积极视野下的职业健康心理学

朱元康，赵申苒，李永鑫

（河南大学 心理与行为研究所，河南 开封 475004）

职业健康心理学（occupational health psychology，OHP）诞生于20世纪90年代的美国，最早由Jonathan S.Raymond等人在1990年首次提出，后来在NIOSH和APA的合作努力下，职业健康心理学正式成为一门学科并在美国迅速发展。职业健康心理学致力于为人们的工作和成长营造健康的场所，为从业者创造一个安全健康的职场环境，从而提升其工作绩效和主观满意感，达到促进个体和组织发展的双赢目的。传统的职业健康心理学研究主要关注导致从业者生理疾病的病因以及如何识别和控制影响员工健康的工作场所因素等消极方面的问题，如工作压力、轮班工作、工作－家庭冲突、工作倦怠、工作安全等。20 世纪末，伴随着积极心理学在美国的兴起，心理学的研究重点从“心理问题”转向“人的积极力量”，影响着心理学的各个领域。职业健康心理学也不例外，其研究领域也开始朝着积极方面进行转化。

1 从传统的工作压力研究转化到积极压力的探索

工作压力也叫工作应激，通常指的是当个体与环境产生不合理匹配时所导致的心理紧张和身心健康问题。在现代社会中，由于竞争激烈，每一个工作的人都感觉到不同程度的压力。研究［1］表明，压力对工作者的健康造成很大损害，大约50%～80%的身心疾病都同压力有关。除了对身体的伤害，过度的工作压力还会造成工作满意度下降、烦躁、焦虑、忧虑，动机减弱，以及工作效率降低，合作性差，缺勤，跳槽频繁，错误和意外事件增加等各种反应。在美国，每年工作压力给工商业界造成的损失高达1500亿美元。正因为如此，在传统的职业健康心理学研究领域里，工作压力问题一直是研究者长期关注的焦点。

综合以往，职业健康心理的研究者更多关注的是消极压力（distress），而对积极压力（eutress）的探索却少之又少。然而，积极心理学运动为积极压力的研究带来了机遇。积极心理学是有关积极主观体验、积极个体特质和积极习惯的一门学科，其目的是发现和促进那些能是个体成功的特性。当这项运动深入到职业健康心理学，尤其是工作压力的研究领域时，对于积极压力的研究就变得十分必要，它将有关工作压力的研究推向了一个更加积极的方向，并据此进行了一系列的研究。

在对积极压力的概念界定上，压力之父Hans Selye［2］首次提出了积极压力一说，认为积极压力是有益处的，是与先前反应的积极影响相关的。目前，对积极压力的通常定义是由积极心理状态导致的对某一压力源积极的心理反应，它反映了个体对某一情境或事件是否会给自己带来利益或者提升自身幸福感的认知评价水平。积极压力是压力反应本身的积极方面，而不是反应后的积极结果，它与消极压力从来都是互相独立、明显不同却又彼此关联的。同样，没有哪种压力源是完全消极或完全积极的，通常二者都是同时起作用的。

每种压力反应，无论积极的还是消极的，都有与其相关的效应指标，并且给结果变量带来各种形式的影响，通过了解与积极压力有关的指标，可以促使我们更好的研究积极压力的结构，并对其进行恰当的评估［3］。目前为止，学者们在积极压力的结构问题上并未达成一致意见。Atsumi等［4］选取愉悦情绪这个单一指标来测量积极压力。McGowan，Gardner和Fletcher（2006）［5］则研究指出积极压力由积极情感反应和高激活度两个维度组成。Nelson和Simmons［6］在整体压力模型中提出积极压力具有四个潜在指标，而且我国学者在中国文化背景下对此进行了验证（刘妮娜等）。理论上，任何积极的心理状态都能成为积极压力的指标，未来将会有更多的实证研究来明确其他有效的积极压力指标，并且重视性别和文化在其中可能产生的影响。

