医学会高端人才选拔任用机制研究

赵瑞丽，王宇明，关方霞

(1.郑州大学公共卫生学院 河南 郑州 450001;2.河南省医学会 河南 郑州 450003;3.河南省医学科学院 河南郑州 450003)

国以才立，政以才治，业以才兴。卫生行业是人才密集型行业，卫生事业要蓬勃发展，人才是关键。因而大力加强卫生人才工作，是不断提升医疗卫生技术水平、促进卫生事业改革与发展、做好各项卫生工作的根本保证。而在人才机制中，选拔任用机制承上启下，是整个人才机制的核心，它既是人才培养开发机制和评价发现机制的结果体现，又是流动配置机制和激励保障机制的前提条件。因此，医学会应根据其自身特点，以公开、竞争、择优为导向，创造有利于优秀人才脱颖而出的途径，营造有利于各种人才充分施展才能的制度环境。

1 现状分析

1.1 相关定义

1.1.1 医学会:医学会是医学科学技术工作者自愿组成并依法登记成立的学术性、公益性、非营利性法人社团，是党和国家联系医学科技工作者的桥梁和纽带，是发展医学科学技术事业的重要社会力量。医学会是医学创新和医学发展的推动者;是医学领域新发现和医学科技成果推广的支持者;是医疗卫生政策指定的参谋者;是医患关系改善的促进者［1］。

1.1.2 人才:新编辞海对人才的解释是“有才识学问的人，德才兼备的人”。《国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)》中对人才的定义为:人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者［2］。

1.1.3 高端人才:所谓高端人才也称之为高层次人才或高素质人才，高端人才是指具有优秀思想品质，掌握先进的现代科学文化知识，富有开拓精神和创新能力，适应市场竞争需要，并能以其创造性工作为经济发展和社会进步做出显著贡献的人才［3］。高层次人才指的是在人才队伍各个领域中层次比较高的优秀人才，或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响的人才［4］。

综上所述，高端人才的特点主要包括素质高、能力强、贡献大、影响广，即具有创新意识、创新能力、合作能力和敬业精神的新型人才。

1.2 人才标准的发展 在古代，孔子认为道德是区分人才与非人才的标准。而随着社会经济的不断发展，人们逐渐认识到科学技术对社会物质文明和精神文明所起的重要作用，因此学习科学技术，提高应用科技的能力成为社会对人才的迫切要求，实用的科技知识及其应用能力成为衡量人才的重要标准。随着科学技术的不断发展和教育的不断推进，知识逐步分化形成各种不同的知识体系，产生了各种不同类型的人才，相应地，就出现了诸如学历学位资格、专业技术资格和职业资格等不同的人才评价工具。事实上，依靠学历、学位作为评价人才的标准会造成很多不合理的现象。在1982年全国人才工作会议上，提出应该把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、职称、资历和身份。原因在于能力和业绩既是人才的内涵，又是人才的外在形式，能力和业绩对于人才的揭示互为表里并且统为一体，其中，能力是根本，业绩是标志。评价人才时应该通过业绩看能力，透过能力看业绩［5］。

除了道德、知识、能力和业绩之外，有些学者还将社会影响因素作为人才的评价标准之一，即在所从事的工作或研究领域中的社会影响度，包括学术和工作中的获奖情况、社会贡献荣誉称号等，这些要素共同构成人才的评价标准。

2 选拔任用机制

2.1 选拔任用机制的重要性 人才选拔任用机制具有根本性和导向性。科学的人才选拔任用机制，能够使人、岗两种资源得到充分利用，从而更好地促进人才资源的优化配置，达到人尽其才。因此，应深入推进人事制度改革，完善民主推荐、公开选拔、竞争上岗、优胜劣汰等有利于优秀人才脱颖而出的制度措施，形成“能者上、平者让、庸者下”的人才选拔任用机制，从而使各类人才能够充分施展其自身才能。

