国企薪酬管理存在的问题和对策研究

王宁 郭厚刚

摘要：薪酬管理是企业人力资源管理甚至是企业整体管理的核心之一，不仅涉及到企业的经济效益，而且直接关系到员工切身利益。但是目前国有企业薪酬体系存在着各种各样的问题，与社会主义市场经济体系格格不入，使得国有企业市场竞争力下降。国有企业必须改革目前的薪酬管理体系，以符合市场和自身发展的需求。

关键词：国有企业；薪酬管理；解决对策

一、前言

薪酬管理是各企业整体管理的主要内容之一，更是企业人力资源管理的核心内容，不单单关系到企业的运营成本与利润收益，而且直接与员工的利益紧密相关，也是关系到国有企业改革成败的关键因素，因此国有企业薪酬管理体系，必须随着市场经济和企业发展情况不断调整、改革，以符合市场经济的发展规律，更好地适应企业正自身发展需求。本文探讨目前国有企业薪酬管理体系中的问题，并对其原因进行分析，提出未来国有企业薪酬管理体系改革意见。

二、国有企业薪酬管理体系存在的问题

目前，大部分国企管理中的薪酬体系依旧采用传统计划经济时代的方法，即员工薪酬由四大部分构成： 基本工资、津贴、奖金与福利保险。无论是管理人员、专业技术人员，还是操作人员，各个岗位、各个部门只要是职位相同或岗位相同都享受相同的薪酬。其主要在以下几个方面问题：

1.市场定位偏低

企业的薪酬水平合理，与整个市场中其他同行业企业的薪酬水平相比具有优势，是企业对优秀人才产生吸引力的核心竞争力，只有足够的优秀人才加盟企业，企业才会在市场中具备较强的竞争力。目前国有企业相同行业、相同岗位员工的薪酬相比于其他企业要低。国有企业薪酬的制定并没有按照市场规律执行，首先是企业很少进行薪酬调查，特别是对同行业企业的薪酬水平调查，缺乏一手市场资料。其做法常常是根据自身经验或者管理者之间开会讨论判断，并无准确的数据支持。其次，没有科学的职位评价体系。现代企业薪酬管理体系的一般做法是依据岗位评价和岗位分析来制定该岗位的薪酬标准。但是我国国有企业在运用这一理论时往往受到一些体制内因素影响，难以用市场方法确定工资等级。

2.升职加薪不科学

升职加薪是员工最基本的的目标，如果没有一套科学合理的升职加薪标准，导致员工看不到希望失去工作的动力，工作的主动性会大大降低，但是受到传统计划经济的影响，在我国国有企业中没有科学的、明确的升职与加薪体系，对于员工如何升职、如何加薪没有一套客观、科学的评价标准。

3.薪酬激励效果不显著

市场经济时代下，薪酬激励是对员工最有效的激励方法，是促进员工努力工作、提高业绩的方法。但是在目前国有企业薪酬体系下，国有企业几乎没有明确的薪酬激励标准，薪酬激励效果不显著。

三、国有企业薪酬问题所导致的不合理现象

国有企业薪酬管理上存在大量问题，这些问题极易导致以下几种不合理现象出现：

1.员工工作积极性不高

目前，国有企业员工工作积极性不高的现象十分普遍。许多员工工作“不求有功，但求无过”缺乏积极主动的工作动力，熬时间，磨年限的现象普遍存在。

2.内部薪酬等级混乱

由于国有企业目前升职加薪的不科学会出现，第一、同一个部门有的人可能连升三级，但从事同样工作，甚至工作业绩更为出色的员工却得不到升职机会。第二、员工从事相同的工作却拿着不同水平级别的薪酬，存在十分大薪酬水平差距。第三、级别只升不降，一个百人左右的生产车间可能有二、三十人的管理人员，管理人员队伍庞大，职责划分不明，办事效率低下。

3.企业留不住人才

由于在薪酬水平上与同行业其他企业相比国有企业劣势明显，越来越多的国有企业员工选择离职，跳槽到其他企业，很多刚刚步入职场的人员将国有企业当成了积累经验的地方，没有长久在企业工作的计划。而且越是文化程度高、越是工作经验丰富、越的是专业能力强国有企业员工跳槽越多，经常出现国有企业一批优秀员工跳槽到一个薪酬优势明显的同行业其他企业，帮助其他企业最终打败国有企业的现象。

