中国中小企业劳资关系探析

肖唤元，刘海军

(大连海事大学 马克思主义学院，辽宁 大连 116026)

中小企业劳资关系是我国劳资关系的重要组成部分，劳资关系是否和谐直接关系到和谐社会的构建。近年来不断出现劳动者正常的劳动权益遭到企业侵犯的事件，因拖欠工资而引发的暴力冲突事件也时有发生。这些现象已经表明我国中小企业劳资关系存在一系列的问题。本文主要针对中小企业劳资关系存在的问题，分析其产生的原因，并提出解决问题的相关建议，以期对我国中小企业和谐劳资关系的构建发挥积极推动作用。

一、中国中小企业在劳资关系方面存在的问题

1.劳动合同签约率低且极不规范

我国自2008年起实行的《劳动法》明确要求，各类企业只要存在雇工行为就要与劳动者签订劳动合同。然而，在那些临时工、外来工、农民工居多的中小企业中，劳动合同签约率极低，这些中小企业大多数以口头协议为主，一些不合法的小煤窑矿主在雇佣劳动力时甚至签订生死合同，无视劳动者的生命。虽然有一些企业与劳动者签订了劳动合同，但是合同中的许多条款并不符合企业的实际，也没有明确规定劳资双方的权利和义务，因此出现了大量的“走形式”合同。这些合同极大地损害了劳动者的合法权益。企业与劳动者没有签订劳动合同，一旦发生劳资纠纷，劳动者与企业之间的劳资关系得不到确认，就会使劳动者正常的合法权益得不到保障，劳资双方的权、责、利不够明确，就会引发不必要的劳资冲突。

2.工作时间过长且工作环境恶劣

2008年起实行的《劳动法》规定:每周五个工作日，每个工作日八小时工作时间。人力资源和社会保障部劳动科学研究所课题组的数据显示:我国中小企业的劳动者每天工作时间在12～13个小时的情况非常普遍，个别企业甚至更长。这些中小企业的劳动者双休日和法定节假日基本上不会休息，一般每个月休息一到两天，所以算下来中小企业劳动者工作时间大约是国家法律规定的劳动时间的两倍。由于中小企业起步较晚，企业规模较小，资金不足，并且涉及的行业大多是采矿业、纺织业、机械加工业、化学工业等，这些企业的共同点是科学技术含量不高，生产工艺比较落后，设备简陋，防护措施不够完善。这些中小企业的劳动者大多是在高温、粉尘、噪声、有毒有害的环境下工作，这样恶劣的工作环境给劳动者的身心造成了严重的伤害，更有甚者是工作车间、仓库、宿舍三位一体，造成了严重的安全隐患。

3.劳动者缺少必要的工资福利待遇

劳动者的工资水平与支付方式是劳动者最为关心的问题，也是最容易引发纠纷和矛盾的问题。这些中小企业一般是按照当地的最低工资标准来确定劳动者的工作报酬，一些中小型企业的个体工商户故意拖欠和克扣劳动者工资的现象非常普遍，这使得劳动者本来就不高的工资往往还拿不到手或者拿不全。克扣和拖欠劳动者的工资，给他们的生活带来困难，由此引发的暴力维权冲突事件，严重地影响了社会的和谐与稳定。中小企业不仅劳动报酬水平较低，而且社会保险和福利待遇也少得可怜。一些中小企业老板为了尽快收回投资，追求利润的最大化，根本不会去改善企业的生产条件，更不愿意花大价钱为劳动者办理社会保险，只有少数企业会为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险中的一部分，绝大多数企业则不会为劳动者缴纳。而且，与大中型国有企业相比较，中小企业的社会保障与福利严重不足，在缺乏必要的社会保障的前提下，劳动者一旦发生伤残、失业、疾病等重大变故，他们的生活和养老问题就会显现出来，正常生活无法得到保障。

4.工会组织涣散，形同虚设

工会是工人阶级的群众性组织，当工人与企业之间出现矛盾纠纷时，工会能够组织集体谈判，化解纠纷。但是在中小企业中，工会的作用并没有完全发挥出来，有些企业根本没有工会，而一些存在工会的也大多是形同虚设，存在着这样那样的缺陷和不足。根据调查，超过80%的中小企业中不设工会，劳动者加入工会的积极性也不高，一些中小企业对成立工会组织和开展工会活动采取抵制和不合作的态度。企业中缺少工会，职工有困难找不到工会，就找不到合法的维权渠道。在少数已经建立工会组织的企业中，工会缺乏自主性，很难摆脱企业的干预，独立解决劳资纠纷，更重要的是，工会的经济不能独立，不是一种独立的中间力量，对于职工遇到的困难和不公正待遇只能是给予同情、积极呼吁，没有或者说不敢拿起法律的武器为劳动者据理力争，这样的工会在职能上也完全扭曲了。所以，大多数中小企业中的工会组织就是企业中的“花瓶”，浮于表面，流于形式，很少具备维护工人合法权益的功能。

