伦理矛盾：潜在举报人的困境

刘 昕

(吉林大学 行政学院，吉林 长春 130012)

举报是一个相对复杂的过程，期间充满不确定性，一旦进入正式建案程序其影响将不受任何力量的控制，而结果并不仅限于揭发违纪个人、阻止危害行为。一些学者提出举报将会也应该会不断的增加，因为举报活动被推断在最大程度上让社会受益。然而事实并非如此，“举报活动也具有一定的负作用，对于管理者、对于组织、对于组织成员，甚至在某些案例中对于社会都具有一定的负作用。”[1]6802008年“三鹿奶粉事件”，举报人以揭露三鹿奶粉的危害性为主要目的，但事情的连锁反应远超预期，企业破产、数千职工面临失业、超过半数的中国乳制品企业被查出参有有毒物质、世界二十多个国家禁止进口中国乳制品、中国乳制品及中国制造遭遇前所未有的信任危机。“举报人员将会经历因举报行为而产生的多种结果，而充满矛盾的举报结果，将超出仅仅是帮助那些处于困难中的人的初衷。”[2]826“这些结果可能使组织名誉受损、组织公信力丧失、组织机构被打乱、组织行为有效性降低，而这些所谓的举报的副产品是每一个举报者在做出举报行为前都会考虑的潜在问题。”[3]Glazer，De Maria分别通过一系列的调研发现“即使是被认为值得称赞的举报，通常受害的还是举报人，举报人经常被看做是告密者、间谍、打小报告的人还有其他类型的令人鄙视的报告者”。这些矛盾性的思考困扰着潜在的举报者，使之处于一种伦理困境，时刻面对正义与否的判断：阻止一个错误事件而伤害整个组织或个人孰是孰非？承受个人名誉和职业生涯受损而去坚守公众承诺孰是孰非？牺牲朝夕相处的同事、朋友、家人而使陌生人受益孰是孰非？显然考量这些伦理冲突是帮助潜在举报人走出伦理困境并最终完成由拥有举报动机向实施举报行为转变的关键。

一、潜在举报人的主体范围界定

(一)潜在举报人的主体来源是民众

举报被界定为“被组织成员(前任和现任)向有能力做出有效应对的他人或组织揭发在其雇主控制下的违法、不道德、不合理的行为。”[4]Near & Miceli对于举报人的限定范围仅限于组织成员，鲍伊将举报人的范围进一步扩大，他认为举报人也应该包括管理人员而不仅仅限于普通职员。Peter B. Jubb细化到志愿者、实习生、分包商、顾问、具有行政职务管理人员和董事[5]。此时关于举报人的范围仍严格的限定在个人，2007年美国学者Alexander. Dvck“关于检举机构有效性的调查”发现，从1996—2004年八年间举报人的来源逐渐多元化，其中6%来自于SEC(The U.S. Securities and Exchange Commission)，4%来自于审计人员，14%来自于各种媒体，16%来自于行业监管机构，19%来自于雇员[6]。我国对于举报人范围的界定不同于上述论述，我国宪法第八十四条规定：“任何单位和个人发现有犯罪事实或者犯罪嫌疑人，有权利也有义务向公安机关、人民检察院或者人民法院报案或者举报。”由此可见，在我国举报人既包括个体人员也包括单位。2012年，我国各级纪检检察机关共接受信访举报1306822件，其中检举控告类866957件。在立案的155144件案件中，案件线索来源于信访举报的占41.8%，来源于公检法和审计机关移送的占20.9%[7]。从上述国内、国外的统计数据中可以发现，来自于民众的举报仍占绝大多数，但由于大量匿名举报的关系，所以很难就举报主体的来源作进一步限定。

