乡镇卫生院的绩效管理探析

骆冬梅（遵义医学院，贵州 遵义 563000）

绩效管理是乡镇卫生院发展过程中遇到的一个十分重要的课题。绩效管理水平的提升，不仅能促进乡镇卫生院的建设发展，还能调动乡镇卫生院工作人员的工作积极性，提高服务质量，提升乡镇卫生院的核心竞争力和综合实力。

1 乡镇卫生院绩效管理模式

目前国内医疗卫生机构绩效管理的主要模式主要有以下四种：第一种：奖金福利型：奖金福利型绩效管理模式，简单说，就是在基本工资的基础上增加奖金和福利来体现对绩效的奖罚的绩效管理模式。这种管理模式较为传统，但是管理效果一般，难以在奖金和福利上体现个人在工作中的差异。第二种：承包责任制：这是一种仿效包产到户的土地承包责任制的绩效管理模式。这种管理模式采取的是粗放型的管理办法，只要科室承包人交够了一年的承包费用就可以自主经营获利。这种模式只对最终的效益结果进行考核，而无法对过程进行完善的监督，容易造成监管漏洞，滋生腐败。第三种：绩效工资制：绩效工资是一种将员工收入水平与科室利润结余紧密连接在一起的管理模式。在这种管理模式下，岗位工资在员工工资中所占比重大幅下降，员工主要的收入来源是由科室的经营利润大小决定的。在这样的模式下很容易滋生医生为了创造科室利润而小病大治的问题。第四种：岗位工资制：在这种模式下，员工的工资是按照岗位系数的大小不同来进行分配的，名义上是将绩效考核的结果体现在不同岗位的不同贡献上，但事实上岗位工资系数的确定无法真正体现员工在工作中的表现差异，因此，这种模式下的绩效考核并不能发挥其积极作用，反而会因为岗位确定的合理与否等问题过多牵扯员工的精力，降低工作人员的工作积极性[1-3]。

2 乡镇卫生院绩效管理中存在的问题

2.1 绩效考核标准较落后：绩效考核，既要重视对工作结果的考察，又要重视对工作效果的评价。这就像人的左右腿，在乡镇卫生院绩效管理的发展道路上，两条腿的作用同等重要，缺一不可。而从目前的四种绩效考核模式来看，几种模式对乡镇卫生院工作考核指标的认定都过于简单，既无法体现工作人员的工作效果满意度，也无法体现工作人员对工作的付出，更重要的是缺乏量化考核指标，使得执行绩效考核的时候难以准确把握公平公正，导致绩效考核最终只能停留在表面阶段，难以发挥作用。

2.2 绩效考核方式不科学：绩效考核是对乡镇卫生院工作人员工作效果和工作结果的考评，应当在公正公平公开的原则下独立进行。然而目前，我国采取的主要是内部考核的方式，上级考核下级，对乡镇卫生院的评价考核不仅不能反映其卫生服务的真实绩效，也缺乏来自患者层次的考核意见，考核往往带有行政色彩，难以做到公正合理。而且，这样的模式容易导致处于考核体系最顶端的工作人员游离于绩效考核体系之外，或者是难以按照统一的绩效考核体系进行考核，这样一来显然容易滋生高层管理者的职务腐败，使得绩效管理的作用无从发挥。

2.3 绩效管理模式难奏效：从我国乡镇卫生院现行的绩效管理模式来看，考核主要采用的都是与员工工资直接挂钩的方式，这样的考核管理模式下，员工每个月都会不由自主将注意力集中到每个月的“创收”上，一旦某个月早完成任务指标就会滋生懒惰情绪，而一旦某个月距离考核指标差距较大，则容易刺激医生等工作人员为了达成任务目标增加患者不合理的医药支出，绩效考核沦为利润考核，绩效考核的作用也就无从发挥了。

3 改善乡镇卫生院绩效管理的建议

针对乡镇卫生院绩效管理中暴露出的问题，建议从以下方面入手改善乡镇卫生院的绩效管理工作。

3.1 考核指标科学化：乡镇卫生院的工作主要是基层工作，这样的工作性质决定了在很多时候，绩效考核的指标可以被确定为量化指标，结合英国的“星级医院评审制度”来看，将具体工作绩效考核指标量化并不是一件不可能的任务，只要把握住考核指标的量化原则是有利于体现工作的成果和效果，那么量化指标和传统指标相结合的基础上展开绩效考核，就能够得到一个更加科学公正的绩效考核结果，充分体现每一个人在工作中的努力，让付出都能得到回报。

3.2 考核方式规范化：从目前的乡镇卫生院绩效管理模式来看，考核体系的确定不够合理没有充分将乡镇卫生院工作的直接受益人—也就是患者—对乡镇卫生院工作的感受和评价纳入到绩效考核评价管理体系当中，因此造成了考核的片面。针对这样的情况，应当在现有考核体系的基础上，完善一套自下而上的考核机制，和传统的自上而下的考核机制相结合，两套考核机制分别独立运作，然后再进行考核结果的汇总和综合评价，这样一来，就能真正完善乡镇卫生院的绩效管理工作，提高乡镇卫生院的绩效管理效果。

3.3 管理模式长效化：从目前的乡镇卫生院绩效管理模式来看，考核周期的设置过短是造成功利主义和“小病大治”问题的根本原因，因此，应当通过绩效管理模式长效化的改革发展思路，建立一个周期较为合理的既能够体现绩效管理的作用，又能够加强绩效管理效果的考核周期。从乡镇卫生院的工作实际情况来看，建立季度化的绩效考核周期，将绩效工资独立成一个单独核算的工资项目，一年四次考核，给工作人员自行调整和完善工作的机会，充分发挥绩效管理的真正作用。

[1] 万建成,王小万.英国卫生服务系统绩效管理的发展过程[J].中国卫生经济,2008,27(8):95.

[2] 张拓红.日本医院医疗质量评审[J].国外医学·医院管理分册,1999,6(1):49.

[3] 李 萍.建立基于绩效考核的医院薪酬分配制度的思考[J].中国医药指南,2011,15(1):161.