在压力应对研究领域，从积极压力视角主要展开两方面的努力：一是开展对促进积极压力的个体差异的研究，从乐观、控制点、坚韧性、自立性和一致性感受五个方面扩展开来。二是建立一个更加整体化方式来控制职业健康问题，将消极压力的预防和积极压力的激发同时纳入进来。前者主要采用一个综合性的消极压力干预体系；后者使用的是一个积极压力的激发模型。总之，激发积极压力的关键在于帮助个体获得对积极压力的识别能力。未来对积极压力的研究将会更多通过建议、论证、改进与阐述的方式使人们认识到积极压力真实存在，并且更加重视积极关系的建立。

2 从消极情绪的控制研究转化到积极情绪的激励研究

在企业的生产经营活动中，积极情绪能够相互感染和传递，从而激励组织中员工的工作绩效，提高组织的效能；而消极情绪则除了影响员工的身体健康外，还会使其生产效率大大降低。在传统的职业健康研究领域中，关注最多的就是如何控制、降低消极情绪的不利影响，着重分析其干预、调节手段进而使其破坏力降至最低。与此同时，对积极情绪的研究关注度不够。

近年来，随着积极心理学运动的广泛开展，职业健康从业者们开始思考如何才能让员工达到最佳的情绪状态，进而充分开发其潜能。因此，积极情绪受到了充分重视，开展了相对广泛的理论和实证研究。首先，在对积极情绪的定义上，虽然学者们给出了不同的解释，但概括说来，积极情绪指的就是个体由于体内外刺激、事件满足个体需要而产生的伴有预约感受的情绪［7］。目前在该领域已形成比较成熟的理论有Fredrickson［8］提出的情绪扩展和建设理论，积极情绪对认知影响的神经心理学理论以及关于积极情绪来源的理论观点等。其中情绪的扩展与建设理论的提出，促进了积极情绪研究的巨大发展。Winterich等［9］据此对积极情绪与消费活动中的自我控制之间的关系做了研究，结果表明消费者在消费活动中会从积极情绪作用下的短暂注视中受益；Galanakis等［10］以此理论为方法学基础对积极情绪和职场压力之间的关系进行了研究，结果表明积极情绪与职场压力呈现负相关，并且积极情绪能够预测超出于压力源之外的各种压力。

在积极情绪的测量方面，除了开发一系列量表从主观体验角度进行测量外，研究者还利用生理多导仪、ERP等从胜利唤醒角度以及通过外部表情等角度来对积极情绪展开测定。当前研究者［11］在该领域关注最多的是积极情绪与认知、心理弹性及风险决策方面的关系研究。未来的积极情绪的研究应该从以下几方面着手：一是对其进行细化，进一步展开分类研究。二是考察积极情绪的发展性变化，揭示其来源是先天还是后天获得的。三是对积极情绪和消极情绪在个体身上所应该体现的最佳比例展开探讨。四是关注对积极情绪的神经基础或脑机制方面的研究。

3 从工作－家庭冲突的研究转化到工作－家庭促进的研究

在过去的30年中，由于社会的变化，如双职工家庭和单亲家庭的增多，传统家庭结构中男性养家，女性操持家务的现象相应下降，越来越多的人被家庭与工作的相互关系所影响［12］。通常说来，工作－家庭界面（workfamily interface）包括积极和消极两个方面。但一直以来，职业健康心理的研究者们多聚焦于工作－家庭冲突（work－family conflict）方面。到目前为止，西方职业健康心理工作者已经围绕工作－家庭冲突问题展开了相当多的实证研究，取得了丰硕的研究成果。随着研究的深入，研究者们发现看似对立的工作、家庭角色也有互惠互利、相互促进的一面［13］，即工作－家庭促进（workfamily facilitation），对这一领域的研究目前还处在前期的理论探索阶段，实证研究成果还不多。

在概念界定上，研究者们先后提出了许多不同的构念来描述工作－家庭促进。其中，最具代表性的有积极渗溢（positive spillover）、增益（enrichment）和助长（facilitation），它们分别引领着目前该领域的三个主要研究方向，Haar等［14］还采用了Grzywacz and Marker测量法对工作－家庭促进进行了操作定义。不过其中的任何一个概念都只代表了工作－家庭促进的某些方面，不能够涵盖其全部内容。我们将工作－家庭促进定义为个体在某一个系统内的投入对另一个系统的发展所产生贡献的程度。