(二)有效举报人的判定要素限定举报人的主体来自于组织内部

有效举报人是指那些能够在有效时间内因为举报行为而使存在问题的或者错误的行为得到某种程度终止的人[1]681。显然，只有当举报人完成举报有效性评估后才能够具备举报动机，而正是这种有效性的结果预期能够使举报人在残酷的举报过程中坚持下来。根据研究发现，完成有效举报对于举报人个人素质具有一定的要求：1、举报人必须具有一定的专业知识和工作能力，这种专业判断使举报人能够察觉危害行为的存在、判断危害程度并且分辨证据的可用性。2、举报人必须获得组织成员和管理者的信任并且拥有一定的特权，这种信任和特权能够使举报人接触到敏感的数据和信息，但是这种特权和信任并不够强大，不足以依靠个人力量阻止危害行为的发生。3、通常产生的问题都会对举报人个人产生影响，促使其有意愿主动地去改变现状[9]。4、举报人需要在组织当中积累足够的诚信，这样才能在举报过程中获得所欲要的支持[1]689。5、举报人具有强大的使命感、责任感，强烈的伦理诉求能够使他产生持久的举报动机。综合上述几点举报人的特质，举报人主体范围可以进一步缩小到组织内部成员，因此本文所讨论的潜在举报人所处的伦理困境将聚焦于组织内部举报者的伦理冲突。

二、举报行为的行为性质判定

对举报行为的行为性质进行判断，有利于我们理解举报人伦理困境产生的原因。首先我们将对举报行为是否属于利他行为(Altruistic Behavior)做出判断；其次，在完成非完全利他性质判定的基础上将亲社会行为(Prosocial Behavior)和强互惠行为(Strong Reciprocity Behavior)纳入研究视野，提取两种行为中的利他因素类比于举报行为，为其具有亲社会行为和强互惠行为性质倾向找到依据，从而推演出潜在举报人存在伦理矛盾的必然性。

(一)举报行为可以看做是一种非完全利他行为

依据Leeds的利他行为特征来判断举报行为的性质，利他行为需要满足三个要件：1、行为自身终止并不直接指向个人目标2、行为出于自愿3、行为导致好的结果[9]。首先如果要满足第一个要件，就要求举报人不具有个人所取的动机，但按照实际发生的案例来看，即使存在被强烈报复的可能，举报人还是想通过举报行为来追寻个人利益，例如通过举报行为获得公众的支持，希望对以往的轻视和不公正进行反击；通过举报行为阻止错误事件的影响，平衡公众和个人利益。显然，举报行为不满足Leeds的第一个判断。其次，举报行为从表面上看是属于一种自愿行为，但这种自愿部分是出于工作要求和工作愿景的考虑或者是职业伦理准则和社会道德底线强迫他们去做出举报行为。这种复杂的行为动机很难以自愿和非自愿来进行区分，所以对比Leeds第二判断只能部分符合。最后，举报行为的结果很难说是“好的”。 因为无效举报对于任何一方都是没有好处的，所以我们这里只探讨有效举报，有效举报的结果好与坏的判断标准依据不同视角而不同，如上文提到的“毒奶粉事件”对于公众来说是好的，对于三鹿企业则是严重打击，对于奶粉的安全经营是好的，对于我国奶粉业的国际形象具有很大影响，至于长远的利益影响目前还不得而知，所以第三个判断标准显然也不是完全相符。因此根据上面的论述，举报行为只能部分的符合Leeds 的性质判断，所以我们可以说举报行为本身不是纯粹的利他行为，“举报者具有相对复杂的动机，举报行为的选择具有一定的利己因素，但像控告一类的行为，也包含了利他因素。任何一个举报都会产生一个无法预测的以自我为中心的结果”，[10]88并不是完全以增加他人福利作为最终目标。但是如果举报行为包括潜在动机包含大部分使他人受益而极少部分使自己受益，并且结果确实对社会是好的，那么也可以看做是利他行为，但并不是完全利他行为。

