劳动关系集体化转型中的经济困境与对策——以制造业为例

席 猛，赵曙明

（南京大学 商学院，江苏 南京 210093）

一、引 言

从2010年5月份开始的本田罢工，到2012年7月的广东佛山伦教连达电子厂1000余名工人停工，要求涨工资。我国集体性劳资冲突事件发生的数量越来越多。2010年我国发生300余起集体停工事件，主要集中于长三角和珠三角地区的劳动密集型制造企业。而大部分罢工的直接原因是员工直接经济利益长期受到损害（如薪酬过低、社会保险未缴、无加班工资等等）。此外，薪酬待遇的不平等、同工不同酬造成的集体性劳资冲突也越来越多地见诸报端。

从中国劳动关系发展现状来看，我国劳动关系集体化转型的趋势日益显著；由此而生的集体劳动关系问题不可避免地成为目前我国构建和谐劳动关系面临的主要挑战。我国正处于转型经济时期，劳动关系问题在企业的经营管理，特别是人力资源管理中有着极其重要的影响，特别是近年来频发的劳资冲突，凸显了我国劳动关系管理的缺失，集体谈判制度的缺失使得企业和工人之间缺乏有效的沟通机制[1]。建立并推行集体谈判制度，实现工资劳资共决机制一直是西方成熟市场经济体制国家在调整劳资关系领域中的首要选择。这种机制不仅可以在一定程度上避免劳资矛盾升级为对抗性的劳资冲突，也能够使雇主与雇员之间的劳资关系机制化、规则化，实现劳资双方的和谐发展。

在我国劳动关系集体化转型的背景下，需要建立并推行集体谈判制度，尤其是工资集体谈判制度，以解决集体性劳资冲突，实现劳动关系和谐发展。中华全国总工会呼吁在所有的企业内实施集体协商制度，目标是到2013年，80%的有工会组织的企业建立起此项制度。

改革开放以来，中国依靠廉价劳动力资源出口了大量劳动密集型产品，这种丰富而廉价的劳动力资源也是我国制造业在国际经济竞争中的优势之一。然而，随着经济持续快速增长以及劳动力结构的改变，劳动力成本优势逐渐减少。有关数据也明示出这一点，2000-2006年，我国制造业职工的劳动报酬增长接近90%（做出价格指数的调整），而与此同时在世界其他国家，制造业的职工工资增长速度都远远低于中国[2]。另外，从2009年至2012年，中国劳动力基本工资年增长率逐年递增，2012年上半年中国城市居民工资收入相比去年同期增长13%，农民工工资也上涨了14.9%[3]。此外，人口老龄化、通货膨胀造成劳动力生活成本上升、中国劳动力工资水平逐渐与国际接轨，这些因素的共同作用，使中国的劳动力成本快速上升，劳动力涨价成为必然趋势。

在我国的劳动力成本结构中，工资比重在80%左右，因此工资的多少基本上可以衡量劳动力成本的多少[4]。以往的研究表明[5-7]，集体谈判制度会导致工资溢价，从而提升员工的工资水平；这必然会导致企业劳动力成本的上升或劳动报酬的上升，从而导致企业的利润进一步被减少。对本已利润微薄的中国制造业来说，影响巨大而深远；甚至可能会导致大量企业倒闭、工人失业，进而可能导致劳资两亏。

因此，在劳动关系集体化转型、中国劳动力成本上升、制造业成为集体性劳资冲突事件多发地的背景下，集体谈判制度的推行将是一个必然选择。然而集体谈判制度，尤其工资集体谈判制度的推行将会对制造业企业产生多大的影响，急需理论上的探讨和研究，以方便决策者在制定决策方案时提供参考。

二、集体谈判制度与制造业集体劳资冲突

（一）集体谈判制度

国际劳工组织《关于促进集体谈判的公约》这样定义集体谈判：“集体谈判”指以一个雇主、一个雇主团体或一个或一个以上的雇主组织为一方，以一个或一个以上的工人组织为另一方进行的所有谈判。通过谈判以确定工作条件和雇佣条件、或调整雇主和工人之间的关系、或调整雇主或其组织同一个或一个以上的工人组织之间的关系。Mcllwee将集体谈判定义为“专门的雇主和工会谈判委员会共同决定有关雇佣问题的制度化协商谈判体系”[8]。国际劳工组织侧重于对集体谈判主体双方和内容的定义，而Mcllwee侧重于对集体谈判过程的理解。这两个定义作为当前集体谈判的主流定义得到了广泛的认可，但是这两个定义有着同样的不足，即过分关注集体谈判依托劳资双方会员组织的谈判形式，而忽略了集体谈判的根本目的。赵曙明[1]认为，集体谈判指劳资双方在相关法律框架内就工作的组织、员工的激励与参与以及纠纷的解决等一系列与工作相关的内容在本方利益最大化基础上进行的博弈。该集体谈判的定义突破了前述定义仅仅从谈判双方、谈判内容和谈判形式这些角度理解集体谈判制度的局限，指出了集体谈判的核心在于利益的博弈。