在工作－家庭促进发生机制的研究方面，研究者们结合系统论的思想，从时间顺序上来理解工作－家庭促进的发生机制，包括三个环节：角色投入、催化过程和正性增长。未来的工作－家庭促进研究将主要从以下几方面展开：第一，未来的研究将更多从跨文化的视野来进行。第二，在研究方法的运用上，由于之前大多依赖调查、自我报告和剖面数据等，最终造成了对研究结果的解释受到方法学方面的限制，因此，未来研究者将会更加注重对三角测量方法的开发与运用。第三，虽然Wyane等［15］人对工作－家庭促进可能的前因变量、结果变量以及中间的调节变量进行了开放性的分析，但分析显然是不全面的，因此工作－家庭促进与其它变量之间的相关研究也是未来职业健康心理工作者所努力的方向。

4 从工作倦怠的研究转化到工作投入的研究

工作倦怠（job burnout），也称职业倦怠，心理学家Maslach［16］将其定义为个体不能有效面对工作上持续的压力而产生的一种长期反应，具体表现为情绪衰竭、非人性化和个人成就感降低。此后，又进一步将后两个维度替换为讥诮态度和职业效能感降低［17］。自20世纪70年代美国临床心理学家Freudenberger将其作为一个专业术语首次提出起来，以其巨大的实用研究价值引起了广泛重视。

目前，工作倦怠已经成为职业健康心理学方面较为独立的一个研究领域，其研究范围也从最早的医疗服务业扩展到教育、军队、管理等领域。然而，研究者们发现，以往对工作倦怠的研究大都是关注人的负面心理和行为，采用的是消极的心理学范式，这是单一的、不完全的。Bakker和Schaufeli［18］就认为，心理学研究范式急需根本性转向，转而研究人们的积极组织行为。此外，随着积极心理学的兴起，越来越多的研究者开始从积极的角度对工作倦怠的对立面－工作投入（work engagement）展开研究。

不同的研究者对于工作投入的定义及工作投入与工作倦怠的关系问题有着不同的认识。Maslach和Leiter［19］将工作投入定义为一种感觉充满活力，并能有效进入到工作状态并与他人和谐相处的状态。他们认为工作投入与工作倦怠是一个三维连续体的两端，工作倦怠的三个维度与工作投入的三个维度分别是对应相反的。而Schaufeli等［20］则采用另一途径来定义工作投入的概念，认为工作投入是一种积极的、充实的、与工作相关的，具有活力、奉献和专注特征的心理状态。工作倦怠和工作投入不是完全相反的两极，而是两个呈负相关的心理状态。此外，在工作投入的测量上，Maslach等人认为，工作投入和工作倦怠是一个连续体的两端，所以工作倦怠所用的量表MBI同样适用于工作投入的测量，只不过是通过它三个维度得分的相反模式来评估。但Schaufeli等［21］却认为两个概念间存在绝对负相关的论点还不能完全得到论证。而且如果采用相同的量表，我们无法仅凭实验证明二者之间的关系。鉴于此，专门开发了测量工作投入的量表UWES，该量表包括活力、奉献和专注三个维度，具备较高的信度。

目前对工作投入的研究主要集中在前因变量方面，即包括个体特质层面的，如Britt等研究指出坚韧性和工作投入显著相关；Langelaan研究结果发现神经质、高外倾性和高灵活性对工作投入具有预测作用。此外，前因变量的研究中也包括有家庭、组织层面。如Rothbard研究考察了个体对家庭的投入与其对工作投入之间的相互影响作用。Bakker等［22］对上班族夫妻之间倦怠和投入的交叉传递效应进行了研究。

总体来看，工作投入的研究在西方只有二十多年的历史，在我国也还处于起步阶段，因此，未来的研究工作主要从三方面展开：一是建构能够得到公认的理论模型；二是研究方法多元化，而不仅仅只是问卷调查；三是对工作投入的形成机制和干预机制进行深入研究［23］。

5 EAP的实施完成了从控制层面向预防层面的转化

EAP是Employee Assistance Program的缩写，在国内也常被译作员工帮助计划或员工援助计划，其最早起源于20世纪20年代的美国。在EAP最初发展的前几十年里，其关注的是所有可能削弱员工工作绩效的影响因素等方面的问题，所开展的研究和实践也都是如何控制和降低此类因素的消极影响，进而用来帮助员工解决这些问题。但从20世纪80年代起，EAP的发展速度迅速加快，其研究的内容、范围不断丰富，已经成为一种涉及身心健康、压力管理、情绪调节、职业发展、组织服务等方面的完整的企业福利系统，越发受到了职业健康心理学研究者的重视。

