提升独立学院教师教学能力的关键因素分析和探讨

琚宏昌　陈玲玲　张胜利

[摘要]为了提高独立学院培养高素质实用型人才的能力，本文通过分析影响独立学院教师教学能力的四个因素，探究完善和提升这四个关键因素的方法。通过比较、借鉴国内外一流高校的方法，说明提高独立学院教师教学能力的措施。

[关键词]独立学院 教学能力 关键因素

[中图分类号]G451 [文献标识码]A

一、问题的提出

决定高等院校核心竞争力以及影响高等院校办学水平和教学质量的关键因素是高等院校教师的综合素质。能否拥有一支结构合理、素质精良的教师队伍，对提高高等院校教学水平和人才培养水平具有决定性的作用。教师教学能力与科研水平对于独立院校的生存与发展是至关重要的。由于在发展过程中受教育体制、传统观念等因素的影响，独立学院在办学过程中仍存在一些问题。其中独立学院与一流大学相比，教师素质的较大差距是影响独立学院办学水平的的重要原因。缩小这种差距的关键是要能够培养出优秀的、具备高水平的教学能力和科研能力的教师。提高教师综合素质是独立学院提高教育教学水平的关键。

二、影响独立学院教师教学能力的关键因素

独立学院办学初期，专业设置与师资队伍主要是由母体学校“孵化”衍生出来的。随着独立学院进入快速发展时期，师资队伍状况也发生了较大的变化，逐步形成了以自有师资为基础，母体学校兼职教师以及社会企业部分专职教师为补充的专兼职教师并行的教师队伍，为教学的正常运行提供了保证。但是由于独立学院规模发展过快，独立学院的办学条件、教师的生活条件和工作环境都与办学历史悠久的公办高校有较大的差距，对优秀人才的引进存在较大的困难，因此师资队伍以及教师的教学能力与水平不同程度地存在一些问题，以下就影响教师教学能力的四个关键性因素进行分析和探讨。

（一）教师队伍结构的合理性

独立学院教师队伍结构的合理性主要体现在五个方面，即年龄结构、职称结构、学历结构、学科结构、学缘结构。

1.年龄结构的合理性

年龄结构是指同一时期各个年龄阶段教师的组合比例。但由于独立学院由于自身办学水平、招聘机制等方面的影响，独立学院的师资队伍年龄结构断层现象突出，老教师以退休教师居多，年龄都在60岁以上；青年教师多为刚毕业的年龄在30岁以下的教师，中坚力量的年龄在35岁至45岁之间的骨干教师缺乏，教师团队年龄结构极不合理。教师队伍理想的年龄结构是老中青教师的合理组合。老教师教学经验丰富、知识根底深厚，能够起到“带”的作用；中年教师基础知识扎实，承前启后，能够起到“顶”的作用；青年教师思维活跃、敢于创新，是教学“活”的代表。独立学院教师队伍年龄结构能够达到较合理的状态，还需要较大规模的调整。

2.职称结构的合理性

职称结构的合理性主要是指具备高级、中级、初级职称教师的合理组合。目前独立学院真正具有高级职称的教师很少，多为母体学校的兼职教授、副教授以及聘请的一些退休教师；中年主讲教师人数较少，助教与无职称的青年教师占有较大的比例。

3.学历结构的合理性

学历结构的合理性主要指教师队伍中具备博士、硕士、学士学位的合理比例。目前公办高校的青年教师大多要求具备博士及以上学位，少数特殊专业一般也是要求名校的优秀硕士研究生毕业。这部分教师专业知识较为扎实，是正确引导专业教学水平的重要力量。而独立学院目前青年教师的学历存在较大的差距，这不仅对教学有较大的影响，也对学院的长远发展带来不利影响。

4.学科结构的合理性

教师的学科结构是指专业和课程设置的教学要求对各学科专业教师队伍的合理配置，它是衡量一所大学、一个专业教学质量的重要指标[1]。目前独立学院教师队伍中基础课教师相对偏多，专业教师偏少，很多课程的任课教师不得不由非本专业教师担任，使得教学质量难以得到保证。

5.学缘结构的合理性

学缘结构的合理性是指教师队伍的来源与层次合理。目前独立学院的教师队伍学缘结构较为单一，多为“近亲繁殖”，青年教师大多毕业于同一高校，这种学缘结构对教师队伍的整体效能发挥以及教师教学能力与水平的提高有较大影响。

（二）专职教师队伍的稳定性

专职教师队伍的稳定性主要指教师队伍的流动性较小，不影响其稳定和持续的发展。目前独立学院专职教师数量日益增加，但数量还是相对较少，很多专职教师由于切身利益没有很好解决，使得他们很难在职业生涯发展上满意，因此，优秀的人才离岗、跳槽现象比较突出，缺乏稳定性，不利于教学活动的正常开展，也不利于教师教学水平的提高和学科专业建设。而兼职教师大多在教学期间缺乏主人翁的观念，更难于考虑专业建设和课程建设。要增强专职教师队伍的稳定性，势必要在学院发展总体规划、人才引进方案、优秀人才激励政策等方面进行深入推敲。