(二)举报行为于亲社会性行为的性质倾向

亲社会行为是指一切有益于他人和社会的行为。在社会交往中的谦让(modestly declination)、合作(co-operation)、共享(sharing)、帮助(helping)等行为都属于亲社会行为。亲社会行为涉及个体内部的行为动机，既包括了自愿帮助他人，不期望得到任何回报的利他行为，也包括为了某种目的，有所企图的助人行为[11]47。Dozier & Miceli最先开始以亲社会行为的视角对举报行为进行重新判定，借鉴社会心理学家Staub年的研究成果提出举报行为类似于亲社会行为，是一种近乎于完全利他行为的不排斥利己因素的行为性质。Staub在描述亲社会行为时认为，亲社会行为是一种积极的社会行为其目的是要使他人受益。当亲社会目标被环境条件激活时，人们就可能做出亲社会行为。每个人亲社会目标的强度不同，涉及的范围不同，因此产生了亲社会行为的个体差异。但亲社会行为不同与利他行为，亲社会行为者也可以个人获利为目标，他们在授益他人和自我得益之间进行调和，至于调和程度则因人而异，这种解释更加符合举报动机实质，贴近举报人的举报心理。另外，社会心理学家M. Fishbein认为人的行为意向主要取决于两个方面：一是个体对于做出某一行为的后果的信念，这是根据它对个体的价值来评价；二是个体对于其他重要人物认为应当做什么的信念。前一个因素表明个人动机，后一个因素则代表特定的社会考虑[11]52。这也正是Dozier & Miceli以亲社会视角来衡量举报行为的原因，即举报行为并不是单纯的利他行为，是个人利益和他人利益相互博弈的结果。

(三)举报行为于强互惠行为的性质倾向

强互惠行为又叫做利他惩罚(Altruistic Punishment)行为，是20世纪90年代桑塔费学派经济学家提出的一种无法用亲缘理论和互惠理论解释的具有利他倾向的行为。这种行为特征“在团队中与别人合作，并不惜花费个人成本去惩罚那些破坏合作规范的人(哪怕这些破坏不是针对自己)，甚至在预期这些成本得不到补偿的情况下也这样做”[12]。强互惠行为是以抑制团体背叛、逃避责任和搭便车行为手段，不惜成本的提高团体成员的福利水平。举报行为以揭发个人或组织违法、不道德、不合理为手段，从而阻止危害公共利益的事件发生，因而两者在目的上部分重合，同样举报行为并不是完全的没有成本，对于举报人来说所花费的成本无法估量，因为其中包含无形成本和远期报复。其次，桑塔费学派以经济学角度分析这种行为存在的合理性时发现，强互惠行为较利己行为和完全利他行为更加有益于团队的生存发展，其行为发起者以行为本身获利作为动机，即产生一种利他偏好内生化；这也可以很好地解释对比举报行为动机，“大多数人在发现违反社会规范的行为未得到惩罚时会感到不舒服，而一旦公正得以建立他们就会感到轻松和满意”[13]。举报行为在无法预测任何物质补偿的前提下，发起动机至少可以从对他人的惩罚行为中获得预期的满足。Fehr & Gachter通过研究发现对于违背者的利他惩罚是维持合作行为的主要动机，尤其在大型的组织当中，要想与毫无联系的陌生人进行合作那么必须坚持利他惩罚。从有利合作的视角来看待举报行为，举报行为的利他惩罚动机是保持整个社会良性运转的根本。

总之，无论是举报行为是倾向于亲社会行为还是强互惠行为，都坚定的证明了举报并不是一种完全的利他行为，而是混合了不定比例的利他和利己意愿。正是这种非纯粹的利他因素混杂在整个举报进程当中，才使得举报人受困于衡量举报价值、权衡举报利弊，形成复杂的举报心理，最终导致举报人陷入伦理困境。正像Peter B. Jubb所说：“……举报都会因角色矛盾而产生伦理困境，也正是这些伦理困境使得举报成为这么有魅力的现象。”[10]81