1995年，我国正式开始实施《劳动法》，集体合同制度在中国开始逐步推进。2000年11月，劳动和社会保障部发布《工资集体协商试行办法》，工资集体协商受到重视。在我国，集体谈判制度一般被称为集体协商制度，而集体协商制度的核心是工资集体协商制度。

集体谈判制度是调整企业劳动关系，维护劳动者权益的重要制度，作为运行了上百年的解决劳资关系的重要机制，被西方国家视为“民主社会的必要组成部分”和“处理劳资关系的正常手段”，是一种解决劳资双方之间的交易问题的低成本的制度安排[9]。集体谈判能够克服个别劳动关系的失衡状态，劳动关系的隶属性使雇主有能力关闭工厂、转移营业，而雇员通过采取一致行动，可以运用强制力量促使雇主重新思考、改变想法。此外，集体谈判可以使雇主直接与雇员代表集体交涉，而无须与每一个雇员逐一谈判，因而也更加有效[10]。集体谈判制度，对雇员来说，是一种契约保障；对雇主来说，是雇主谋求企业和谐与企业利润的一种手段。集体谈判制度作为一种增进劳资合作的一种重要方式，连接了劳资双方的利益，也为协调劳资间的经济利益提供了一种有效途径。

（二）制造业集体劳资冲突

改革开放30年来，劳动者在劳动关系中一直处于相对弱势地位，“资强劳弱”的局面一直存在，劳动者的利益普遍受到侵犯，劳动关系表现出失衡的特点。丰富而廉价的劳动力资源使中国成为世界经济增长的引擎，并且在经济转型时期，这种情况还将持续一段时期。然而，我国“人口红利”的优势正在逐渐远去，一方面人口老龄化压力使劳动者的数量减少、价值提升，同时也使企业的人力成本增加；另一方面随着劳动者法制意识的增强，劳动者维护自身利益的愿望也越来越强，使得企业用工的隐性成本增加。

长久以来，分配领域的宏观调控始终以“工资总额不得超过国民收入增长，企业平均工资增长不得超过劳动生产率增长”为指导思想，形成了工资增长抑制机制。微观企业则把压低劳动力工资作为提升竞争力的主要手段，由此造成的劳动分配率不断下降，居民收入总额在GDP比重不断下降，利益分配严重失衡，这也是导致集体劳资冲突多发的一个重要原因[4]。

分析最近两、三年发生的集体劳动关系事件，可以总结出一些特点：

（1）从利益诉求上看，这些集体行动的最直接目的是提高以员工工资为中心的劳动待遇，包括基本工资、加班费用、社会保险等，另外有些集体事件存在着权利诉求，如改组工会等；

（2）从范围来看，这些集体劳资冲突事件已经体现出行业性、区域性和规模性，而行业性，主要体现为制造业成为集体劳资冲突的多发地，地域性主要体现在长三角、珠三角等制造业发达地区，规模性则表现为参与集体劳动冲突的员工人数越来越多；

（3）从行为性质上看，表现出了相对理性克制，较少出现暴力行为；

（4）从第三方参与来看，员工积极让第三方机构间接参与集体谈判以增加自身谈判能力，如寻求媒体报道、向法律援助机构或律师进行法律咨询等。

这种情况下，劳资之间势必需要建立一种平等的沟通协商机制，即集体谈判制度，就雇员最关心的工资待遇问题与雇主最关心的劳动力成本问题，进行集体谈判，以维护雇员的合法利益。

三、集体谈判制度的全面推行对制造业的影响

（一）集体谈判制度对制造业员工工资收入的影响

在我国的劳动力成本结构中，工资比重在80%左右，因此工资的多少基本上可以衡量劳动力成本的多少[4]。进而，衡量集体谈判制度对劳动力成本提升的影响基本上可以用集体谈判制度对员工工资收入提升的影响来度量。影响员工收入的因素有很多，但作为调节劳动收入分配的主要工资制度主要有两个，一个是最低工资制度，另一个就是集体谈判制度。

