中小型企业培训需求分析及模型研究

乾 浩

（安徽大学，安徽 合肥 230601）

员工培训作为企业的人力资本投资活动其成败在很大程度上决定于培训需求分析.培训需求分析作为整个培训管理活动的起点，决定了培训能否精准的锁定目标，进而影响能否设计并提供有针对性的培训课程，最终影响培训的有效性.反之，若无法进行有效的培训需求分析，培训则无法确定恰当的目标，继而导致效率低下和资源浪费.当前某些企业的培训效果不佳，很大程度上就在于缺乏正确的的培训需求分析.

1 培训需求分析的内容与意义

培训需求分析是指通过收集组织和成员现有的绩效信息，确定其与理想绩效水平的差距，分析汇总出组织成员在知识技能等方面的差距从而为培训工作提供依据的活动和过程.对企业培训需求的分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个层面讨论.

1.1 组织/战略层次分析

即通过对组织经营发展战略的把握和分析，从而确定相应的培训，并为这些培训提供相应的资源和人员支持.组织战略层次的需求分析往往以组织分析为主要手段.组织分析包括分析公司发展规划和目标，了解组织资源，确定组织氛围，考虑外在环境限制等方面.旨在更好地认识组织特征以确定培训的内容范围和实施条件.

1.2 工作任务层次分析

也就是任务分析，可以通过工作说明书和岗位规范来分析该工作任务的重要性以及对任职者的资格要求.任务分析的最终成果是有关工作活动的详细描述，包括工作的绩效标准，相应的工作方法，员工执行和完成工作任务所需要的知识、技巧和态度等要求.同时也可为今后设计和编制相关培训课程工作提供资料依据.与组织层面的需求分析不同，工作任务层次需求分析更侧重于与某种特定工作任务或工作的而不是整个组织的目标，要求富有工作经验的员工踊跃参与以便更好地提供完整的信息.

1.3 员工个人层次分析

员工个人层次的任务分析旨在将员工目前的实际工作绩效与企业的理想的员工绩效标准进行对比，分析两者之间是否存在差距，着重于分析员工目前的各项技能水平.这种分析的信息搜索途径主要来自于员工绩效评估结果，观察获得的工作样本，访谈问卷的结果，工作日志，评价中心以及其他评定量表等.其中，评价中心作为将多数评价技术整合的综合性评价方案相对来说更具科学性和准确性，但在实际应用中也考虑到企业的实际和成本因素做出具体的调整与安排.员工层次的需求分析可以将员工自评的信息与绩效评估所得到的信息相结合与对照以增加培训实施的有效性.

以上三个层次的需求分析虽然相互区别，但又是不可割裂，相互联系的.一般先做组织战略层次的需求分析，再做任务和员工层次的需求分析.合理统筹安排好三项分析才能实现有效的培训需求分析.

有效的培训需求分析可以准确定位组织绩效问题产生的原因，发现差距，确定培训的成本与价值，从而使企业获取并保持成本优先的控制因素.此外，有效的培训需求分析有助于深入挖掘员工个人诉求，从而获得更多组织成员的支持，增强企业凝聚力.收集和分析的结果不仅为培训效果评估奠定基础，同时也为企业适应并满足未来可能进行的变革需要做好准备.

2 培训需求分析的三种模型

2.1 传统的培训需求分析模型

传统的培训需求模型，就是利用最基本的调查手段对员工的培训需求进行分析，通常有如下几种:

2.1.1 访谈法

访谈法是通过结构性与非结构性，正式与非正式的与员工进行面谈的方式以获取培训需求信息.访谈简便快捷，又可以建立并增强参与者的沟通渠道，是最基础的方法.

2.1.2 问卷法

问卷法作为最常用的调查方法，采用不同的抽样方式选择对象进行作答.要想提高调查质量，问卷设计是重中之重.

2.1.3 观察法

员工的培训需求来自于工作实际，对其工作的观察与测评可以更加直观的了解到问题所在，从而提出更具针对性的培训需求.