三、潜在举报人的伦理矛盾

Schwartz, Feldman, Brown, Heingartner在论证举报人的伦理困境时发现，伦理困境的产生有两个必要的前提，一个是当举报人认识到他的举报倾向将打破他们参照群体的基本规则，另一个是当举报人以相互排斥的行为方式作为自身行动的动机，这种动机与他们行为的结果是为他人谋求福利是不同的[28]827。此时举报人将明显的感觉到来自自身和组织内、外部的压力，这种压力因文化差异、组织环境差异、个人性格差异而表现的尤为不同，但这种压力所造成的伦理冲突将伴随着举报行为的整个过程，一项研究表明那些将自身的举报行为归为伦理正义的个体比将举报行为归为非伦理正义的个体要更倾向于举报。但是无论举报人的选择是积极的向组织内、外举报还是消极的保持沉默和主动地远离不当行为，都会困扰于个人、组织、社会三方内生的伦理博弈，尤其当正义的举报人面对利益权衡和忠诚保持两个经典命题的时候。

(一)利益权衡命题下内生的伦理矛盾

举报人将受困于个人利益权衡。举报行为产生的起因就是管理者或组织的实际行为与举报人的心理预期严重不符，举报人及其支持者不认同组织的实践、策略、操作，认为组织并没有完全履行他们之间的心灵契约，没有信守对自身和公众的承诺，出于强烈的个人价值和信仰的伦理诉求举报人会进行举报。同时根据调查显示能够形成举报的前提是举报人对于举报的有效性充满自信，即认为举报的结果能够促使组织改变错误的行为，但这并不表示举报完全是无代价的，即使是完全匿名举报，举报的成本也会成为一种无形的压力。本文不考虑对举报者的打击报复等非伦理牵制因素，仅从举报者内心道德冲突角度进行分析。举报人首先受困于自我行为合伦理性判断。举报人发现违法行为后如果得到组织的认同并积极顺利的进入举报程序，这将使举报人消除行为合法性判断的后顾之忧。但如果情况相反，组织依赖于违法行为，并授意潜在举报人同样忽视违法行为。此时对于潜在举报人来说就出现了自我行为合理性的伦理判断：表层伦理判断，基于个人利益和组织利益，判断采取举报、盲从、沉默、逃离行为的合伦理性；深层伦理判断，基于自己在这个违规事件当中所处角色和违法参与程度，判断个体行为的合伦理性。而无论表层伦理判断还是深层伦理判断，对举报人来说都是一种危险和挑战，需要很大的勇气去继续举报行为，虽然举报行为将参杂部分举报者摆脱共犯嫌疑的动机，但冒着损失即期利益和长远利益的风险去保持自身的诚信和坚持独立的伦理判断同样值得称赞。其次，举报人做出举报决策的时候，将受困于利己、利他意愿矛盾而产生的伦理冲突，部分举报人由于无法平衡利己、利他意愿而陷入伦理困境，无法做出最终的决定。Latane & Darley提出的“责任扩散原则”(Diffusion of Responsibility)，很好地解释了举报人的想要改变组织现有的错误行为、但又不愿意付出成本的矛盾心理。该原则假设在知情人不止一个的情况下(部分材料调研证明，通常情况下举报人并不是单一的，他会与周围的合作者进行商议，这种讨论可能伴随整个举报过程)。当知情人越多，举报产生的几率越小，因为其每个人所分担的责任感和负罪感在随着人数的增多不断减少，最好的举报结果是错误行为得到了曝光、改正，但却源于另一个知情人的举报，没有个人成本的付出去得到了搭便车的利益。这是每个潜在举报人在做举报决定时，都会经历的伦理判断、即赌博式的压榨自身伦理承受底线以期望享受他人举报的好处。有研究表明，这种困扰更多的发生在同性知情人之间，即知情人为同一性别将增加伦理困扰、降低举报意愿；异性知情人之间，当有男性存在的情况下，女性更加不愿意采取主动。也就是说，处于某种特殊情况下(知情人不止一个)只要举报个体发现自己不是最有能力去改变处境的人的时候，举报意愿就会减弱。个人利益权衡的伦理判断困境中，还有Staub的“享乐均衡原则”(Hedonic Balancing)，认为只有当举报人衡量自身的幸福指数大于因违规行为而遭受损失的受害者的幸福指数时，举报人才有意愿去实施举报、帮助受害者；Cavanagh & Moberg，Velasquez将政治理论中的功利主义、权利理论、正义理论引入到举报伦理矛盾的判断当中，都很好的描述了潜在举报个体在面对自身利益取舍时矛盾的心理状态。

