绩效考核在我院护士奖金分配管理中的应用

鲍美娟 董 宁 汤咏军 张 林

一直以来医院护士的绩效考核与分配绝大多取决于科室效益，未能根据护理工作风险、工作数量、工作质量进行考核分配，挫伤了护士的工作积极性[1]。为了真正发挥“奖金”的正向激励作用，我院从2010年11月起实行护理部对科室考核，科室对个人考核，将护士完成临床护理工作的数量、护理质量、患者满意度等考核结果与护理人员的奖金、评优、晋升挂钩。现报道如下。

1 一般资料

选择我院14个护理单元共192名临床护士，其中男 5 名(2.60%)，女 187 名(97.40%)。平均年龄(31.43 ±6.80)岁。从事护理工作平均(10.60 ±7.67)年。学历:中专(含职高)43名(22.40%)，大专125名(65.10%)，本科及以上 24 名(12.50%)。职称:护士82名(42.71%)，护师98 名(51.04%)，主管护师12 名(6.25%)。

2 方法

2.1 临床护理单元的绩效考核

2.1.1 绩效考核的内容 护理岗位绩效考核指标是在医院绩效考核指标体系下，结合医院质量控制标准，从质量、数量、满意度、医德医风4个维度进行考核，体现岗位性质、技术水平、服务数量、服务质量、工作效率、服务态度、职业道德等要求。

2.1.2 绩效分配的方法 护理单元绩效工资=80%基础绩效工资+20%护理绩效工资。基础绩效工资=当月全体护理人员绩效工资×80%(人均分配)。护理绩效工资=当月全体护理人员绩效工资×20%(根据护理单元考核分分配)。全院护理单元考核总得分=工作质量计分+工作数量计分+医德医风计分+满意度计分。此外，根据我院各科室收治病种的差异、职业暴露风险的程度及护理工作量的差异，护理部对不同科室确定了护理风险系数，如感染科、呼吸科、感染外科的风险系数为1.4，ICU、手术室、肝病妇产科为1.2，肝炎科、消化科、中医科为1.0，门诊、供应室为0.8。

2.1.3 考核指标权重比例与计分方法 工作质量、工作量指标各占40%，医德医风、满意度指标各占10%。工作量指标的计算方法见表1。工作质量的计分为每月各护理单元质控分×40%。满意度的计分为每月各护理单元住院患者满意度调查得分×10%。医德医风的计分为锦旗或表扬信1～3封，加1分;4～6封，加2分，以此类推最高不超过10分。

2.2 护士的绩效考核

2.2.1 绩效考核的内容 护士每月的绩效从工作数量、工作质量、服务态度、劳动纪律与仪表、团结友爱5个方面进行考核，并与护士每月的奖金分配挂钩。其中，工作数量主要考核护理病人的人数及护理级别，分值占考核的30%。工作质量主要考核基础护理、一级护理、专科护理、护理文书、消毒隔离、护理安全、健康教育落实情况等，分值占考核的40%。服务态度主要考核病人及其家属、其他医护人员对其工作的满意程度，分值占考核的10%。劳动纪律与仪表主要根据我院实际制定并贯彻实施的护士工作礼仪、工作制度标准，考核仪表是否符合规范、有无迟到早退、中夜班工作时是否有睡觉、玩手机等问题，分值占考核的10%。团结友爱主要考核工作上是否协作，同事之间是否团结，是否有团队精神，是否服从护士长安排，是否能够主动协助其他同事工作等，分值占考核的10%。此外，在年终评估时增设了继续教育评估，包括学历提高、继续教育出勤率、科研参与率、论文发表等，并与护士年终优秀评选、年终绩效分配、职称晋升挂钩，以鼓励护士积极参与继续教育与科研课题申报。

2.2.2 绩效考核的方法 工作数量的考核根据护理部制定的护士工作量表手册，每天由责任护士记录自己的工作量，护士长或护士长助理审核，内容包括护理病人总数、一级护理例数、二级护理例数、三级护理例数。为了体现不同级别护士劳动价值的差异，不同职称及护龄的护士其工作量基本分不同，而且一级、二级护理根据病人的病情程度也各分3个计分档次。此外，根据承担一级护理病人的数量及天数不同设置了相应的加分档次。工作质量按照上海市护理质控考评标准，采取每月定期和不定期相结合的检查方式进行考核，检查由护理部质控小组、大科护士长或病房护士长执行。服务态度由护理部精神文明测评小组组织实施的以病房病员对护士的满意度测评结果结合平时投诉或表扬给予考核。劳动纪律与仪表及团结友爱则根据护士每天的考勤记录、仪容仪表、是否服从护理部及护士长的安排进行计分考核。

