高校岗位设置下的职称管理模式探讨

杨晓宁

（安徽科技学院 动物科学学院，安徽 凤阳233100）

高校岗位设置下的职称管理模式探讨

杨晓宁

（安徽科技学院 动物科学学院，安徽 凤阳233100）

随着岗位设置管理制度的实施，现有的职称制度是否存在这项制度实施存在的障碍，如何改革更能有效的使得岗位设置管理制度更好的发挥作用，在制度上保障每个人有公平竞争的权利.本文在对现有职称制度分析的基础上，认为专业技术资格指标控制削弱了他人的发展机会，致使岗位聘任不能形成有效的竞争，通过改革现有的职称评审模式，理顺职称评审制度和岗位设置管理制度的关系，使得岗位设置管理制度能够充分挥发作用.

岗位设置；职称评审；管理模式

1 引言

实行岗位设置管理是高校人事制度改革的重要举措，依据单位的实际需要，在岗位分析和评价基础上，确定各岗位数量和相对价值，通过岗位竞聘实现人才价值和岗位价值的契合，也为下一步绩效工资实施打下基础.岗位设置管理的实施改变了“职称”和“待遇”之间的关系，以前工资福利是建立在职称所构建的体系上，现在工资福利是建立在岗位聘用制度所构建的体系上，职称评审制度演变成岗位聘用制度的一个支持体系，面对这一新的变化，需要理顺职称管理制度与岗位设置管理制度之间的关系，扬弃现有的职称管理模式，以适应高校发展和岗位设置的需要.

2 职称评审管理模式

现有的有关职称评审制度只要三项制度组成，专业技术资格评审制度、专业技术职务聘任制度和岗位设置管理制度.专业技术资格评审制度和专业技术职务聘任制度不同组合，形成了三种职称评审管理模式，评聘分开模式、以评代聘模式和以聘代评模式，这三种模式各有利弊.

2.1 获得专业技术资格的途径

专业技术资格获得主要有三种途径，一是通过参加国家统一考试取得资格；二是参加工作后，转正定级获得初级专业技术资格；三是同时资格评审，获得专业技术资格.教师系列的中、高级资格获取通常采用的第三种渠道.

2.2 以聘代评模式

“以聘代评”现在没有严格的定义，是从工作实践的经验总结.以聘代评模式最早发迹于山东农业大学，而中国科学院则把这种模式推向公众的视野中，2001年中国科学院宣布，停止专业技术职务任职资格评审，实行全面的岗位聘任制度.随后在北京、上海、江苏等地也开始了“以聘代评”的试点.设置岗位聘任的条件，对符合条件，或者优中更优的人员即可聘任在相应的专业技术职务岗位上，不在进行专业技术资格评审.

这种模式的优点是：第一强化单位人事的自主权，实现人事权和使用权的统一；第二突破专业技术资格评审指标的限制，达到条件人员都可以参加资格评审；第三激发内部竞争活力，避免了“职称到手，业务到头”的功利化思想，没有业绩，没有收益，聘任岗位决定人才的价值.第四简化聘任环节，没有专业技术资格评审环节，可以大大降低人力和物力上的消耗.

这种模式的缺点是：第一专业技术人员压力很大，危机感强，超不保夕；第二聘任环节管理者的压力很大，如何评判专业技术人员能力的高低是个很大的难题；第三行政意志对专业技术职务聘任影响太大，容易造成腐败.第四不利于人才稳定和长期发展，使得专业技术人员急功近利，挫败感.

2.3 以评代聘

“以评代聘”或者叫“评聘合一”，在新中国职称制度建立眉头出现以评代聘的模式，这是在实际操作过程中产生的.在岗位职数宽裕的情况下，只要取得相应的专业技术职务资格，就可以聘用到相应的岗位上，并享受相关的工资和福利待遇.这种模式聘用的环节还是有的，只是在取得专业技术职务资格后，聘用环节一般不会遇到障碍，给人们造成的直观感觉是评聘合一.另外一种情况，就是实行专业技术职务评审指标控制和岗位职数双向控制时，及时在指标紧张的状态下，评和聘依然没有严格区分.