（三）师资管理的规划性

独立学院师资管理的合理规划是保证教师教学能力快速提高的重要保证。由于独立学院的起步及发展历史较短，在教学任务繁重的情况下同一时间引进了较多同一年龄层次和学历层次的年轻教师，使得教师队伍结构极为不合理。从外部体制上看，独立学院没有教师编制，教师编制多挂靠母体学校、教育行政部门、人才交流中心等处；从内部管理体制上看，独立学院对于师资管理与建设还不够重视，缺乏中青年教师的培训机制、缺乏长远的师资队伍建设规划、缺乏行之有效的激励办法与措施，导致优秀教师和骨干教师难以脱颖而出。

（四）教学管理的科学性

独立学院教学管理的科学性是指大学应当怎么“教”得更具合理性。教学的过程是一个以教师讲授知识为核心，学生为主体的教与学的互动过程。教学管理包含了课程与教学内容、教学方法、教学制度及教学监控系统的设计，它的科学性与提高教师教学能力有着密切的关系。针对于独立学院学生的特点，教学管理工作应当更具备针对性和多样性原则，以学生为本，因材施教。

三、改善和提升关键因素的分析和探讨

针对以上影响独立学院教师教学能力的关键因素的提出，形成了以改善和提升这些关键因素为中心的，能够促进教师教学能力快速提高的解决办法。围绕四个影响教师教学能力的四个关键性因素，以下从六个方面的解决方案进行分析和探讨能够改善和提升教师教学能力的可行性和科学性。

（一）完善与健全职位分类与管理模式

以美国私立大学较成熟和完善的的职位分类体系和管理模式为例，说明这种方式能够使教师在一种公平、竞争、发展的环境中提高自己的教学能力和学术水平，同时也可以防止一些达不到要求的教师在其中浑水摸鱼，影响教学质量和学校名誉。

在长期实践中，美国的大部分私立大学对教师实行聘任制，如果教师在任期内得到学生和学校管理者的好评，可继续签订长期聘用合同。同时，按照招生人数、专业设置等的发展与变化调整教师岗位的设置，促进高校之间教师的正常流动。在招聘教师的过程中，尽量避免“近亲繁殖”，这种做法既是一种公平的体现，同时也增加了自身的文化融合程度。对教师职务的晋升制度要有明确和严格的审批手续，实行“非升即走”的教师流动制度，促进教师队伍的稳定流动。这样可以使教师在工作中更加努力地投入，使压力变成动力，对青年教师也起到了很好的鞭策作用。

（二）创建灵活与自由的教学平台

独立学院在创办之初，各专业的教学计划、课程体系等的设置基本上是仿照母体学校。随着独立学院办学的定位、学生培养目标的进一步明确，以及学生总体基础上的差异，教学过程应当适应独立学院的应用型人才培养目标。由于独立学院所处的社会背景、面向地区的社会经济发展状况不同、母体高校的教育资源不同，因此教育理念以及教学方法应当是有差异，这种差异应当根据具体的情况在教学过程中形成多样性原则。同时，大学教育不仅在于它的教学内容，更重要的是在于它的教学方法，与科研型的高校教学目标不同的是，独立学院教学应当是使课程具有实际操作意义的过程和手段，因此，独立学院应当提供给教师较自由和灵活的教学平台，使不同风格的教师对应不同的专业和课程、不同的学生群体采取灵活的、多样化的教学手段提高教学效果，只要教学方法得当，同样能够取得异曲同工的效果。

（三）严格把关教师岗位的聘用制度

以美国和日本的私立大学为例，他们的教育质量与优秀的师资队伍是分不开的，而一支好的师资队伍是通过严格有序的招聘建立起来的。我国独立学院由于自身发展的特点限制，在教师引进上受到了一定的阻碍，在吸引优秀的教师方面存在较大的困难，因此，很多独立学院就降低了对教师引进的要求，简化了教师招聘的程序。如果对教师的引进不能够严格把关，将形成独立学院师资队伍素质不高的状况，也影响了它的长远发展。

我国独立学院对教师的聘用，目前没有太多的激励政策，因此所吸引的优秀教师仍然非常有限。在教师岗位的选聘制度上，应当向国外优秀高校进行借鉴，形成自己的闪光点和特点，创建吸引师资的理念和机制，为独立学院长期发展奠定基础。