举报人将受困于组织利益权衡。举报人绝大多数属于被举报组织的内部成员，根据研究表明举报人的行为初衷之一是认为这种不当行为将会使组织利益受损。举报者如果很清晰判断利益得失，即使将部分损失组织眼前利益也会使其获得举报冲动，这种冲动将支持其走出举报完全出自自身利益考虑的阴影，但当其无法判断利益得失时，困境便自然产生。利益权衡困境首先源自组织对于错误行为的依赖程度。如果组织由于生存需要强烈依赖于错误行为或个人，即使不当行为明显有损公众利益，举报人也会犹豫不前。通过实证研究发现这种对于错误行为的依赖更常见于发展中的公司，其原因在于已经成功的组织不再需要冒险去尝试这种明显的违规行为，作为即将失败的公司即使参与违规行为也不见得就能够走出困境，而中等发展公司没有后顾之忧有的只是进一步强大的压力，所以暂时只能故意忽视错误行为的存在。例如管理层会因为改变错误行为将会影响现有发展势头而忽视举报人通过内部渠道所提出的建议，或者现有的对于错误行为后果的判断并没有严重到立刻需要解决的程度，所以可以容许其暂时存在；又或同等参照群体都在允许错误行为存在，并享受因错误行为而带来的巨大利益。利益权衡困境也会来源于组织对于个人的依赖。组织会因为依赖某一个人而无视其明显的违规行为，这种依赖可以来自于被举报者的权力，权力的持有很明显的会影响到组织决定对其进行保护还是直接牺牲。这种权力并不完全出自行政权力，也可基于处于特殊角色位置、独一无二的专业能力或者掌握特殊资源，这种依赖也可以来自于被举报者的诚信程度，这种诚信度可以完全抵消权力微弱带来的影响，强大的公信力可以保护被举报者，迫使组织在明确其不当行为后也不愿去轻易破坏亲手树立的形象。当然这种权力和信誉的优势完全出自与举报者的比较，如果比较结果有利于举报者，举报行为将获得组织的支持。然而无论如何打破现有的组织计划、破坏现行的组织结构都是对组织利益的侵害，因为个人行为使组织蒙受巨大经济损失、组织形象受到极大破坏，尤其当组织内成员因既得利益而保护不当行为和个人，并强烈拒绝改变时，举报者更会受到伦理道德的煎熬。