2.1.4 书面资料研究法

通过考察相关文献如企业技术手册和员工工作日志等及时发现企业急需的关键技能和员工当前技术水平，从而设计出有效的培训项目.

2.1.5 专家法

专家作为培训与管理领域的权威人士，拥有更多关于该方面的知识和见解.通过咨询培训专家，可以明确出当前本企业的问题所在，以及应当进行培训的范围，从而设计出更加科学合理的培训项目或课程.

2.1.6 经验法

相同行业或相同水平的企业其培训需求具有一定的相似性，其培训需求可以凭借丰富的管理经验进行假设.对于经验预测的培训需求，可以提前进行预防和控制，以便更好应对可能出现的培训需求压力，又防止因缺乏该项培训导致的问题.

2.1.7 评价中心法

在需要进行管理潜能开发方面的评价时，可将令参与者在模拟的环境中完成设定的一系列活动，从而测定和发现其潜力.该项分析主要运用于管理层人员的培训与开发，

2.2 基于绩效差距的培训需求分析模型

培训的最终目的是改进工作绩效，减少和消除当前绩效与期望绩效之间的差距，所以基于绩效水平的分析也是最直接的培训需求分析途径.

基于绩效差距模型的培训需求分析主要有以下几步:

（1）分析与评估出员工目前的绩效水平；

（2）将员工当前绩效水平对比期望绩效水平，从而获得两者差距；

（3）分析出现这种差距的原因，并确定通过怎样的培训解决此问题.

2.3 基于胜任力的培训需求分析模型

胜任力模型是指组织中特定岗位要求的与高绩效相关的素质要求或组合.基于胜任力的培训需求分析的过程可以有如下几步：

第一步，确定胜任力及胜任力标准.针对某项具体的职务或工作任务提炼出与之相匹配的胜任力.根据胜任力拟定胜任力标准，为未来选择评估方法与计划提供依据.

第二步，确定胜任力要素，初拟胜任力模型.整理出胜任力中的核心素质，确定效标，据此为课程开发和培训评估设定标准，形成初始模型.

第三步，进行测试.依据模型制定培训方案，建立培训评估系统，具体执行培训测试.

第四步，评估与总结.为整个测试过程进行评估，分析总结该模型的优缺点，对原有模型进行修正，再次测试并达到评估标准后确定最终模型.

基于胜任力的培训需求分析模型虽然往往针对特定的工作任务或岗位，要求统筹员工或岗位提出的具体能力标准，但也必须在整体上契合企业经营战略目标所需的关键能力和核心价值观.

3 中小企业的培训需求分析中存在的问题

3.1 培训需求分析与企业战略脱节

培训作为一种人力资源管理的发展功能，旨在企业培育员工的工作态度与技能，进而构建企业的核心竞争力.培训的开展只有服从服务于企业的整体战略，符合人力资源策略，才能发挥出应有的作用和价值.然而，目前某些中小型企业在培训需求分析工作中时忽略了企业战略要求，没有树立正确的培训理念，没能将培训的正确思想普及到员工中.这也是导致企业各层级对于培训目标和内容存在认知偏差，继而导致培训工作混乱低效的重要原因之一.培训需求分析与企业战略脱节的表现主要有两种：一种是培训工作无法找到与之对应的人力资源战略要求，这种情况导致企业的培训意义不明，自然也就会使培训工作缺乏动力支持.另一种情况是企业的人力资源战略下并没有确立与之配套的培训体系乃至人力资源管理体系，进而阻碍了企业人力资源战略的贯彻与实践，培训效果也可想而知.

3.2 培训需求分析环节的缺失与疏漏

培训需求分析作为培训与开发工作的基础，直接决定了培训工作的有效性.然而，目前许多企业面临员工绩效问题时直接求助于培训，跳过了培训需求分析这一环节或部分细节，这种未经系统性分析，盲目培训的做法导致了培训项目的设计与实施存在先天不足的缺陷.常见的表现是培训课程设置单一，缺乏体系，环节破碎.