集体谈判制度是否给员工带来了工资溢价，对员工工资收入产生多大的影响，目前国内的实证研究虽然缺乏微观数据，但已有企业层面的研究提供了初步证据[7]。Yin Ge通过使用公司层面的数据来进行工会对工资影响的实证分析，他发现在控制了公司的其他特征、行业和地域影响之后，有工会的企业中的平均工资要明显高出没有工会的企业[11]。Wang和Nie针对集体工资协议对工资、工人福利以及企业业绩的影响进行了实证评估，该研究发现集体工资协议显著增加了企业中蓝领工人的平均工资，而对管理层职工的平均工资并没有显著的影响[6]。

而国外这方面的实证研究则相对多一些。这些实证研究也证实了工会和工资集体谈判制度对工资的影响[12]。Monks利用1993年美国高校教师国家调查数据所做的实证研究指出，工会化的教师能够得到7%～14%的工资溢价[5]。Ozkan利用美国1993年收入动态面板数据的横截面数据对私人部门的工会成员工资溢价做了估计，得到的结论是工会成员的工资比非工会成员的工资高21.5%[13]。另外，从工资集体谈判政策“覆盖率”来看①，根据国际劳工组织（ILO）《2008/09全球工资报告》，集体谈判覆盖率会影响一个国家的劳动报酬占比，从而影响着人均GDP和平均工资水平的相互关系；工资集体谈判覆盖率对提高工资占GDP的比重和工资增长率都有显著作用。另外，研究表明，工会能够提升员工的工资水平，但在提高程度上存在着结论上的差异。在英国和美国，相比没有工会组织的工作而言，加入工会组织一般提升10%的工资水平[14]。在美国，工会工资溢价在70年代上升，90年代又有回落，比例介于13%至30%[15]。最近的一些研究显示，集体谈判对员工工资具有正面的作用，但对不同收入群体的工资影响存在着差异[16]。Frandsen发现，工会使低收入员工的收入增加25%，对中等收入员工影响较小，对高收入者有负面影响，这说明工资集体协商制度会缩小收入差距，而且在1979～2009年间，美国私营企业工会参与率的下降导致工人对数收入方差增大13.5%[17]。此外，集体谈判制度的推行，有利于解决同工同酬的问题。自20世纪50年代以来，在大规模要求增加工资后，欧洲国家的工会在不同层次的集体谈判过种中，更多提出的是同工同酬的社会政策要求[18]。

从整体来看，制造行业的员工收入相对其他行业来说，处于较低水平，尤其是一些劳动力密集型制造业。如果在制造行业推行工资集体谈判制度，必然会增加员工的工资水平，从而增加企业的劳动力成本；另外，根据报道，我国最近发生绝大部分的集体停工事件，都是以理性的态度通过集体谈判解决的，大部分以工资增长20%至30%达成劳资协议。因此，保守估计，如果在制造行业推行工资集体谈判制度，员工的平均工资水平增加的比例将可能会达到20%。

（二）人工成本占制造业总成本中的比重

随着经济发展方式的转变和结构调整的步伐加快，人工成本上升已经成为目前制造业企业尤其是制造业中小民营企业发展的面临的主要困难。根据《经济转型中的民营企业发展——2010年度千户民营企业问卷跟踪调查报告》显示，关于“当前企业经营发展中遇到的最主要困难”，选择比重最高的是“人工成本上升”，占73%，比2009年提高了11.7个百分点，排在所有16个选项中的第一位。调查还发现，与2009年年末的人工成本相比，选择“上升”的民营企业比例占到97.1%。

2011年1-2月张雪春、徐忠、沈明高等主持对江苏、广东、湖北、吉林和四川5省588个制造业企业进行了抽样调查，本次抽样调查根据每省经济发展水平抽样了发达、中等和欠发达地区，并根据当地的经济结构选取了不同行业、所有制和规模的样本企业。样本企业中，中型企业占48.3%，小企业占比为39.6%，外资和私营企业占比接近70%。其中一项调查数据显示，原材料在总成本中占比最高，2010年超过了62%，其余依次是销售、人工和财务成本，占比分别超过13%、12%和4.5%。