(二)忠诚保持命题下内生的伦理矛盾

举报人将受困于对组织忠诚的伦理考验。从不同的文化角度去观察举报行为，所获得的伦理支持显然是不同的。在美国社会当中，举报者经常被称作“老鼠”或者“鼹鼠”，意为一个人偷偷地潜入组织当中攫取他人的秘密和错误[14]。在韩国，当2001年的反腐败法通过的时候，是否应该对那些举报他们所在组织不法行为的人给予法律支持引起了社会范围内的激烈辩论。持强烈反对意见的人声明，这种激进的告密行为只能存在于西方崇尚个人主义的国家里，是不应该允许存在于韩国这种遵从集体主义思想的国家当中，支持举报行为将直接破坏组织和谐发展，甚至动摇社会的和谐氛围。在我国传统文化当中，对待举报的看法毁誉参半，朝代更迭之时，历代开国君主都牢记前朝因暴政、佞臣、腐败而亡国亡民的教训，遂重视举报、直谏。秦朝始开“御史大夫”；唐高祖提倡“开直言之路”；赵匡胤亲理信访；朱元璋更是规定百姓受豪强欺负，若县州省不受理，允许到京都向本人申诉；清顺治帝为广开言路不惜提倡“风闻言事”。但由于封建时期各国举报工作是以维护皇权统治为根本出发点，所以当皇权稳固之时也就是举报工作功成身退之际，当然其中也有被奸佞小人加以利用成为攻击政治敌人、谋取利益的工具，如赵高、来俊臣、秦桧之流，遗臭万年的告密者形象也部分影响了今天我国民众的正当举报行为。因此国家传统文化当中都存在对于举报行为及举报人的不支持因素也给举报人增添伦理困扰。其次，对外揭发组织错误行为即标明违背了与组织签订的内心契约。前文已经论述，要想获得有效的揭发材料，举报人必须具备一定的能力去接近证据，而相关机密数据材料的接触要获得组织权力机构的允许，当然前提就是要承诺保密，甚至签署保密协议等法律文件。因此，从这个角度上看，举报行为是应该被谴责的，他违背了自己的承诺，辜负了组织的信任，以一个卑劣的手段去揭发一个违法的行为，即使他的初衷是善的，也不能完全证明他的正义，因此当进行伦理正义论证的时候，举报人往往将举报行为归责于专业组织和民众，分化责任同时用多数人的正义来弥补自己伦理缺失。另外，组织内部成员并不会绝对认同举报人的行为。组织中更加推崇的是团队文化，举报人的行为看起来更会引起组织内部合作者无法忍受的不便和不利[15]。尤其当知情人不止一名，并且其他人因为既得利益拒绝进行举报时，举报人力排众议的揭发行为更会被看做是一种对同事的不忠诚，是散播不和谐和制造矛盾的根源。Hararis & McDavid做过一个关于“告密者”伦理矛盾的实验，试验在一所学校里进行，许多孩子都受困于无法在“不撒谎”和“不出卖伙伴“之间做出伦理选择，尤其当存在无辜的伙伴将被牵连在举报事件当中时，这种选择将变得更加困难。