二、造成中国中小企业劳资关系不和谐的原因

1.中小企业基础薄弱，社会责任感缺失

我国劳动力市场的特点是从事简单劳动的劳动力数量供大于求。由于许多中小企业还处在资本原始积累阶段，企业底子薄，员工多，中小企业很少考虑改善劳动者的社会保障和待遇条件，因此劳动者的工作休息环境较差，缺少必要的社会保障。中小企业的企业主大多数没有受过高等教育，科学管理知识和法律知识比较匮乏，为了减少企业的经营成本，无限制追求利润最大化，把赢利作为企业追求的唯一目标，在利益驱使下，他们在劳动者的工资上做文章，想尽办法压低劳动者工资。此外，各类中小企业还处在起步阶段，各种规章制度还不够完善和健全，为了逃避相应的法律责任，他们很少与劳动者签订正规的劳动合同，或者是在劳动合同上避重就轻，没有明确地规定劳资双方的权利和义务，使得劳资双方权、责、利不够明确，极易引发劳资冲突。

2.劳动者自身素质偏低，在维权过程中处于被动地位

劳动力市场的供大于求，造成了中小企业在挑选劳动者时选择面很广。中小企业的劳动者大多来自于农民工和城市下岗职工，这些劳动者自身的文化素质不高，大部分处在初中文化水平以下，他们法律意识淡薄，专业的技术技能水平较低，在遇到劳资纠纷时大部分人选择了默默忍受，缺乏主动维权的意识。而少数不甘心受到不公正待遇的劳动者则选择了暴力维权的方式，给自身和社会造成了恶劣的影响。在中小企业中，有一部分劳动者值得注意，他们就是第二代农民工。与第一代农民工相比，他们的受教育程度有了一定的改观，由于他们不从事农业生产，对城市生活更加向往，并且流动性更大，而且他们对劳动待遇和工作条件的要求较高，目前的劳资关系不和谐在很大程度上会引起这些人对企业的不满。

3.工会对企业过分依赖，严重脱离劳动者

中小企业中，工会组织组建率低的原因在于企业根本不重视工会的存在，工会只是企业中的摆设罢了。很多中小企业认为根本没必要组建工会，很重要的原因在于中小企业要拿出专门的经费来维系工会的存在，在经济实力不是很强的中小企业中根本拿不出或不愿拿这笔经费，因此，大部分中小企业选择不建立工会组织。在那些已经建立工会的中小企业中，情况也并不乐观，这些工会组织形同虚设。实践已经证明，中小企业的工会很难摆脱企业主的摆布，这是由于大多数工会的领导由企业主控制或者直接就是企业中的部门主管，甚至直接就是企业主自己担当，而这些人根本就不会代表工人们的利益，这样的工会组织只能是企业的喉舌，当劳动者遇到劳资矛盾时，他们是不会站在劳动者的立场上解决问题的。

4.地方政府政绩观偏差，执法过程中监管不力

在以追求GDP高速增长的政绩观驱使下，某些地方政府盲目地扩大招商引资数量，而对于迅速建立起来的中小企业则忽视了各方面的监管。在大部分中小企业面前，政府对企业劳工工作状况的监管显得苍白无力。对于资方侵占劳动者利益的事实，政府有时候是睁一只眼闭一只眼，对于劳动者的申诉采取拖延甚至刁难的态度，只是在事态非常严重时才采取清理整顿威慑企业的做法。究其原因在于政府害怕严格按照法律规定执法会吓跑投资者，这样就会影响地方的财政收入和GDP的增长，实际上，政府的这种做法是在变相地维护企业的不法行为。这样一来，有法不依、执法不严、违法不究使各企业主有恃无恐，不和谐的劳资关系比比皆是。