以评代聘模式突出的优点是操作简便、易行、更具有权威，根据取得的专业技术资格即可聘用的相应刚上，另外高级专业技术评审权一般控制在政府手中，评审的结果更具有说服力，同时学校内部的矛盾也可上移到政府.这种模式的缺点也很明显，专业技术资格成了长期“饭票”，聘用环节成了摆设，在没有新的业绩情况下，依靠专业技术职务资格享受这对应岗位上的工资和福利，形成了“职称到手，业务到头”的局面.另外，由于能上不能下的模式，阻碍了下一级专业技术人员的发展空间，造成了业绩、贡献和收入脱节的状态.

2.4 评聘分离

评聘分离模式是对评聘合一模式的进一步改革.1986年中共中央、国务院转发《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》（中发〔1986〕3号）和1991年国家教委、人事部引发了《关于高等学校继续做好教师职务评聘工作的意见》（教人〔1991〕20号）明确了提出了“评聘分开”的要求.[1]评聘合一模式强调评上就必须聘任到相应的专技技术岗位上，在职称指标宽裕的情况下，这种模式有一定合理性，但是随着职称指标吃紧，出现指标供不应求的局面，大批专业技术人员无法参与高一级的专业技术资格评审，评聘合一的模式显然无法为继.以江苏省为例，2000年江苏省颁布《江苏省深化职称改革实行评聘分开的意见(试行)》（苏职称〔2000〕11号），开始了评聘分离模式的改革.在评聘分离的模式下，专业技术资格的取得不再受指标限制，可以通过初定、评审、考试等三条途径获得专业技术资格，承认专业技术资格作为科研能力和水平的标示意义，可以作为人才交流、参加学术、技术等活动的依据，但是专业技术职务任职资格不在与工资挂钩，在聘任到相应专业技术职务后，才能享受相应待遇.

这种模式优点是弱化对专业技术资格指标的控制，加强了聘任环节或岗位职数的控制，使得优秀人才能够脱颖而出，参与岗位竞聘，激活了高校内部活力，实现了岗位快速流动.

3 岗位设置管理

2006年国务院印发《事业单位岗位设置管理试行办法》的通知，根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制,坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，实行职业资格准入控制的，应符合准入控制的要求.

岗位设置管理和以前职称评审制度相比,相同之处对岗位总量和结构进行控制,并设置了相应的聘用条件.不同之处在于岗位设置强化了对岗位的管理,而淡化了对身份的管理,实现了对人才的动态管理，人才价值与岗位价值相联系,而不是由取得专业技术资格相决定的;在结构比例上更加细化，在正高级、副高级、中级和初级四个层次上进一步细化，教授分为4个等级，副高级分为3个等级，中级分为3个等级，初级分为2个等级，总共13个等级，对这13个等级也有严格的比例控制.

4 问题及分析

4.1 岗位设置对职称评审制度的影响

岗位设置是对现有职称评审制度重要改革，在承认现有人才评价制度有效性的同时，更注重现有的业绩和贡献，而不是以往取得的，促使专业技术人员在取得专业技术资格后能够一如既往的努力，只有聘任在相应的岗位上，人才的价值才能充分体现出来，其实质是对评聘分开模式的进一步强化身份的管理.

4.2 指标的双向控制，不利于竞争形成

如果用人资源市场市场配置的观点来分析，岗位设置管理和职称评审制度的关系可能会更明晰.根据人资源市场的基本原理，为了使人才资源与岗位价值相匹配，必须让岗位竞争变得更加充分.把高校岗位的提供者，专业技术人是应聘者，当岗位数量超过现有专业技术人员时，无法形成有效的竞争，人才价值可能会低于岗位价值，形成岗位的低效率配置；只有在岗位数量少于专业技术人才数量时，有效的竞聘才能形成.