举报人受困于对公众忠诚伦理考验。对公众的忠诚是指举报人在发现错误事件后，及时、有效的将事情的真相告知民众，即选择外部举报途径进行举报。当然任何一个潜在举报人在决定举报行为之前都会对举报方式进行选择，也正是因为内外举报的差异导致举报人陷入伦理矛盾之中。举报方式可分为外部举报(external whistleblowing)和内部举报(internal whistleblowing )两种。外部举报是指雇员向组织以外的人揭露组织的错误行为，包括匿名举报和实名举报。内部举报指将组织错误行为向组织内部高层反映[16]。两种举报方式并不是相互排斥的，据 Rotheschild , Miethe(1999)年的一项对210人的电话采访显示，79%的被访者都会优先选择内部举报，只有在组织内部缺乏良好的沟通渠道或者内部举报无法达到阻止错误行为继续发生时才会选择外部举报方式，因为这样可以使他们最大限度的摆脱伦理责任并表现出对组织的忠诚。举报者都会积极的思考，去衡量举报的价值，崇尚内部举报的员工大多都坚信内部举报是对组织负责的一种道德表现，“内部举报仅仅是正规的、常见组织管理沟通的一个重要环节[17]。”向组织高层反映事实就是简单的履行了一种告知的责任，同时这也是组织希望员工做的工作，这样可以使组织明了错误行为，并能够在错误达到无法控制前采取主动应对措施。伦理依据是如果诚恳的管理者不知道存在错误行为的现实，那么直言举报远比沉默、逃避更加忠诚。一些理想主义者普遍认为只有内部举报行为才是符合伦理的行为，因为向外部揭发组织内部的事件是一种对组织义务的破坏，违背了书面的或非书面的约定，也会引发出对公众的伤害。Johnson甚至坚持将内部举报划出举报的范畴，她认为举报应该是一件具有可怕效果的值得做的事情，是错误行为的一种很少见、很强烈的反应，需要强大的伦理支持，显然内部举报没有达到她认定的层次。因此，内部举报成为寻找伦理支持的潜在举报人的首选，尤其“那些特殊的专门负责监督举报的组织内部职能部门，更加偏向于内部举报，因为他们坚信自己的最主要的职责就是维护组织的‘脸面’”[18]。以上从内部举报的伦理依据上可以分析出，举报人面对忠诚于公众存在犹豫。当然，根据调研结果发现，内部举报通常无法达到阻止错误行为的目的，有时甚至会起到相反的作用，当组织领导认为举报行为是对个人权力或组织权威的挑战的时候，或者当组织较为依赖错误行为时，内部举报行为将被隐藏或忽视，举报人将受到强烈的报复，这种报复的结果将影响举报人进行外部举报的意愿。WBA (Whistleblowers Australia) 甚至建议潜在举报人不要将自己暴露在雇主面前，而是直接寻求外部机构的帮助。所以，从实际出发，潜在举报人具有向公众直接举报的意愿，但对于忠诚于公众也将陷入伦理判断的矛盾，Jensen认为“举报人将艰难面对什么是对组织有利，什么是对公众有利的判断”。“举报人也会遇到举报是否有效的基本价值观的矛盾，例如对个人隐私权和公众知情权的矛盾。”外部举报也会是举报人个人道德品质受到质疑，根据调查表明，当举报人通过外部举报途径揭发组织错误行为和错误个人时，组织领导经常会抹黑举报人，主要是解释举报人的举报行为，例如举报人进行举报是因为对个人工资和组织地位的不满才编造谎言，又或举报人精神有问题或者因家庭纠纷影响个人判断才产生的谎报行为等等。在事实夹杂谣言轮番的冲击下，公众很难判断举报行为是因为举报人个人利益受损而举报还是因为发现组织或个人的不法行为而举报。如果事件严重程度不值得进行外部举报，即某些事件不足以危害民众、社会，也会被认为无事生非、小题大做。目的论和道义论甚至在争论如果因为很小的错误行为的举报导致很严重的对组织或个人的伤害是否符合伦理[19]。”

当然忠诚也不一定完全就与举报形成两个对立的概念，Randels, David Lewis对忠诚与举报进行了新的诠释，“尽管忠诚被看使员工对于组织的一种责任或者一种优秀员工的美德，……但忠诚并不是简单的美德或者责任，它是许多复杂情感和性格品质的结合”[20]。“忠诚更像员工对于组织的一种心理的依附，”[21]76显然这种心理依附不是简单的履行组织规范，而是出于责任和义务自觉自愿的去捍卫组织利益，而不是组织中某个人的利益。揭发无论是对内还是对外其初衷都是为了维护组织利益，只是因为每个人对利益判断的方法不同而对此行为的认同各自不同，但不能因为行为的结果优劣而粗略的划分举报者动机的忠诚与否。“忠诚判断：不是在忠诚与不忠诚之间作选择，而是在不同的保持忠诚的方法上做比较，……现在的问题是我们如何平衡这些方法，而不是在他们中进行选择[21]77。”

四、小 结

举报不应该看做是对组织或个人的攻击和背叛，相反应该是阻止危害公众行为和促进组织成长的有效途径。从伦理角度看，潜在举报人将会不同程度受到利己意愿和利他意愿的反复冲击，这将使潜在举报人迫切的为自身行为寻找伦理依据，处于寻找过程中的举报人和无法具备充分伦理支撑的举报人都将陷入伦理困境。理解伦理冲突、正视伦理困境是提升举报有效性的前提，因而无论是畅通内部沟通渠道，创造开放民主的沟通环境，还是建立完善的举报人保护机制，鼓励外部举报行为，其根本着眼点应该是在于强化潜在举报人的举报动机，给予潜在举报人充分的伦理支撑。

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