根据以上调查，可以预测，在未来的一段时期内，人工成本的持续上升依然是制造业企业发展的主要困难之一；人工成本所占制造业总成本中的比重也将会出现小幅上升，其比重可能会超过销售成本，达到15%。

（三）集体谈判制度的推行对制造业企业总成本的影响

对于集体谈判制度的推行对制造业行业产生的影响，其中一个重要的假设是集体谈判制度在制造业全行业或绝大部分制造业企业推行，这样的假设在现在显然不成立。但为了研究集体谈判制度对制造业企业产生的影响，这样的假设显然是必要的。根据前文的预测，即如果在制造行业推行工资集体谈判制度，员工的平均工资水平增加的比例将会达到20%，和人工成本所占制造业总成本中的比重将会达到15%。那么，如果在制造业推行集体谈判制度，制造业行业或企业的平均总成本将会增加3%，即20%×15%=3%；但这对不同的企业的影响程度会存在着差异。简单地说，制造业企业的净利率将会因总成本的提高而大幅减少，减少的比例根据企业自身的财务数据可计算得出。

根据中华全国工商业联合会经济部和中华财务咨询有限公司于2010年8月发布的《2010中国民营企业500家分析报告》，作者对2010年民营企业500强中的制造业的相关财务数据进行了分析，其中制造业企业共308家，分布于17个子行业；308家企业中，平均销售净利率为4.85%，其中销售净利率低于5%有189家，分布于8个子行业；308家企业中，平均总资产净利率为6.21%，其中，总资产净利率低于5%有100家，分布于4个子行业；308家企业中，人均净利润为6.33万元人民币，人均净利润低于5万元人民币的有85家，分布于6个子行业。如果考虑推行集体谈判制度后，制造业行业各种平均净利率将会大幅减少。

根据中华全国工商业联合会2012年1月11日在北京发布的2011年度《中国民营经济发展形势分析报告》，2011年我国民营企业数量规模持续增长，截至2011年9月，全国登记注册的私营企业已超过900万家，同比增长14.9%；个体工商户超过3600万户，同比增长8.5%。与民营企业500强中制造业相比，这些为数众多的民营制造业企业，尤其是中小型民营制造业企业，它们的财务指标在多数情况下会较为逊色，企业甚至会出现亏损。那么，如果在这些财务指标逊色的中小型民营制造业企业推行集体谈判制度，必然会对其他生产经营活动带来严重的负面影响。

从这一角度来说，现阶段如果在制造业企业全面推行集体谈判制度，必然会面临着经济上的困境。段毅认为，集体谈判制度的建立不仅需要考虑社会环境需要、政治条件许可、经济发展匹配度等因素，还需要考虑这一制度建立的基础条件；这些基础条件包括政治制度、社会系统、经济状况、法律体系、行政政策、企业管理等相关内容。因此，在全面推行集体谈判制度这一政策时，要全面评估行业状况、企业状况，并提前做好相对应对措施，以减少和避免给行业、企业造成的过多的负面影响[19]。

四、应对策略

现在我国劳动关系市场化机制已经形成，劳资矛盾已经成为当今社会的一项基本矛盾，劳动关系集体化转型趋势明显，以往主要依赖《劳动合同法》进行个体劳动关系调整方式已经不能适应集体性质的劳动关系，我国需要进入集体劳动关系调整模式。在“资强劳弱”的局面下，员工的利益因为自身力量的薄弱而无法得到有效保证。因此，员工需要以集体的力量来维护自身的合法利益。尽管1994年7月颁布的《劳动法》对企业实行集体协商和签订集体合同制度做出了明确规定，1995年以来政府也采取了强有力的措施来推进集体协商谈判制度，但因为各种因素的影响，集体谈判制度在我国仍然面临着许多问题与困难。这些问题的困难和问题主要有：

（1）工会代表性和独立性问题。

（2）企业级别集体谈判的雇主角色不明，行业、区域集体谈判中的雇主组织缺位问题。

（3）谈判环节缺位，协商谈判机制尚未充分发挥作用。

（4）协议内容雷同，缺少针对性和可操作性。

（5）集体协议制度发展不平衡，一些企业和地区严重滞后[20]。

对于集体谈判制度在制造业的推行，为使其有效解决集体性劳资冲突，维护员工的集体利益，实现劳动关系和谐发展，不仅需要发挥政府的推动作用、准确界定工会的作用和地位、提高雇主和雇员集体谈判的参与意识，提高合同认可度[21]；也需要构建和完善集体谈判的运作机制、利益表达机制、监督机制和救济机制[22]。

