气象后勤人力资源管理存在问题与对策

2013-04-10张锋

陕西气象 2013年5期

关键词：人力资源管理

张锋

(陕西省气象局后勤服务中心，西安 710014)

气象后勤人力资源管理存在问题与对策

张锋

(陕西省气象局后勤服务中心，西安 710014)

摘要：全面提高气象后勤队伍的整体素质，加快气象后勤人才队伍体系建设，是新时期气象事业发展的基本要求。以陕西省气象后勤人力资源管理为例，探讨如何运用现代科学管理方法，对特定条件下的人力进行组织、培训与管理，侧重分析了陕西省气象局后勤服务中心在人力资源管理方面存在的几个问题，并提出了相应改革对策。

关键词：气象后勤；人力资源；管理

后勤工作是一项综合性的工作，涉及单位内务的管理和后勤保障的服务。后勤部门承担房产管理、接待服务管理、办公环境管理、生活管理、安全管理、车辆管理、服务管理等。后勤工作人员素质的高低是后勤服务工作质量的关键，人员的选配，既要符合其个性特点，也要会管善管。本文分析陕西省气象后勤人力资源管理中存在的问题，探讨如何运用现代科学管理方法，加快气象后勤人才队伍建设，以保证人力资源的最佳配置,实现组织运行的高效高能。

1 气象后勤人力资源现状分析

1.1 在编职工现状

目前，陕西省气象局后勤服务中心下设中心办公室、物业科、保卫科、机关事务服务科、基建科、保障科、房产科、气象宾馆、文印室9个职能科室。中心现有在编职工44人,其中硕士研究生3人,大学学历19人，大专17人，中专及高中以下5人。其比重分别为7%、43%、39%、11%，并且大多数大学、大专学历是通过继续教育取得。

管理人员18人，其中处级干部5人，科级干部13人，学历基本在大专及以上。专业技术人员共23人，其中高级工程师4人，工程师10人，助理工程师6人，技术员1人，见习1人，新进人员1人。工勤人员3人，其中技师1人、高级工1人、初级工1人。

职工年龄结构：26～30岁4人，31～35岁3人，36～40岁6人，41～45岁4人，46～50岁7人，51～55岁11人，56～60岁8人。

1.2 临时工现状

陕西省气象局后勤服务中心聘用员工和临时工共计 138名，其中男性63名，女性75名。大专及以上学历25人，中专及高中学历53人。与临时工签订劳动合同约26%，签订协议约5% ，未签订任何合同或协议的占69%。聘用员工和临时工参加社会保险的共计46名；未参加任何保险92人。

由于外聘员工大多在宾馆客房、厨房、绿化、保洁等岗位，存在流动性大、稳定性低等问题，所以聘用员工和临时工中只有少数办理社会保险，大多没有办理。随着国家社会保障法及人力资源改革的深入，如何根据实际情况，管理好这部分人群，更大程度地发挥他们的作用，是气象后勤目前不可忽视的问题。

2 人力资源管理中存在的问题

从人力资源状况看，在编职工、聘用员工和临时工的数量上看比较充足，但人员素质远不能满足气象后勤事业持续、快速、健康发展的需要。

2.1 队伍结构矛盾突出

目前，从学历结构看，大学本科以上学历比例占40%，大专、中专及以下学历比例偏大；从职称结构来看，高级职称9%，中级职称23%，初级职称20%，职称层次偏低，初级职称比例偏大。年龄结构中，职工年龄趋于老化，平均年龄47岁。人员队伍知识层次仍然偏低，人才出现断层现象，极大地影响和制约了气象后勤事业的发展。

2.2 人才教育培养针对性不强

在人才教育培养理念方面思想还不够解放，还不能做到以“需求为引领”来培养造就各类专门人才。通过近几年强化在职学历教育，气象后勤学历层次得到了明显提高，但从某种程度上讲，学历层次的提高并没有明显转化为能力的提高。教育培训还缺少针对性，人才交流面窄。

2.3 人才引进缺乏自主性

事业单位的性质决定了人员管理方面与企业用工管理机制有很大不同，人员进来容易退出难。同时受国家退休政策和人员编制的制约，使有些部门的部分老同志退不下，年轻人进不来。

2.4 人才配置机制不完善

要实现人才资源优化配置，提高部门人才的整体素质，就必然建立公平竞争的用人机制和环境。但因种种原因气象后勤工作还不能打破部门、身份、级别等界限，同一结构的低层次专业人才数量比较大，为了消除不稳定因素常常不得不花大力气进行安置，使人才队伍当中难以避免能力与职级、成绩与待遇脱节的不公平状态，影响人员的调整和使用。

2.5 薪酬分配制度不合理

当前在气象后勤中心用工形式主要有正式员工、聘用员工、临时工，薪酬方面受到事业单位工资体系的局限，一直延用传统的分配制度。正式职工薪酬的多少体现职级、职称和工作年限上，而在工作能力和素质方面体现小，导致薪酬多少和贡献大小严重脱钩。聘用员工和临时工占有较大比例，薪酬方面同工不同酬等现象比较普遍，即没有体现公平原则，也不利于调动员工的积极性。因此薪酬分配制度是否合理对后勤吸引人才、留住人才、核心技术人才队伍的稳定、个人效能的最大发挥都有一定程度的影响。