制度的设计要保证机会平，就是只有社会主体（团体或者个人）的才能决定他能得到的机会，除此，任何其他因素等无法决定对主体（团体或个人）开放的机会.[3]在没有真实实现聘任制的单位，一方面对专业技术资格评审进行指标控制，另一方面对岗位职数进行控制，即对取得资格指标和岗位职数进行双向控制，有多少岗位职数就有多少能够取得相应专业技术资格的指标，这是评聘合一模式的体现，岗位数等于或少于专业技术人才数量，有效的岗位竞聘是无法形成的.和以往差别的是，岗位设置在同一层次上分成若干等级，同样是教授，可以是一级教授，也可以是四级教授.即便是在同一层级内形成差距，但是依旧无法形成有效竞争，即便是聘不到一级教授，也可以依靠教授资格获得四级教授岗位.另外在大多数岗位设置的文件中都明确了聘用到岗位上的前提是取得相应岗位的任职资格，有下一级的专业技术资格人员因不能取得更高一级的专业技术资格，而不能参与到上一级的岗位竞聘，就是说聘用到教授岗位上的人员必须取得教授任职资格，副教授即使有更优越的任职条件，也是不可能聘用到教授岗位上，造成了事实上“能上不能下”的局面，无法形成有效的竞争.取得高一级专业技术职务是教师职业生涯中的最大追求目标，如果教师看不到实现希望，失去职业最求和个人发展的动力，他们的工作积极性就不能充分跳动和发挥，学校事业发展就成了无源之水.[2]

4.2 限制高校了办学的自主权

在一些普通高校虽然实行了聘用制，完成了岗位设置，上级主管部门对岗位职数进行严格控制，但在首次岗位设置时，为了岗位设置管理工作推进，维护稳定，普遍采取了承认现状，逐步消肿的做法，实际上造成了岗位职数扩大化，在岗位职数已经用完或者超岗位职数的情况下，禁止增加新的岗位职数，对于积极上进，或者急需引进的人才，由于受岗位职数的限制，学校无法行使独立的人事权，也只能等待政府主管的批准.

5 模式的选择

5.1 取消职称评审指标限制的可行性分析

现有普通高校的编制与在校生数挂钩，给学校的拨款也是按照在校生数量确定的，从理论上讲，学校在编人员数量与财政拨款没有必然联系，实际上各高校都存在编制外人员，比如人事代理.在单位获取资金量一定情况下，参与分配的人员越多，平均分配就越少，因此作为一个有理性的法人，为了提高现有人员待遇，加大吸引人才的力度，会采取减员增效的方法，不会采取扩充在职人员数量的做法，那么政府主管部门对高校岗位总量、结构比例和最高限额的控制只有形式的意义.在一些经济发达的地区，学校的资金相对充裕，为了避开岗位职数的限制，采取的内部聘任的模式，内部聘任的人员与有编制人员的工资和福利待遇是一样的，仅有差别是在政府只管部门有没有备案.

5.2 岗位聘用与专业技术职务资格评审的功能对比分析

岗位设置管理和取得专业技术职务资格在时效上是不同的，岗位聘用一般是有聘用周期，每次聘用岗位都需用有新的业绩支撑，否则就可能面临高职低聘或者失业的危险；而专业技术技术职务资格一旦拥有，则终身拥有.从两者的关系来看，专业技术职务资格为岗位聘用提供参开，岗位设置管理只是对现有业绩的肯定，由于两者的评价指标基本相似，所以每一轮的岗位聘用也是一次微型的转技术资格评审.从岗位设置的结果来看，聘用在相应岗位上，即认可了相应的专业技术能力，这个取得的专业技术职务资格并没有本质上的差别，因为两者都具备了人才评价的功能，岗位设置管理制度使得对专业技术人员评价功能更具有现实意义，因此专业技术资格对岗位聘用的的影响力会越来越小.但是，并不意味者职称评审没有意义了，岗位设置管理是体现了岗位的价值，其评价功能是固化在“岗位”上的；获取的专业技术资格对固化在“人”上的，即使不在相应的岗位上，也同样可以使用其专业技术资格的称号，这个功能在学术活动和人才流动中还是有重要的参考价值.另外，彻底否定或者废除现有的职称评审制度，会造成“休克”改革的危险，大多数人已经习惯了现有的职称评审制度，突然中止，让大家感觉无所适从，所以职称制度的改革要建立循序渐进，平稳过渡.