现在我国制造业尤其是劳动密集型行业的利润已经非常微薄，集体谈判制度在制造业的推行，必然会导致企业劳动力成本的上升或劳动报酬的上升，从而导致企业的利润进一步减少，威胁企业的生存，尤其是中小型民营制造企业的生存，进而可能会导致大量企业倒闭、工人失业，最终劳资两亏。因此，集体谈判制度的建立与推行，还需要国家提高对制造业企业的支持力度，实现结构性减税，提高制造业企业的盈利能力，为其进行集体谈判创造经济基础，避免企业陷入经济困境。

此外，从制造企业的角度来看，制造型企业要以劳动力成本上升为契机，推动企业转型升级，以“效率工资理论”为指导，增强企业劳动力市场的竞争力，提高职工工资水平，促进生产效率提升。企业可以提高劳动生产率支撑高工资，在提高工资水平的同时保持和强化相对劳动成本优势，实现互利共赢，促进劳资和谐[4]。

五、讨 论

本文前文主要探讨集体谈判制度的推行对制造业产生的负面影响及其对策，从短期或静态的角度来看，工资集体谈判在制造业的推行，的确会导致企业劳动力成本的上升或劳动报酬的上升。李文溥等[23]的研究认为，提高劳动报酬对制造业企业当年的利润率是有明显影响的，其中，劳动密集型行业利润率受劳动成本影响要大于资本密集型。以2009年为例，人均劳动报酬提高10%，劳动密集型行业的当年利润率将相应下降8.6%～29.7%；而资本密集型行业的利润率将下降3.8%～17.6%。

但从长远的角度或动态的角度来看，集体谈判制度推行后，员工工资的上涨，一定程度上将会促进员工工作积极性、工作满意度的提高，从而提高员工的劳动生产率，进而对企业的利润产生积极的影响。与其他物质成本相比，劳动力成本是一种特殊成本，具有多重性，即对企业来说是成本，对劳动者来说是收入，对于社会而言则是消费来源。更重要的是，它既是成本支出，又是激励手段，能够通过提高劳动者生产积极性而获得更高的生产效率。因此，劳动力成本是一种“积极成本”[4]。李文溥等[23]研究认为，从动态来看，现有的劳动报酬上升幅度尚未对企业利润造成负面影响，提高劳动报酬尚未导致制造业企业利润总额和利润率下降；从长期来看，合理地逐步提高劳动报酬不仅不会对制造业企业利润率和利润总额带来消极影响，反而会促进企业利润总额增长和利润率提高。Levine通过验证工资与生产率、惩罚性解雇率以及产品市场份额变化等指标的相互关系，证实了工资对生产率的促进作用[24]。姚先国和黎煦从效率工资理论四大模型出发，对效率工资理论假设的微观基础给予了归纳，证实工资增长对生产效率的推动作用[25]。因此，对于集体谈判制度的推行除了给制造业带来直接的劳动力成本上的上升之外，也会带来一些有利的积极的因素，但这些积极因素是如何提高企业的利润，还需要进一步实证研究。

另外，对于集体谈判制度对制造业总成本产生影响的程度，本文并没有具有给出，主要原因存在于企业的财务数据暂时还无法获得，且一些龙头性质的企业的数据可能会对整体行业数据的影响非常大，导致巨大偏差。利用制造业上市公司的财务数据，做出初步的计算以解决部分问题。此外，对于制造业企业产生的影响，本文并没有分企业类型。事实上，不同规模大小的企业，不同性质的企业，如民营性质、国有性质、外资性质和合资或三资性质的企业，集体谈判制度推行对其产生的影响肯定会存在着差异，未来对于这方面的研究，需要分类细化并加强研究。

最后，本文主要探讨集体谈判制度的推行对制造业产生的影响，并没有讨论集体谈判对其他行业产生的影响。事实上，中国劳动关系集体化转型不只是发生在制造业，政府公共服务部门、航空服务业、交通运输业等其他行业也不同程度上出现劳动关系集体化转型，集体劳动关系事件不时发生。对于集体谈判制度对这些行业的影响也需要进一步研究。

注 释：

① 工资集体谈判政策“覆盖率”是国际劳工组织（ILO）的一个评价指标，是指来衡量工资集体谈判政策在一个国家中的普及程度，它被定义为所有工资雇员中签订了集体谈判协议的雇员的比例。

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