三、改善中国中小企业劳资关系的对策

改善中小企业劳资关系，要从中小企业自身、劳动者、工会和政府这四个方面做好工作。

1.中小企业要完善自身管理

(1)树立科学的企业经营理念。企业与劳动者之间应该是相互依存、相互信任、互利共赢的关系，而不是简单的雇佣关系，要改善中小企业不和谐的劳资关系，企业首先要拿出最大的诚意。首先，中小企业要转变经营观念，树立以人为本的经营理念。中小企业不能把劳动者作为企业赚取经济利润的机器，要把他们当成正常的劳动者，平等地对待他们，要通过正常的工资增长机制、奖励机制、定期培训、改善劳动者工作和休息环境等人性化的管理方式来留住劳动者。其次，要形成企业独特的企业文化。通过自觉和自律的方式使劳动者对企业形成认同感和归属感，从而使中小企业简单的劳资关系超越雇佣与被雇佣的关系，为劳资关系的和谐稳定创造必要的条件。最后，建立必要的矛盾调处机制。可以通过民主沟通和平等对话的方式实现企业与劳动者之间的对话机制，企业要真诚地倾听劳动者提出的意见，双方坦诚交流，消除误解，使企业与劳动者之间的矛盾不堆积，努力实现解决矛盾于萌芽状态。

(2)完善劳动合同制度。企业在与劳动者签订劳动合同时必须坚持劳资互利的原则，并且在劳动合同中要明确界定劳动者与企业的权利与义务。中小企业在招聘劳动者时必须与劳动者签订书面的劳动合同，并严格按照《劳动合同法》的要求签订，同时，要规范劳动合同文本，列出的所有条款必须符合劳动合同法的相关规定，要细化劳动合同的内容和规范劳动合同的管理。中小企业在与劳动者签订完劳动合同后一定要将劳动合同送往劳动行政部门备案，如果发生劳资关系变更或者终止，也一定要去相关部门登记。只有做到以上几点才可以增强劳动合同的有效性和合法性。

(3)中小企业要提高劳动者的工资，提供必要的社会保险和福利待遇。中小企业的管理者应该提高自身的素质和觉悟，不能把目光全放在追求企业利润最大化上，更不能过度地剥削劳动者。中小企业要建立起正常的工资增长机制，要随着企业的不断发展使得劳动者的工资水平也不断提高，使劳动者的报酬与企业的经济效益同步增长。对于如何增长劳动者的工资和报酬，可以考虑以劳动者持股的方式鼓励劳动者成为企业的股东，这样就可以激励劳动者为维护企业的健康运营而努力工作，而且股息和分红的收入也可以大大增加劳动者的收入。中小企业将利润的一部分以股息分红、奖金、津贴、福利待遇等形式发放给劳动者，从而增加劳动者的经济利益，调动劳动者的生产积极性，这对于企业和劳动者来讲是双赢效果。

(4)维护劳动者安全生产和休息休假权利。发展社会主义市场经济，中小企业是作为经营性组织而存在的，但同时还必须承担相应的社会责任，保护和促进所有劳动者能够健康安全工作就是其中一个重要的责任。中小企业的管理者一定要严格按照国家规定保障劳动者的休息休假权，严格执行法定的工作日和节假日，如果遇到特殊情况，在国家法定假日和双休日需要加班，必须安排劳动者调休或者串休，并且必须将加班时间控制在劳动者所能承受的范围内，坚持适度原则，同时按照法律规定为加班值班人员发放相应的工资补偿。中小企业要不断改善劳动者的工作环境，在那些涉及噪音、粉尘、高温、有毒等比较恶劣的工作环境下工作的劳动者，企业必须为他们配备相应的防护措施，保证劳动者的健康不受到威胁，并且定期安排劳动者做相应的身体检查。如果因工作环境恶劣而引发疾病，企业必须承担相应的责任，绝不能逃避或者推诿。

2.劳动者要提高自身的素质

随着城市化进程的加快，大量农村剩余劳动力涌入到城市成为农民工，他们在中小企业劳动者中占绝大多数。大批农民工进城，造成劳动力市场供大于求，农民工在寻求工作中处于被动局面。要想建立和谐劳资关系，从劳动者自身来讲首先要学会用法律的武器来维护自己的合法权益。劳动者要了解与自身利益切实相关的法律知识，比如《劳动法》和《劳动合同法》的基本内容和原则，当自身的合法权益受到企业主的危害时要拿出法律的武器与企业主据理力争，或者寻求法律的途径来维护自己的权益，决不能默默忍受不公正待遇或者采取极端暴力的手段来维权。同时，劳动者要加强自身文化和技能的学习，熟练掌握一门技术，这不仅可以争取到更多的就业机会，还可以得到企业的重视，获得更多的奖励和福利，从而将就业主动权牢牢地把握在自己的手里。