3 几点对策

结合实际把人才工作纳入本单位的总体布署，在规划今后气象后勤工作目标的同时，研究和制定加强人才队伍建设的政策措施。

3.1 优化人力资源管理，着重培养高层复合型人才

一是实行“能力定岗”。单位在人员使用安排上，一度延续的是“因人设岗”的做法，随着社会化发展的需要，这已成为制约后勤工作的一个重要因素，应重视能力定位原则，即启用新人(及群体)，依据能力设定岗位，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点。二是加强专业人才培养。立足实际，充分发挥现有人员的潜力，结合职工个人特点，在工作实践中有针对性地加以引导和培训。针对气象后勤现代化建设的需要和实际情况，重点培养一批在保障、服务管理一线和从事现代化设备操作应用、设备保障、信息网络维护、科技服务创收等岗位上的业务骨干。

3.2 建立健全教育培训体系，改善人才成长环境

完善职工继续教育管理办法和专业技术培训制度。一方面加大学历教育力度，通过在职或脱产专升本、本升研、攻读硕士，逐步改善气象后勤队伍的学历结构和专业结构，提高人才队伍的整体科学文化素质。另一方面职工取得一定的学历后，将所学知识运用到工作中去提高职工工作能力和素质。因此，还要加大短期内各种新知识、新技术的培训，根据气象后勤工作发展的需要，确定培训内容，采取脱产培训、在岗培训、分散培训、集中培训等多种培训方式，强化培训力度，提高培训质量。

同时，通过部门之间、地区之间的交流对职工培训，扩大知识面，增强处理问题的能力。通过部门领导或部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。

3.3 优化人力资源政策环境，引进适用人才

在今后的人才引进工作中，认真把好“进人关”。逐步调整人才队伍的知识结构、专业结构和年龄结构，使人才结构日趋合理。

气象后勤部门是复杂的用人单位，尤其在各科室聘用的管理层人员要求更高，如何吸引人才，留住人才，就要制定一些人力资源优惠政策，为外来人才提供各种优质的服务，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性。以全面后勤管理、物业管理、项目管理的人才为重点，重点选拔培养3～4名年轻骨干，同时制定和完善相关人才的选拔培养办法。根据现有人才状况和近几年退休人员偏多等情况，采取正常招录和针对培养高层次学历应届毕业生和引进有经验，有能力的人才，加强人才队伍建设和储备。

3.4 建立和完善人才配置机制，推动人才工作的强大合力

一是建立健全合理的人才管理机制，端正领导干部和职能科室管理人员的工作作风，提高员工的整体素质，并对干部、职工进行动态管理，推出《职工动态管理实施细则》，即：“人人能进能出、能升能降、能上能下”。首先在中层干部、部门管理人员中推行，为了确保公平、公正、公开，气象后勤中心成立了综合考评工作领导小组，根据本人在任职期间的德、能、勤、绩、廉等表现，进行量化考核，排出名次，作为动态依据，竞争上岗。

二是深入推进岗位设置，从科学设岗和明确岗位职责、工作标准要求出发，建立不同岗位的人才队伍评价体系和激励机制，年终考核时严格按聘用合同中签订的任务完成情况评选优劣。竞聘上岗工作实现了机构架构、人员编制、岗位设置、薪酬绩效、科学系统的统一，进一步完善了“以能定岗、以岗定级、以级定薪、以绩定奖”的新制度体系并顺利实施；同时，也充分调动了广大职工的工作积极性，有利于形成人适其职、团结和谐的良好氛围。

三是建立合理的岗位交流制度，通过人员适当流动，增强职工的危机感，让他们在各自的岗位上尽职尽责，促使他们发挥最佳水平，也为真正的人才腾出施展才华的舞台，构造新的人才晋升渠道，营造人才脱颖而出的新机制，做到人尽其才，人尽其用[1-7]。

3.5 完善激励政策，强化薪酬分配公平性

进一步加强薪酬分配管理制度，构建合理、公平、公正、透明的价值分配制度[1，7]，健全合理的分配激励机制、人才表彰奖励机制等。通过一定载体，挖掘业务服务人才，激发他们的积极性和创造性；加强职工的政治思想和职业道德教育，增强职工的责任感和使命感。用好社会人才，加强社会聘用人员管理。按定岗定酬、同岗同酬，注重岗位管理的原则，规范招聘程序和日常管理，保障聘用人员及用人单位的权利。气象后勤应不断加强、完善外聘人员管理工作，制定印发《外聘人员管理办法》和《外聘人员考核办法》，以制度加强对外聘职工的管理和约束。同时，推行“编外员工特殊岗位津贴试点”举措，充分激发聘用人员的积极性和创造性，营造“让想干事的有机会，能干事的有舞台，不干事的有压力”的氛围。要对聘用人员提出学历和专业高要求，逐步将他们的专业技术职称晋升纳入到正常的运行轨道上来。要在建立社会保险关系的基础上，规范管理，其人事档案实行地方人事代理，在用人方式上，可尝试推行劳务派遣制，进一步理顺法律关系、用工关系、管理关系。

3.6 加强文化建设，提高人才队伍向心力

文化作为一种精神力量，能够在认识世界、改造世界的过程中转化为物质力量，对社会产生深刻的影响。气象后勤也需要有自己的文化精神，需要有积极向上的团结风气，需要充分发挥每个职工潜力的环境。气象后勤文化氛围的营造，一是建设“学习型部门”，制定《职工年度学习培训计划》，坚持每月职工学习教育制度，向职工发放书籍及购书卡，鼓励职工多读书，读好书。二是结合职工思想和工作实际，通过春训学习、民主生活会、职工评议、个别谈话、严格制度等多种方式，加强干部职工思想、作风、纪律建设。三是通过组织丰富多彩的文化体育活动，增强职工团队意识、纪律观念和凝聚力，如乒乓球、羽毛球、篮球、棋牌、登山等，并组织职工开展多种多样娱乐，文艺活动，增加员工的活力，工作作风有了显著提高。