5.3 职称评审模式的选择

那么，我们重新认识一下“专业技术职务资格”的本质，资格是对水平、能力的评价，资格没有优秀、合格、不合格差别，只有高低的差别，比如，国家英语四、六级考试并没有通过率的限制，只要考试成绩达及格以上，就发给资格证书.因此对申报专业技术资格的人员进行指标限制，使得职称评审变成选优模式；但是这种模式使得陈旧的指标评审体系更加能适应形势的发展，职称评审文件规定的申报资格条件，在文件制定之初时可能是比较符合当时客观情况的，对人才的评价结果能够体现当时人才的社会价值，在经过较长一段时间后，专业技术的科研和能力较之以前的专业技术人员有了很大提高，能够达到条件的人越来越多，在不修改旧文件的情况，只能选择这种优中选优的模式.

职称评审是由政府组织或者政府授权下进行的，专业技术资格体现的能力和水平应该具有广泛的公信力，但事实并非如此.教育发达的省份与教育欠发达的省份相比，重点大学和普通高校相比，前者的评审条件比后者要严格的多，当然最终经政府认可的专业技术职务资格所代表的的水平和能力也是有差别的.基于专业技术资格公信力的考虑，有学者提出建立职称社会评价机构，政府让渡了职称评审的管理权，建立标准统一、机构统一的第三方人才评价模式，政府履行监督职能.这种模式忽视了高校层次不一、人才多样性的客观实际.

在岗位设置管理环境下，职称评审制度应以评聘分开和以聘代评的模式为主，同时进行必要的改革.首先要废除职称指标的控制，只有达到基本条件的都可以申请专业技术资格认定；其次建立适当的淘汰率，或者及时修订文件，使得取得专业技术资格体现的专业水平和能力更贴近现实；再者建立全省统一的职称评价中心，负责受理专业技术资格申请，组织专家进行评审，使得职称评审变成常态化工作.最后政府只对评审程序合法性进行监督.

这种模式核心是取消申请专业技术职务资格指标限制，只要达到条件的人员都可以申请，职称评审社会化，政府起监督、审核作用.这样可以很好的解决因职称评审指标耗尽而剥夺了其他人的上升的机会，使得有更多的人有机会参加岗位竞聘中，岗位竞聘更加激烈、有效，岗位高效的流动起来.与评聘合一模式相比，这种模式实行了评和聘分开；与以评代聘模式相比，改革更加温和一些，专业技术资格评审依然有效；与评聘分开相比，取消了专业技术资格评审指标的限制，赋予每个人有平等机会参与竞争.另外，职称评审社会化和专业化，建立省级的职称评审中心，避免了在高评会中出现外行评内行的情况，也可以使职称评审的矛盾下移，政府更加专心与职称的监督和服务职能，最终形成政府、社会组织、单位和个人四方面的制衡关系.

〔1〕田子俊.中国高校教师职称评审制度历史沿革[J].湖南科技学院学报，2006（3）：265-268.

〔2〕赵金瑞，李大伟.破解高校教师高级岗位供需矛盾的途径探析[J].中国高等教育，2012（7）：16-18.

〔3〕余兴龙.以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理，2011（11）：77-79.

G451.8

A

1673-260X（2013）10-0229-03

安徽省教育厅重点教研项目“应用型本科高校教师队伍建设质量标准研究”（2012jyxm398）,教育厅优秀青年基金“自媒体时代培养大学生媒介素养的探究”（2012SQRW 101）、教育厅课题（SK2012B135）