地勘单位人力资源开发与管理的思考

王 杰

(新疆地质矿产勘查开发局第一地质大队，新疆昌吉831100)

一、地勘单位人力资源现状

就大多数地勘单位而言，其人力资源的组成比较复杂，既有学历低但实践经验丰富的钻探技术工人;也有专业知识水平较高、实践经验丰富的地质勘查技术人员;还有近几年招聘的实践经验相对缺乏的大中专毕业生;以及一些单位专门聘用和返聘的技术专家等。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，因此，地勘单位人力资源队伍具有一定的复杂性。而且，当前地质勘探系统人力资源结构不合理现象比较突出，高层次人才偏少，复合型人才紧缺，技术人才老龄化，技能型人才不足，人力资源开发与管理面临着巨大的挑战。

二、地勘单位人力资源管理存在的问题

1.管理理念滞后，职工潜能未能有效开发

由于长期受计划经济体制下的事业单位管理运作模式的影响，使各地勘单位在人事管理上常把社会对人的伦理道德方面的要求作为评价员工的尺度。员工必须符合社会道德规范，不能越轨，否则对其职业生涯将会带来影响。在管理方法上，以人治和情治为主，法治为辅，以讲奉献和进行思想政治工作为主要手段，以统一、听话、顺应领导者的思路作为对职工的基本要求。在对员工的考评上，重视档案和非工作表现，而不重视工作绩效。这种传统的人事管理理念和作法把管理的重点放在对人员的使用和控制上，往往忽视对员工个性的尊重和潜能的开发。

2.用人机制不灵活，缺乏有效的竞争和激励机制

目前，地勘单位还没有建立起一套科学合理的绩效评价体系和标准体系，无法调动全体职工的工作积极性和主动性。首先是人员配置基本由领导来定，不能做到职能匹配;其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题仍然突出。目前仍按照国家制定的事业单位工资标准执行，由固定工资和津贴两部分组成，按要求津贴部分要与职工的工作数量和工作质量挂钩。但在实际运行过程中，各单位津贴仍按固定比例发放，即“活津贴，死分配”，津贴根本没有起到调节和激励作用。

3.考核标准不规范，考评流于形式

对考核评价工作重视不够。考核评价工作流于形式。表现为:(1)对绩效考核认识不到位，只重视业务工作和经济效益，往往年终时由人事部门发放年度考核通知，各部门及员工匆匆应付了事。(2)没有进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，岗位职责不明确。(3)考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，凭人际关系和印象打分的现象比较严重。(4)绩效考评的结果没有严格与工资晋升、职位变动、干部培养、辞退直接挂钩，绩效考核往往流于形式。

4.人才流失严重

虽然地勘单位每年都要花费大量人力物力专门到大专院校去招聘人才，对新进人员生活环境进行改善，尽力为他们创造良好的生活和工作环境，但“投入”和“产出”却不匹配，由于地勘行业工作条件艰苦，用人机制存在缺陷等原因，难以留住人才，引进、培养的人才不断流失。这种“为他人作嫁衣”的现象屡见不鲜，部分管理者甚至已经习以为常，严重影响了地勘单位人才队伍的稳定以及行业的长远发展。

5.人力资源培训体系不健全

为了提升职工素质，地勘单位大都比较重视职工教育培训工作。但由于缺乏培训需求的调研和沟通，没有完善的职工培训计划;培训方式单一，针对性和实效性不强;注重培训过程，忽视培训效果等，使得一些培训只是走过场，员工参与培训的积极性不高，培训取得的效果不明显。

二、加强地勘单位人力资源开发与管理的对策建议

1.树立人力资源开发与管理的新理念

传统人事管理重点主要是重视对人力资源的使用，忽视了对人力资源的开发和培养，不能使员工的主动性、积极性和创造性得到充分发挥，未能做到人尽其才、才尽其用，造成人力资源的浪费，从而制约了地勘单位的发展。树立新的人力资源理念已经成为地勘单位在用人方面亟需解决的问题。人才是地勘单位发展的真正资源，专业人才是地勘单位持续、快速发展的重要保障，因此，应把人力资源开发与管理放在重要的议事日程上来。同时要树立人力资源管理的系统观、动态观、权变观等，把人力资源管理变成科学的、系统的和不断优化的工程。