3.加强工会组织自身的建设

工会组织是现代劳资矛盾的产物，在协调解决企业与劳动者之间的劳资纠纷过程中起到了政府所起不到的作用，它被誉为劳动者的娘家。针对大多数中小企业工会组织组建率较低的问题，各中小企业要严格按照《工会法》的要求努力提高中小企业基层工会组织的组建率，在工会组织普遍建立起来的基础上要使工会组织的地位从纯粹的行政机关向群众组织转变，提高工人的入会率。为了解决中小企业的工会组织难以摆脱企业主摆布的难题，可以考虑建立企业外工会组织，比如地方工会、行业工会或者中小企业联合会等形式，使工会摆脱本企业的控制，极大地提高工会组织的代表性，更好地代表劳动者的权益。针对工会组织经济上不独立的问题，政府可以考虑解决专职工会工作人员的经费问题。专职的工会主席其工资由工会发放，不受制于企业。只有这样，工会组织的腰杆子才会硬起来，当遇到劳资矛盾时才会理直气壮地为劳动者服务。

4.政府应积极作为

(1)完善法律和制度。和谐社会并不是没有矛盾的社会，而是用法律和制度来解决矛盾的社会，因此，在解决中小企业劳资关系问题的过程中，政府最重要的职责是提供完善的法律和制度来保护劳动者的合法权益。只有当法律和制度健全时，劳动者的各项权利才会变成真正的权利。当前政府工作的重点应该是，使保障工人权利的各项法律条文和制度具有可操作性和更加明细化，同时，要明确规定当劳动者的合法权益受到侵犯时应采取的赔偿标准和对这种行为的惩罚措施。比如对那些恶意拖欠和克扣农民工工资、禁止组建工会、拒绝提供劳动保护的违法行为应该如何追究和制裁等。

(2)把劳资关系作为地方官员的政绩考核标准。地方政府实施的是区域经济可持续发展战略，而劳资关系的和谐就是可持续发展的重要内容之一。要转变单纯追求GDP和财政收入增长的观念，把劳资关系是否和谐作为地方政府官员政绩考核的一个标准，可以考虑将企业的返工率作为衡量指标，这一数据可以从当地公安部门的临时户籍管理系统统计得到。外来工的返回率是建立在劳资两利的基础上的，这也说明劳资关系是否和谐是投资环境好坏的重要标志之一，是区域经济的竞争力。

(3)加大监察和执法力度。政府可以考虑在乡镇一级建立专门的劳动执法机构，逐步建立起统一覆盖城乡和包含所有类型企业在内的劳动监管网络，并对各级劳动监察、劳动仲裁部门增加资金和人员投入，以解决目前不断增加的劳资关系举报、投诉、纠纷和仲裁事件。作为劳动保障部门，工作重点应放在解决劳动合同签约率低的问题上，对各类中小企业的劳动合同签约情况进行定期检查，不光要查数量，更重要的是劳动合同的规范程度。积极推动工会和企业间进行集体谈判，解决工人工资和劳动保护问题，同时，要解决进城农民工的社会保障问题，使城市文明的创造者真正成为城市市民。

［1］高 洁.规范中小企业劳资关系管理促进企业和谐发展［J］.中国市场，2010(18):102-104.

［2］黄燕东.解决我国中小企业劳资矛盾的对策［J］.经济纵横，2006(10):54-56.

［3］杨 萍.中小企业构建和谐劳资关系的路径研究［J］.现代经济，2008(8):81-83.

［4］刘杰梅.中小企业劳动关系管理探析［J］.煤炭经济研究，2008(7):87-88.

［5］李 健.私营企业和谐劳动关系研究［J］.中小企业管理与科技，2009(1):96.

［6］夏小林.完善中小企业政策体系的七个问题［N］.经济参考报，2004-11-24.

［7］张飞燕.正确处理劳资矛盾，建立和谐劳资关系［J］.湖南行政学院学报，2007(6):34-36.

［8］郑凌燕.构建宁波民营企业和谐劳资关系的研究［J］.宁波大学学报，2008(1):41-44.

［9］韩金华.科学发展观与和谐劳资关系的构建［J］.郑州航空工业管理学院学报，2008(1):43-44.