从《2006年海事劳工公约》看我国船员聘用合同的完善

中国船东互保协会 马学玲

《2006年海事劳工公约》（下称《公约》）于2006年2月在国际劳工组织（ILO）第94届大会暨第十届海事大会上获得通过。该公约是ILO在综合和修订了现有68个公约和建议书的基础上，制定的新的综合性海事劳工公约，内容涵盖了有关海员工作、生活、医疗、社会保障等各方面的要求，构建了新的统一的国际海事劳工标准，成为全球海员的一部“权利法案”，也对船员管理提出了新的要求。

根据《公约》规定，该公约将在达到至少30个国家批准且这些国家的商船总吨位占世界商船总吨位的33%之日起12个月后生效。有关批准国的船舶吨位要求已于2009年达到公约要求的生效条件，随着俄罗斯和菲律宾批准该公约，亦满足了批准公约生效的会员国数量的要求。因此，该公约将于2013年8月正式生效，届时超过50%从事国际航运的海员就业将受《公约》的约束，享受《公约》带来的权益保障。

由于《公约》引入“不更优惠待遇”原则，其生效后缔约国可对非缔约国到港船舶进行港口国监督，因此，即使没有批准该公约国家的船舶也会受到公约的制约与影响。我国目前虽未批准该《公约》，但作为国际海事组织A类理事国，且拥有庞大的远洋船队和船员队伍，我国也有履行《公约》的义务。《公约》生效后也将对我国船公司、船员管理公司对于船员管理、船员的福利待遇、船员的职业安全与健康、船员招募与安置以及船舶设计与建造等各方面产生一系列影响。为应对《公约》生效对船员管理提出的新要求，我国船东、船员服务机构除了比照《公约》要求落实公约的五个领域的规定外，还要特别注意在签订船员雇用合同时满足《公约》的要求。

一、我国船东聘用船员的主要形式及合同特点

目前我国船员大体可以分为三种：一种是隶属于船公司，与船公司签署劳动合同，属于所谓的公司“自有船员”；一种是与专业的船员服务机构签订服务协议，由船员服务机构派遣上船，即所谓的“外派船员”；还有一种是个体船员，即船员持证，但没有和任何专业船员服务机构签订服务协议，船员和船东直接签订短期雇用合同上船。

船东“自有船员”一般与船东签订期限较长的劳动合同，合同内容参照劳动和社会保障部门推荐的劳动合同格式，关于船员与船东权利义务的规定相对全面。“外派船员”一般与船员服务机构签订外派合同，由专业船员服务机构安排上船并协助船员与船东签订雇用合同。因船员管理机构鱼龙混杂，不乏有船员服务机构为赚取报酬、逃避责任而与船员签订广义上的劳务合同（非劳动合同），仅约定工资待遇、服务期限、人身意外伤害保险、抚恤金、船员遵守上船纪律、船员证书管理和有关劳动保护用品提供等问题，避而不谈船员的社会保障、休息休假、职业技术培训等。这种合同不利于保护船员的合法权益，更谈不上对船员的特殊保护。而“自由船员”一般直接或通过中介机构与船东直接签订船员雇佣合同。因船员水平和船东的管理水平而异，有的船东与船员签订的雇用合同较合理，详细而明确地规定了船员的权利义务，也针对船员流动性特点规定了相应的社会保障、休息休假内容，但是也有船东直接与船员签订类似的劳务合同。

二、我国船员聘用合同存在的主要问题

船员聘用合同（即《公约》所称的就业协议）是规定船东和船员之间权利义务关系的基准法律文件，《公约》标题二对其做了专门的规定。标准A2.1对船员就业协议应该包含的内容作了强制性的规定。其中第4条规定：“成员国应通过法律和条例，具体规定受其国家法律约束的所有海员就业协议需要包括的事项。在所有情况下海员就业协议均应包括以下细节：（e）海员的工资数额；（f）带薪年假的天数；（h）将由船东提供给船员的健康津贴和社会保障津贴……”

为履行《公约》的需要，维护船员权益，保障船员职业发展，中国海员建设工会代表海员，中国船东协会代表中国航运企业，经过双方集体协商签订了《中国船员集体协议（A类）》。该协议确立了船员劳动标准，弥补了我国现行法规方面的不足，但由于我国船东、船员的发展差异，该协议内容广泛推行尚需时日。在笔者处理涉及船员索赔的案件中接触到的船员雇用合同中还存在一些与《公约》要求不完全相符的问题。