（四）形成公平、公正的激励竞争机制

所谓机制，泛指一个复杂的工作系统及其内部的结构、规律等[1]。独立学院应当根据国家有关法律法规制定教师管理办法，包括教师聘用、岗位责任、考评、工资、职称职务、奖惩等管理办法，合理的对岗位进行动态分析和预测，使管理更科学化，做到人尽其才、人尽其责。建立多层次、多渠道的人才引进模式，公平公开招聘教师。独立学院应当建立合理的教师薪金结构，形成一种竞争和进去的氛围，从而激发教师以更大的热情投入工作。健全教师考评奖惩制度，打破教师职务聘任上的大锅饭，严格考核，考核合格者才能继续聘任，表现突出者应当破格提升。同时，要将教师的教学研究成果考核结果与奖惩、晋升、教师进修等挂钩，鼓励先进，鞭策后进。在建立“以人为本”的激励竞争机制的同时，要实施和谐的人性化管理模式，做到“以教师为中心，以民主为核心”，实行开放民主的管理方式，以奖励为主，以自我教育为主，激发教师的工作热情，为教师营造一个宽松、和谐的工作环境和良好的沟通场所。

（五）加强梯队建设并优化师资队伍结构

制定合理的师资队伍建设规划，建设一支结构优化的师资队伍，是独立学院发展的基础。优化的师资队伍结构应当在专业结构、年龄结构、职称职务结构、专职教师与兼职教师的结构上科学配置，保证教师队伍的相对稳定。在此基础上，逐步提高教师的学历结构，增加中青年教师的比例，培养中年骨干教师，形成具有独立学院特色的师资队伍结构。对于建立合理的高素质师资队伍，采取引进和外聘教师相结合、专职与兼职教师相结合的方式目前较适应于独立学院的师资队伍建设现状，但兼职教师队伍一般应控制在三分之一以内。由于独立学院青年教师的科研能力还较弱，他们很难走在学科的前沿，为使他们能够及时掌握当代最新科学技术动向，外聘教师队伍应当能够起到将丰富的教学及科研实践经验、良好的教风、学风带进学院，在中青年教师中发挥指导的作用，使独立学院的教师队伍能够不断的优化，并使这支队伍尽快达到一个较高的水平。

（六）鼓励与引导教师提升自身学术水平

科研是教学之源，科研与教学相辅相成。真正成功的大学，科研和教学应当共同发展。独立学院不是一种简单的职业教育，而是培养能适应社会需求的、具有就业竞争力的应用型人才。这对教师也提出了较高的要求，教师不仅要能够把教学搞好，将知识传授给学生，还要能够在专业领域有足够深的见解。这就需要教师长期坚持不懈地辛勤耕耘和努力探索，独立学院应当鼓励教师参加教学的同时，积极参加科研活动。青年教师通过参与教学和科研活动能够增加自己的创造能力，只有具备创造力的教师，才能培养出具有创造能力的学生，独立学院才能够因此显示出自己的特色。只有注重教师科研创新能力的培养，全面提高教师的教学水平和科研创新能力，才能使独立学院在全球化教育的大背景下健康发展，称为我国大众化高等教育的主力军。

（七）提升教师师德水平高度

教师不仅要具备基本的知识和技能，更重要的是要具备“传道、授业、解惑”的能力，具备在教学过程中通过师德的力量促进学生身心健康成长的能力，就完成了由“知性教学”到“德行教学”的转变。师德水平的提高不仅影响着学生学习状态及其效果，而且影响着学生人格等心理品质的形成和心理健康的发展水平，更重要的是提升教师师德水平更能促进教师本人对于教学能力和学术能力的端正态度，只有这样，教师才能持续的努力下去，行动下去，以高尚的人格感染学生，同时也保证了教书育人的实效。

四、结语

教师是形成高等学校核心力的决定因素，教师的教学能力水平是提高独立学院办学水平和教学质量的关键。本文就影响独立学院教师教学能力的关键因素进行提出，并对改善和提升这些关键因素的办法进行了探讨，通过借鉴国内外优秀高校的经验以及目前我国独立学院的发展现状和机遇，希望通过在教师管理模式、教学制度、激励竞争机制等方面的完善和提升使独立学院的教师教学水平能够不断提高，促使独立学院的师资队伍得到更健康更诱惑力的发展，对独立学院自身的发展以及整个高等教育和社会的发展都具有重大的现实意义。

基金项目：本文为2012年度广西高等教育教学改革工程项目（2012JGZ153）及2011年新世纪广西高等教育、广西教育科学“十二五”规划教改工程项目（2011JGA149， 2011C0264， 2011C0265）的研究成果。

[参考文献]

[1]刘光临.大学独立学院的兴起与发展[M].华中科技大学出版社，2009

[2]高林.应用型本科教育导论[M].科学出版社，2006

[3]林华东.趋势与策略--地方性高校本科人才培养的理论与实践[M].厦门大学出版社，2008

[4]荣慧珠.高职院校体育教师师德养成新论[J].中国科教创新导刊，2012（652）：235

[5]苏国粉.朋友路上你我他，教师引领很关键[J].科教导刊，2011（9）：68

（作者单位：广西工学院鹿山学院 广西柳州）