2.2 当前的选拔任用机制

2.2.1 国外:以美国公共卫生学会为例，其各个管理机构职位的服务期限为1～3 a，各机构每年轮换的职位数低于总体职位数的1/3，有利于保证队伍的稳定性和政策制定的连续性。同时，每个当选人在当选年即要开始参与当选机构的有关活动以便提前了解工作;到期后，可以卸任职位继续在有关服务机构工作1年。学会采用竞聘的方式招募各管理机构领导。以学会的会长选举为例，会长的选举机制类似美国总统的选举，都要经过提名候选人、候选人开展竞选活动、竞选演说、投票选举、公布选举结果、任职等一系列过程［6］。

2.2.2 国内:中华医学会产生新一届委员会的方式为召开换届大会，候选人自荐、他荐、竞聘，换届前沟通、换届后培训。此方式的隐藏条件包括年龄、工作经验、在业界的知名度等。这无疑给年青人才设下了一道无形门槛，限制其参与特别是常委及以上职位的选拔。而中华医学会的大部分地方分会仍采用推荐、资格审查等方式上岗，这更在年龄、资历等方面限制年青人才的进入，从而导致论资排辈和技术骨干知识的老化。

为增强医学会活力，避免论资排辈，除采用公开选拔、竞争上岗方式外，关键还在于公开选拔方式的有效实施，从而为青年人才创造一个公平竞争的平台，为青年人才树立稳定正确的价值导向，为中原崛起提供可持续的人才支持。

3 讨论与建议

3.1 创新有利于人尽其才的用人机制 树立人才须用当其才、用当其时的观念，坚持以公开、平等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的用人机制。坚持观人观大节、看人看主流、用人用所长的观念，注重能力水平和业绩贡献，推行和完善公开选拔、竞争上岗和公开招聘的用人制度，构建有利于各类卫生人才干事创业的平台，促进各类卫生人才有所作为、有大作为，早出成果、多出成果，营造人才辈出、人尽其才的用人环境。

3.2 创新有利于优秀人才脱颖而出的评价机制 在地方医学会新一届委员会选举时，按照卫生管理人才评价重在群众认可的原则，注重德才兼备，坚持定性与定量相结合，探索建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的评价指标体系，扩大民意在卫生管理人才评价体系中的作用，建立健全符合科学发展观、正确政绩观要求的综合考核标准。按照卫生专业技术人才的评价重在社会和业内认可的原则，完善评审标准，改进评审办法，规范评审行为，逐步建立科学、客观、公正的社会化卫生人才评价体系。

3.3 创新有利于调动人才积极性的激励机制 重视优秀卫生人才的提拔使用，对于德才兼备、业绩突出、群众公认的中青年卫生骨干人才，给予重点培养和锻炼。坚持精神奖励和物质奖励相结合，健全完善以精神奖励为主的卫生人才奖励制度，制定优秀卫生人才奖励办法，对促进卫生事业发展做出贡献的优秀卫生人才给予相应的荣誉和奖励。建立健全以卫生行政部门奖励为导向、培养单位和医学会等社会力量奖励为主体的卫生人才奖励体系，重奖有突出贡献的优秀卫生人才，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。

［1］金建军，李劲松，王翠荣.用辩证法的思想看医学会在医学发展中的作用［J］.中国健康月刊，2011，30(2):218-219.

［2］国务院.国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)［Z］.2010.

［3］杨丹萍.集聚和培养高端人才机制研究［J］.经济体制改革，2006(4):173-176.

［4］李群，董守义等.我国高层次人才发展预测与对策［J］.系统工程理论与实践，2008，28(2):125-130.

［5］肖明政.能绩人才观的人力资源开发学分析［J］.北京大学学报(哲社版)，2004，41(4):46-53.

［6］刘霞.浅论美国公共卫生学会的运行模式［J］.中国公共卫生管理，2005，21(2):178-179.