1.工资数额

关于船员的工资数额，一般的船员雇用合同都会有明确规定，但是由于船员的特殊工作性质决定了其工资构成也具有一定的特殊性。实际上船员在船工作，环境特殊，船舶运营不会因为周末和节假日而停止，船上也不可能配备两套船员以备周末和节假日值班，因此船员都会涉及固定加班问题。正常情况下船员每天工作8 h，每周40 h，星期六、星期日为固定加班，所以正常情况下船员每周都要工作56 h，超过56 h之外的工作为额外加班。因此其工资构成一般包括基本工资（或称岗位工资）、固定加班工资、额外加班费等，还有船东为考核绩效设置综合奖金等。因此，在船员雇用合同中规定船员工资时一般应做上述区分而不是笼统地规定一个数字。做这一区分的一个重要意义是便于明确船员的工资标准是否达到最低标准要求。公约明确了船员的最低工资是指在正常工作时间（每天8 h）基础上船员的基本工资水平不低于最低工资标准。此外，基本工资又是确定额外加班报酬的重要计算依据，根据《公约》规定，加班补偿率不应低于每小时基本报酬或工资的1.25倍。

2.带薪休假

船员带薪休假实际包含两重涵义，一是指船员在船工作一定时间后有按照法律或《公约》规定享受假期的权利，二是船员在休假期间能够获得正常水平报酬的权利。由于船员的工作环境特殊，定期休假是保证其身心健康的必要条件；而只有船员休假期间获得正常的工资收入才能使其安心休假，真正达到休假目的。

《公约》标准A2.4第2条规定：“带薪年休假的权利应以每服务一个月最低2.5日历天为基础加以计算。”对此，我国《船员条例》做了相同的规定。但是，目前在国内的某些船员合同中对船员的此项权利都少有涉及。特别是个体船员与船东签订的合同中，合同期届满如不续签则双方解除劳动关系，直接回避了船员的带薪假期问题。这种合同给船员带来非常不利的后果：一是合同解除后船员面临重新签订合同的问题，是否能够适时地签订合同上船带有很多不确定性；二是即使续约，船员是否能够如期休假，休假期间是否能够要求船东支付工资等问题都不明确。

值得注意的是，《中国船员集体协议（A类）》的合同范本虽然具体而详细地规定了工作时间和休息休假内容，但对船员带薪休假所能享受的具体工资标准也缺乏明确的规定。所谓“带薪”是按照基本工资支付还是按照在船正常的工资水平支付，合同中的规定不够明确。根据《公约》内容，船员带薪休假期间的报酬水平应为国家法律或条例或适用的海员就业协议中规定的船员正常报酬水平，笔者理解，该正常报酬水平应为船员在船工作时的正常报酬水平。对此问题，国外的船员雇用合同规定更为明确，在定义船员工资时特别明确了船员休假工资的计算依据以及计算船员平均工资的方式等，从具体数额看，休假工资一般不低于船员的基本工资。

3.健康津贴和社会保障保护津贴

《公约》要求成员国通过法律或条例具体规定就业协议中包含由船东提供给船员的健康津贴和社会保障保护津贴。对于《公约》的此项要求我国《船员条例》在第25条也做了相应的规定：“船员用人单位和船员应当按照国家有关规定参加工伤保险、医疗保险、养老保险、失业保险以及其他社会保险，并依法按时足额缴纳各项保险费用。”目前，外派船员、个体船员与船东签订的合同对该项内容都缺少明确规定，更没有提供给船员相关津贴的条款。尽管有人主张上述社会保险是用人单位的法定义务，无须在合同中重复，但是实践中就由谁投保、如何投保等问题也经常扯皮甚至导致船员的社会保险空缺。后文将对此进一步论述。

4.体检、医疗和健康保护

体检在《公约》标题一“海员上船工作的最低要求”中涉及，之所以和医疗与健康保护一起论述，是因为这三者密切联系，体检合格证明不仅仅是船员上船工作的必要条件，也是船员健康保护的要求。虽然《公约》和《船员条例》都规定体检合格是船员上船工作的必要条件，目前船公司、船员也都遵照有关规定进行体检，但是，在实际出现的船员伤病的案例中也发现不少问题。

有一则案例：船上一名船员某年7月与公司签订雇用合同上船工作，10月初在船上病发晕倒，该船紧急绕航到就近港口救治，将船员送到医院后诊断为糖尿病并发症，临时救治之后后续治疗长达1年之久。该船员54岁，持有中国出入境检验检疫部门签发的健康证，但体检内容未涉及血糖检测。根据该船员的年龄，糖尿病应该是较为常见的疾病，如果在上船前在针对该年龄段的船员体检时有针对糖尿病的筛查，该船员的病症就应该可以及早被发现，并可以避免上船工作。

我国现行船员体检项目设置主要侧重检查和防范传染病和一般疾病，缺乏有针对性的重点筛查。例如，上船前体检缺乏针对船员在船工作特点的心理健康状况评估，没有针对年龄较大的船员进行重大、多发疾病排查，没有针对45岁以上船员进行防癌检查，排查心脑血管疾病、糖尿病等疾病。有些机构的检验报告缺乏针对海员工作环境和工作特点综合评估其是否适合上船工作的内容。