2.创新人才激励机制

最大限度地发挥现有人才的潜力，既要看到物质激励的必要性，更要看到成就激励、精神鼓励等的作用。要支持各类人才的工作，保护他们的积极性和创造性，使他们充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、赢得尊重的荣誉感。一方面要搞好按劳分配与按生产要素分配的结合。积极探索推行技术、知识、管理、信息、资金等生产要素参与分配的办法和途径，构建起多元化的分配体系，真正实现一流人才、一流业绩、一流报酬，使人才价值得到充分体现。另一方面要搞好物质激励和精神激励的结合。充分发挥经济利益和荣誉的双重激励作用，让那些为地勘经济发展做出贡献的人才不仅得到物质奖励，还要得到精神激励。

3.建立科学有效的绩效考核方法

工作人员绩效考核体系不仅是地勘单位绩效工资分配体系的核心内容之一，而且是提升人力资源管理和经营管理水平的关键。一是要按照绩效工资改革的要求制定操作性强的工作人员绩效考核的具体细则。考核细则要本着循序渐进、不断完善的原则，体现地勘单位的特色，体现市场管理、现代管理的要求。绩效考核涉及广大职工的切身利益，绩效考核细则须经职工代表大会审议通过后方可实施。二要建立多级绩效考核体系，建立健全考核组织机构，设专人负责收集日常考核资料，定期进行绩效考核工作。三是绩效考核结果要与当期工资收入挂钩，这是提升工作人员绩效考核有效性的关键。考核应严格执行奖优罚劣、奖勤罚懒原则，真正达到调动、保护职工工作积极性和创造性的目的。

4.建立留住人才的长效机制

要树立依靠“发展的事业留人、融洽的感情留人、适当的待遇留人”的新观念。“发展的事业留人”就是要用特殊的地勘事业吸引凝聚人才，把人才放在能有效开发其智慧和潜能的岗位上，使人才感到工作有干头、有奔头、越干越有劲。“融洽的感情留人”就是单位领导要深入人才队伍之中，政治上爱护人才，工作上支持、鼓励和尊重人才，生活上关心、帮助人才，使各类人才真实感受到组织的温暖，更加敬业爱岗。“适当的待遇留人”就是要为各类人才创造良好的工作环境和生活环境，把工作绩效和经济报酬挂钩，使优秀的人才得到更多的实惠。

5.完善职工培训机制

培训是职工提高综合素质，提升专业技能，加强职业道德修养和掌握现代化办公手段的重要途径。对职工的培训，不管是外部培训还是内部培训，都要先制定科学的、有针对性和操作性强的培训计划，并逐渐形成制度，用制度不断推动和规范培训行为。培训前，首先要充分调研，了解单位和职工对培训方面的需求，避免出现单位职工需求和培训内容相脱节现象。根据需求，结合生产经营实际，针对不同的对象，制定不同的培训内容和计划。在培训中，要采取灵活的培训方式，既有为提高管理者或员工综合素质的轮岗式培训、为提升专业技能实行导师带徒的贴身式培训、网上培训等内部培训，也有为了掌握新技术、新技能、进入新领域的派出式培训、为全面提高现有人员的专业技术水平到高校进行专业教育的继续教育式培训等外部培训。

6.培育团队文化，提高队伍凝聚力

地质勘查单位文化具有较强的凝聚作用，对稳定职工队伍至关重要，地质勘查单位一般运用企业文化来全面调动职工的积极性。通过全面培养职工的价值观和团队合作精神，使其与地质勘查单位共同进步发展。作为地质勘查单位的主要领导，不能只把职工作为实现单位目标的工具，在重视单位利益的同时，也要保证职工的个人利益，充分尊重他们的劳动成果，对其工作成绩要及时给予肯定，从而激发其工作热情和活力，为地质勘查单位营造一种和谐的氛围，提高职工对单位的忠诚度，增强整个队伍的凝聚力。

［1］刘明红.地勘单位人力资源管理浅议［J］.人力资源管理，2009(5).

［2］许雄治.试论当前地勘单位人才危机问题的解决［J］.经济师，2009(4).