常见的有企业在根据培训需求设计培训项目程时缺乏整体思维，局限于目前亟待改进绩效的工作从而将培训程项目切分成若干具体课程，单独设计，各子项目之间由于缺乏连贯性从而影响培训效果.多数中小企业由于成本因素，培训经费难以支持自主开发培训课程与教材，更多依赖于外聘培训师设计，从而易引发培训课程项目不统一，难以形成体系的情况.此外，由于培训部门员工专业技能的不足，在培训教师的选择上也易出现疏漏，选择的教师由于不了解企业情况而难以提供适合的培训.此外，外聘教师因其较大的流动性和频繁的更换也易引起受训者对培训内容的认知混乱，无法给之后的培训评估工作提供有效意见，导致培训效果不尽如人意.

3.3 培训需求分析的组织和方法不当

组织支持是支撑整个培训需求分析工作中的重点.赢得高层管理者，中层执行者以及受训员工的支持，与组织中的其它关键人员建立密切的联系，组建一个对外联络小组，能减少推进项目时的阻力，全方位地收集到真实有效的培训需求信息.反之，培训需求分析工作则会遭遇重重阻力而难以为继.

此外，企业中必须采用科学的需求分析方法，才能准确定位出合适的培训需求.如果培训需求分析的方法不够科学，就会直接影响需求分析的有效性.不当的分析方法体现在两个方面：一是收集培训需求的方法不当，二是处理培训需求的方法不当.前者是指对培训需求信息的收集方法在选择和执行中的不正确，不能根据企业实际情况，选择合适的方法，不能在需求调查中灵活处理，克服困难.后者则是指在培训需求信息汇总与分析环节中，企业不能准确整理和挑选出当前需要满足的培训需求，从而影响需求分析工作的有效性.

4 如何进行科学有效的培训需求分析

4.1 做好培训动员与知识普及

提高培训需求分析有效性的基础性工作是做好培训动员与知识普及，获得更加广泛的支持.通过前期宣传，通告会议等形式提高员工对企业培训工作的认识，以增进培训部门和受训员工对于培训工作的的了解和配合程度.在当代经济社会环境中，终身学习是每个企业都应倡导的学习理念.企业可以通过树立和推广这种学习观，引导员工将企业所提供的培训视为一种福利和薪酬，从而加强员工对培训的认可.在企业文化上，人力资源部门也应在企业内部倡导主动参与培训和保持人力资源可持续发展的思想观念，引导员工提出真实有效的培训需求.建立健全培训需求调查系统也是一项获得员工支持的重要工作，企业应当悦纳员工提出的培训建议，同时深入一线去发掘各级员工真正感兴趣的内容，结合公司各层级发展计划，通过有效的分析组织，把零散原始的个人兴趣，整合提炼成系统的培训需求信息.

4.2 建立健全培训需求分析机制

目前我国企业中的培训需求分析大多是临时和散乱的工作，而中小企业限于规模，资金和管理水平的不足，在培训需求分析工作上更加随意和不规范.这样的培训需求分析不能为整个培训工作的效果评估乃及以后的培训需求测定提供翔实有效的依据.所以，建立健全科学的培训需求分析机制已无可回避.在科学的培训需求分析机制中，应将企业的整体战略和组织结构相结合，进一步规范企业处理业务的方式，强化员工的行为准则；在提高管理者对员工绩效水平的要求的同时兼顾客户的需求，又不能遗漏员工的自我评价信息.

4.3 规范并遵守培训需求分析的程序

培训需求分析工作是一项指导性工作，是用以确定培训目标、设计培训计划、执行培训任务的首要工作.培训需求分析工作的各步骤应当清晰明确，按照规范的程序进行：做好培训前期的准备工作，制定培训需求调查计划，实施培训需求调查工作，分析与输出培训需求结果.在以上四个环节中，也仍需遵守制定好的详细工作章程.培训需求分析工作输出的最终结果是培训部门在汇总分析各部门员工提出的需求基础上撰写出的培训需求分析报告，需求分析报告可以据之设计出培训计划，也为培训部门提供关于培训的有关信息、评估结论及工作建议.

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