针对这种情况，船公司（船员服务机构）可以与一些大型综合性医院或者专业体检机构建立合作关系，由其承担船员的体检工作，将船员的上船前体检和船员日常健康管理有机结合起来。在目前体检内容的基础上对船员增加恶性疾病排查并建立船员的健康档案。船员在船发生突发疾病时，还可以寻求合作医院专业医生的远程处置指导。

关于保护船员健康并确保其及时迅速得到岸上医疗问题，《公约》标准A4.1第1条要求各成员国应确保采取措施向在悬挂其旗帜的船舶上工作的船员提供健康保护和医疗，包括必需的牙科治疗。在以往国内某些船员雇用合同中，船员看牙医的费用被明确排除在船东应该承担的医疗费用范围外。鉴于目前牙科疾病比较常见，且严重时会影响船员的工作和生活，《公约》特别明确将船员看牙医的权利列入强制性准则，并且在规则中明确，船员所享受的这些保护和医疗原则上不由船员支付费用。

5.社会保障

我国的《劳动合同法》和《船员条例》都对社会保障问题作了明确的规定，但在实践中仍有各种各样的问题，使得船员的社会保障不能完全落到实处。

有些“外派船员”与船员服务机构的外派合同以及与船东签订的雇用合同中均未提及船员的社会保障问题，且船员服务机构与船东之间的船员派遣协议或船员管理协议也没有明确规定何方应该承担此项义务，使得船员的社会保障问题处于真空状态。而对于船员比较关注的在船工作期间的伤、病、亡赔偿责任问题则规定按照保赔协会的条款予以赔偿。实际上船东责任险并不是万能险，船东责任险意在船东对外承担赔偿责任之后对船东进行补偿，其赔偿从来都不是针对船员个人的。船东对船员承担的紧急医疗救助、伤残、死亡赔偿等不影响船员依照社会保险获得赔偿的权利。而反过来，在没有社会保险的情况下，如果船员生病超过船东应该承担赔偿责任的期间，或者船员非因在船工作伤病，其医疗费用将无法从社会保险获得赔偿。况且，对于养老保险这种纯粹的社会保险问题，船东责任险根本不会涉及，如果船员没有合理的社会保险，将会面临退休之后的生活困境。

在个体船员与船东签订的合同中，社会保险问题更为突出。一种原因是船员的权利意识比较单薄，追求短期获得较好收益的目标，本身就忽视社会保障问题，另一种原因是客观上此类船员流动性大，由于中国社会保险区域性统筹的特点，船员在不同的公司上船投保社会保险衔接的手续比较繁琐，操作起来相对困难。很多“自由船员”与船东签订的雇用合同里基本不涉及社会保险问题，除了在船伤病可依雇用合同向船东要求补偿外，其他社会保障无从谈及。对此问题，有公司采取的措施是在船员雇用合同中确定用于缴纳社会保险的一定金额，由船员在户籍所在地或其人事档案关系所在地自行投保社会保险。这种做法与《公约》要求基本相符，但须采取必要措施敦促船员切实落实其本人的社会保险，对公司而言这既是履约要求也是避免与船员纠纷的必要方式。

三、解决问题的几点建议

我国是个发展中的航运大国，但并不算是航运强国，船公司的规模、管理水平等参差不齐。上述问题并非完全被广大船东和海事工作者所忽略，《船员条例》的出台和《中国船员集体协议》的推出都是有针对性地对照《公约》要求落实保障船员权益的重要举措，但关键问题是由于缺乏有效的监督机制，使得有关法规的要求以及集体协议的推行并未完全得到实施。

在立法层面，为保障我国远洋运输业健康发展，提升我国船员在国际劳务市场的竞争力，应以《公约》生效为契机，在《船员条例》基础上加快制定《船员法》，从法律上保障和维护我国船员的合法权益，使之有法可依，有章可循。

在执法层面，针对我国船员队伍结构特点，对船公司实施分层次管理。对于公司规模较大、管理比较完善的船东，重点监督落实细节。对照《公约》和现行法规的要求将船员劳动合同中可明确应明确的内容进一步明确。对于专业从事船员管理、劳务派遣的船员服务公司，要加强监督和管理，敦促其承担相应的社会责任，切实承担起船员培训、管理以及维护保障船员权益的责任。对于无视船员利益、只为攫取利益逃避责任的中介机构的行为坚决打击。

此外，还应充分发挥有关行业协会的作用和影响力，一方面加强宣传《公约》内容，增强我国船员的自我权益保护意识，另一方面行业协会应主动积极协助船员维护自身权益。

四、总结

航运业是真正的全球性产业，只有达到国际性标准，才能让中国的航运企业在全球竞争中占有一席之地。强化管理，建立有效地遵守和执行公约的体系，是在低迷的市场环境下提升竞争力的有效方式。世界航运业正在逐步向淘汰低标准船、淘汰低竞争力公司的方向发展，跟不上国际标准的步伐，必将为此付出代价。为迎接《公约》生效，中国的航运企业和主管机关应积极做好准备，认真查找不足，为保障船员的权益作出必要的努力。