2.3 效果评价 在参考相关文献的基础上自行设计调查问卷，问卷第一部分为一般资料，包括性别、年龄、工作年限、文化程度、职称等;第二部分为护士对绩效考核管理方法实施前后奖金分配模式的认同度，由4个条目组成:(1)是否认同目前的绩效考核方法。(2)是否认同目前的护理奖金分配方法。(3)目前的奖金分配是否向临床倾斜。(4)改革绩效考核是否能够提高护士的工作主动性。2012年1月在绩效考核实施1年后由本课题组成员对全院各护理单元符合标准的护士进行问卷调查。调查对象入选标准:绩效考核改革前在我院从事临床护理工作半年以上，绩效考核改革后至本调查时一直在我院从事临床护理工作，并取得护士执业证书者。共发放问卷200份，实际回收200份，剔除空白过多、反应倾向过于明显的问卷，最终有效问卷192份，有效回收率96.00%。

3 效果

有58.33%(112/192)的护士认同改革后的绩效考核方法，有58.85%(113/192)的护士认同改革后的护理奖金分配方法，有56.77%(109/192)的护士认为改革后的奖金分配向临床倾斜，有57.29%(110/192)的护士认为改革后的绩效考核更能够提高护士工作的主动性。

4 讨论

传统的护理绩效考核方法实施的是平均分配，护士的绩效只与职称档次有关，同档职称护士的绩效分值相同，而忽略病种差异、疾病危重差异，护士的劳动价值和辛苦程度不能通过奖金体现。护理部在进行人员调配方面存在一定困难，护士不愿从事感染科、感染外科、呼吸科等科室工作，因为这些科室收治艾滋病、结核病及结核病合并艾滋病的外科治疗，工作难度大、危重病人多、职业暴露风险高、医疗成本消耗多使得奖金相对较少，有2名护士因被调到感染科工作而辞职。有调查显示[2]，65.31%的护士认为目前所得奖金不能体现个人价值，不能激起工作热情。建立完善的考核指标体系，合理确定考核的各要素及其比重，使考核具有科学性、可操作性、公平合理性，才能调动护士工作的积极性[3]。为了体现奖金分配向高风险、工作任务繁重、脏、苦的科室倾斜，在新的绩效考核方法中我们设置了护理风险系数，加大对高风险、强任务量科室的奖金分配额度。本次调查结果显示，护士对改革后的绩效考核方法、奖金分配方法的认同率有所提高，护士普遍认为改革后的绩效考核方法能够提高工作的积极性和主动性，体现护士自身的劳动价值。

此外，新的绩效考核细化到每一位护士，从多方面综合对护士进行考核。工作量、工作质量方面的考核要求护士在干多的同时要注重护理质量;服务态度要求护士注重与病人、家属的沟通，重视护患关系;劳动纪律与仪表要求护士注意自身形象;团结友爱要求护士在工作中能够相互帮助，因为护理的很多事情都是团体行为。可以说，新的绩效考核使护理人员牢固树立“质量第一”的思想，护理服务中贯穿以病人为中心、以质量为核心的理念，不断提高护理水平[4]。在年终考核时我们增设了对护士有关学历提高、撰写论文与课题申报的考核，使护士保持与护理的同步发展，提高其职业成就感。

总之，综合的绩效考核方法要求护士在工作中尽职尽责，刻苦钻研业务，不断提高自身理论和技术水平。通过调动护士的主观能动性，整合个体积极、主动追求卓越的本性来激发学习的欲望，使护士素质不断提高，从而促进护士群体素质的不断提高。

[1]张秀华，丁牧原，张翠红，等.量化指标考核方法在我院护士收入分配管理中的应用[J].中华护理杂志，2011，46(1):84－86.

[2]刘维维，郭秀英.对护理人员奖金分配的认知、满意度与需求的调查[J].中华现代护理杂志，2011，17(2):161 －164.

[3]陈 锐.多维绩效考核法在护理管理中的应用及体会[J].国际护理学杂志，2009，28(2):199 －201.

[4]李星梅，郭建新，张翠萍.护理绩效考核实施前后效果比较及结果分析[J].中国实用护理杂志，2009，25(10):88－90.