目前，东西方不同的专家学者都对EAP进行了大量的研究，取得了不少的研究成果。中国虽然引进EAP的时间比较短，只有十几年时间，但也在EAP的本土化方面进行了有益的尝试。在概念的界定上，由于EAP的外延非常宽泛，几乎所有能影响组织和员工绩效的问题都能纳入其范围，因此难以形成统一的定义。目前通用的是EAPA在2010年提出的，即它是一项基于工作场所的计划，旨在帮助工作组织处理生产效率问题，并帮助“雇员客户”甄别和解决个人所关心的问题。EAP的核心服务主要有四项：诊断评估、宣传教育、咨询指导和管理培训。

目前的EAP在企业中的实施模式主要包含两大类：一类是单一的模式，如内置模式、外置模式、联合模式、混合模式等；另一类是依据实施的地点和提供的机构，进行的二维模式的划分。自EAP 诞生以来，关于其开发和实施问题已经进行了大量的研究，也取得了不小的成果，但对其评估的关注却又少之又少。主要原因在于缺乏清晰的评估标准和一些方法上的局限。当前，已有一些标准被用到了EAP效果的评估当中，如French等从过程评估、成本分析、结果评估、成本效益四个方面对其进行了探索；Becker等从量的评估和质的评估两个角度进行了系列研究。此外，国外对EAP的实证评估也进行了不少的研究，如Levy Merrick等［24］以案例来证明EAP所带来的利益非常明显，不仅包括员工方面，而且组织也从中受益。未来的EAP发展主要考虑以下问题：①对EAP角色理解上形成一致。②建立评估其的具体方法方案。③考虑EAP未来需要解决的问题。

6 未来展望

职业健康心理学自从诞生以来，一直以其巨大的影响力和实践价值引起了众多的关注。如今从积极的视角来对其进行深入发展、延伸，应主要结合两种背景：①随着社会的发展，人们日益重视精神健康和幸福感等积极的心理活动，因此，积极的职业健康心理学的出现、发展也就成为了必然。这也与目前我们国家主导的科学发展观思想以及和谐社会建设思想遥相呼应。②积极的职业健康心理学也有助于心理学思想的价值回归。虽然目前积极职业健康心理学获得了一定的发展，但毕竟尚处于起步阶段，未来的研究还应该注意以下几方面的问题。

6.1 架构与方法

在积极职业健康心理学理论架构方面，无论国内还是国外都对此进行了大量的研究，但理论基础仍显单薄，框架不完整，有关定义、概念散乱、无序，没有统一的标准，缺乏清晰的脉络。因此，未来的研究既要理清其发展的脉络，还要通过大量的研究来不断修正或者创新新的理论，建立完整而有效的理论框架。在研究方法上，目前大部分研究者采用的都是实证的研究方法，然而对于一个新兴的领域，可能有各种深层的、复杂的心理机制尚待辨析，因此，采用多元的研究方法就变得更为必要。

6.2 本土化进程

我国的积极职业健康心理学研究在理论建设、实证研究、实践推广方面相比较国外起步晚、成果有限。在未来的研究中，既要结合我国民众的品质特点以及社会文化因素有关的行为特征进行研究，整合出本土积极职业健康心理学的理论框架；也要在实践应用领域多下功夫，设计出适用于我国的测量工具与研究方法。

6.3 进展与视野

未来的积极职业健康心理学将遵循两个发展套路来指导研究：一是其积极的进展，另外一个是新的研究视野。未来期望能从目前的工作中产生的职业健康心理学领域的四个积极进展分别是：更加注重积极健康，积极的领导方式的出现，重新对情绪和情感进行关注以及推动预防性干预。而与此同时，学者们也坚信在职业健康演变成一个愈加成熟的学术领域的过程中，也会不断出现新的具备更高研究潜力和学术价值的课题。未来会从处理技术，虚拟工作，全球化和人口老龄化四个新的研究视野进行不断深入的研究。

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