4.企业招工难

在市场经济背景下，国有企业除了“体制内”、“铁饭碗”已无其他吸引人才，特别是优秀人才的优势。而且随着国有企业改革的深入“体制内”、“铁饭碗”的优势也慢慢丧失。企业招不到想要的人才，大量工作岗位由能力一般的员工占据。

5.企业人力资源管理成本持续走高

企业进入一方面老员工不断离职，企业不断招聘新员工的恶性循环中，企业员工流动性大，这将导致人力资源极大浪费和企业培养员工等隐性投入大大增加。

四、导致国有企业薪酬管理体系问题的因素

国有企业薪酬管理存在多种问题导致各种不合理、不科学的现象，其根本原因是薪酬体系的不科学，其主要表现为以下几个方面：

1.国有企业薪酬管理体系被改革大潮远远抛在身后

目前，国有企业薪酬管理体系的制定依旧按照原有计划经济的方法，与改革格格不入。绝大多数国有企业没有引入先进、科学的薪酬管理体系，薪酬管理理念。薪酬不能只是被当作企业运营过程中成本的一部分，更应将其作为一项对于人力资源投资，一项回报丰厚且长期有效的投资，应当将薪酬概念扩展到工资、奖金、福利和股权激励等多个方面。企业管理者确立当代先进企业薪酬理念，站在人力资源的战略高度来制定对员工具有较强激励作用的薪酬管理制度，对外能加大企业对优秀人才的吸引力，对内又能充分调动员工使其积极主动的投入到工作当中，为企业的发展注入源源不断的动力。

2.缺乏科学化、定量化的员工工作业绩考核、评价体系

目前，国有企业评价员工工作业绩的方法仍是按照政府事业单位办法，对员工的工作成果不进行测量和评价分析，最终使得员工的劳动成果缺乏保障，员工的升职、加薪、评优、评先往往没有一套科学、客观的标准和规定。往往是由主管领导决定，采取的是人治的办法，容易滋生一些灰暗事物。

五、解决问题的对策

1.树立正确薪酬理念

薪酬管理体系是决定企业竞争力的因素之一，企业务必根据市场和自身企业发展需求不断完善薪酬管理体系。应当摒弃计划经济时代的陈旧的薪酬观念，引进当代先进薪酬管理理念，建立符合国有企业发展要求、符合市场规律薪酬管理体系。

2.按照员工工作业绩制定薪酬标准

国有企业应依据各岗位员工实施奖励薪酬分配制度，以员工的工作业绩和为企业创造效益的多少作为评价标准。通过实行业绩提成、效益工资、项目工资等形式，把核心业绩员工的薪酬分配与其最终工作业绩、工作成果联系起来，把核心业绩员工的薪酬与企业的市场经济效益挂钩。进一步扩大业绩薪酬在薪酬总额中所占到的比例，对企业核心专业技术员工实行业绩薪酬分配形式，实现优秀人才创造优秀业绩，从而获得高额报酬的情况。

3.薪酬管理体系制定过程中发挥工会的重要作用

其他企业，特别是外国大型企业在制定员工薪酬标准方面的长期实践经验表明：如果工会或员工不能参与企业薪酬管理体系制定的过程中，员工对薪酬的满意度、员工的工作积极性都明显不高；反之。让工会或员工参与到企业薪酬管理体系的设计与管理过程中，能产生员工与企业双赢的效果，并且长期有效。

六、结语

目前，薪酬管理体系问题并不仅仅存在于个别企业，不是突发的偶然事件，也不是短期内就可以根治的。国有企业薪酬管理体系改革既要国家宏观经济政策的指导和支持，更要企业自身推行科学合理的内部改革，建立科学的管理制度和有效的激励机制。当今社会是以人为的本管理时代，国有企业必须树立先进的薪酬管理理念，运用合理的薪酬管理办法，制定科学合理的薪酬体系，使薪酬成为能有效地调动各岗位员工的工作积极性，保持和提高国有企业市场竞争力的有效方式。

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