企业知识型员工激励研究

2013-03-17李延超渤海大学管理学院

商场现代化 2013年12期

■李延超刘荣渤海大学管理学院

一、引言

随着经济全球化程度的日益加深，企业之间的竞争越来越多的成为人才之间的竞争。一个企业要想较快地发展，不仅要招聘大量的知识型员工，而且更需要留住知识型员工。这就需要企业制定合理的激励策略来激励知识型员工发挥创造力。

二、知识型员工的定义及特点

管理学大师德鲁克（1979）提出了知识型员工的概念，他认为“知识型员工”是“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息来工作的人”[1]。本文认同德鲁克的观点，但是具体到我国的知识型员工来说，我们认为知识型员工是指大学本科及以上学历，具有一定的技能或能力，且能够运用知识和能力为企业创造价值员工。知识型员工具有以下特点：

1.知识型员工是企业创新的源泉。知识型员工接受过科学系统的专业教育，具有比较强的创新能力，可以很快的将知识与技能结合起来，理论联系实践，更容易爆发出创造力。他们在工作中善于思考，善于发现问题，又能够利用所掌握的知识、技能去解决问题，使创新源源不绝。

2.知识型员工追求自我价值的实现。知识型员工不再重视物质方面的激励，更重视精神方面的激励。他们乐于挑战难度大的工作，在工作中勇于创新，希望能够参与到企业的管理与重大决策中去，来实现自己的价值。

3.知识型员工需要独立自主的工作环境[2]。知识型员喜欢独立思考，在工作中他们更希望能按照自己喜欢的方式来工作，而不愿意接受领导的遥控指挥，他们具有较强的独立自主性，喜欢具有弹性的工作安排。

4.知识型员工的流动性较强。知识型员工在刚进入职场时难免会眼高手低，工作稍不如意就容易离职。由于企业只是他们实现自己价值的平台，他们一旦无法在当前岗位得到满足，就会离开当前企业寻求更有挑战性的工作。

三、企业知识型员工激励存在的问题

很少有企业针对知识型员工的特点制定具体的激励措施，企业对于知识型员工的激励也仍然存在很多问题，主要表现在以下几个方面：

1.企业对于创新的鼓励程度比较低。当前企业虽然已经在一定程度上鼓励员工创新，但是并没有提出具体措施。有一些企业虽然有具体的奖励规定，但是往往奖励程度与给公司带来的效益不成正比。

2.企业知识型员工的精神激励重视程度比较低。知识型员工由于企业的重视，物质需求一般能够得到满足。但是企业并没有意识到，知识型员工追求的是自我价值的实现，他们更看重精神层面的激励。这说明企业在制定激励策略时产生了偏差。

3.知识型员工工作环境自主性较低。知识型员工需要的是独立自主的工作环境，但是企业往往在安排工作时，不将知识型员工与非知识型员工区分开来，而是混为一谈。在工作过程中，上级领导、同事经常对员工指手画脚，导致其不能按自己的思路工作，扼杀了知识型员工的积极性。

4.知识型员工流失问题比较严重。以长三角地区为例，员工离职率居高不下，在入职两年时离职率最高。导致员工离职的根本原因是企业对员工的激励程度不够。多数企业没有针对知识型员工制定相应的职业生涯规划，人力资源管理部门得到的资金较少。

四、企业知识型员工激励策略

针对我国企业知识型员工的特点和激励现状，本文提出以下几点激励策略：

1.加大对创新的投入。企业应制定专门的激励办法鼓励创新，将创新与企业的效益、员工的成长联系起来。对于我国企业来说，应该在企业内部建立适合本企业员工的学习型组织，将不同类型的知识型员工组织起来，营造浓厚的学习氛围，相互促进，共同提高。

2.在保证物质激励的基础上，更为重视精神激励。赫兹伯格认为只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感[3]。因此企业不仅应该继续保证物质激励，还应该加强精神方面的激励。对于知识型员工在工作中的成就应该及时的表示认可和鼓励。形成良好的企业文化，给知识型员工带来家一般的归属感。

3.知识型员工的领导应加强自我修炼。领导在给知识型员工安排工作时尽量给予其独立自主的工作环境，工作要尽量有弹性。使知识型员工充分的一展所学，充分发挥他们的创造力。作为领导要有度量，尤其是对于知识型员工在工作过程中可能出现的顶撞等行为更应该加以包涵。

4.为知识型员工制定合理的职业生涯规划。企业应该根据知识型员工在工作中的具体表现，结合职业生涯理论，为员工量身定做完善详细的职业生涯规划，利用企业的发展前景、员工职位的升迁等方式带给员工不间断的吸引力。针对不同的职业阶段制定任务使员工充分发挥自己的才能，从根本上降低知识型员工的流失率。