我国上市公司高管激励存在的问题、原因及对策

2013-03-15张红昌江苏省海门市劳动就业管理处

商场现代化 2013年1期

■张红昌江苏省海门市劳动就业管理处

近几年来，中央高度重视居民收入分配差距过大问题，也采取了一些切实有效的措施，但收入分配问题仍然没有得到根本解决。根据2013年1月18日国家统计局公布的数据，2003-2012年全国居民收入基尼系数均在0.47以上，高于0.44的全球平均水平，远超0.4的国际警戒线。2008年达到0.491的最高位，逼近0.5的收入差距悬殊线。导致我国居民收入分配差距过大和人们对收入分配不满的因素之一就是上市公司高管的“天价”薪酬。2011年，我国有23名上市公司高管税前年薪超过500万元，其中中信证券的副董事长殷可以1600万元的税前年薪位居榜首。而2011年全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资只有42452元，私营单位就业人员年平均工资仅为24556元。公司管理人员的薪酬本来是一种激励手段，但我国上市公司高管的“天价”薪酬除了拉大居民收入差距外，并未真正起到激励高管积极性和创造性，最终提高公司业绩的目的。

一、我国上市公司高管激励存在的问题

上市公司高管的激励分为薪酬激励和非薪酬激励两种方式。薪酬激励又可以分为薪资激励和股权激励两种。高管的薪资包括固定工资、风险收入、奖金和福利等四项内容；分配给高管的股权包括股票期权、限制性股票和业绩股票。非薪酬激励主要表现为精神上的激励，包括制度激励和文化激励两个方面。制度激励包括组织设计与授权机制、公司决策机制以及企业高管的业绩考核策略等；文化激励主要是通过构造符合企业发展的企业文化，用企业文化来塑造高管，来潜移默化地影响高管，同时，企业应当使高管的尊重感、成就感、归属感、支配感等得到满足。

笔者根据韬睿惠悦咨询公司发布的《中国上市公司2010-2011年高管薪酬报告》、德勤高管薪酬与长期激励研究中心发布的《2010-2011中国A股上市公司高管薪酬调研报告》、尚道咨询公司以及Wind资讯的统计数据，对2010-2011年我国A股上市公司高管激励现状进行了分析，发现目前我国上市公司高管激励主要存在以下问题：

1.高管薪酬与公司业绩脱离

作为高管年薪中最重要的一部分，风险收入是高管工作绩效的显著表现，应该与公司业绩挂钩，但大多数事实表明我国A股上市公司高管薪酬增长与营业收入增长并未实现同步，存在着较大的差异。尚道咨询公司对2010年A股薪酬信息披露完整的上市公司高管年薪进行研究分析，发现只有百分之六十多的上市公司中高管薪酬变动方向与利润变动方向一致，而大部分上市公司变动方向并不一致，甚至出现大量业绩下降或亏损的公司高管薪酬反而上涨的现象。

2.高管薪酬的行业差异显著

德勤发布的调研报告首先披露了2010中国A股上市公司高管薪酬Top 10榜单，其中金融业超过半数，中国平安原总经理张子欣更以1067.18万的年薪高居榜首，广发证券董事长王志伟以及深发展董事长肖遂宁紧随其后。韬睿咨询调查了2039家A股上市公司2010年高管薪酬的情况，从各行业高管的薪酬水平来看，金融行业的总现金薪酬显著高于其他行业，达到216万元，是排名第二的建筑行业高管总现金薪酬中位值（不足60万）的近4倍，是其他一般行业的5-7倍。

3.高管的股权激励仍不普遍

据Wind资讯统计数据，截至2011年11月21日，当年共有171家A股上市公司发布股权激励公告，同比增长72.73%，为历史之最。但这并非普遍现象，一百多家公司也只是数目庞大的A股上市公司中的一少部分。目前，我国大部分上市公司仍以工资、奖金和福利等短期激励方式为主要手段，对股权激励这种长期激励方式运用较少。

4.股权激励还存在诸多问题

在2011年171家已发布股权激励公告的A股上市公司中，有17家公司已停止实施股权激励，约占当年实施股权激励总数的10%。除了宏观经济形势变化造成股市动荡，大部分是因为行权价格制定不当，造成公司股价与行权价倒挂，在此情况下股权激励已经失去其原有的激励作用。同时，股权激励计划的同一化程度过高，在激励工具上有约70%的企业选择了股票期权，不足30%的企业选择限制性股票，不到3%的企业选择了股票增值权。大部分公司在设计股权激励计划时，都没有考虑到本行业和本公司的经营特点、周期，忽视了股东利益和自身战略目标的有机结合。

5.重薪酬激励轻非薪酬激励

相比于西方国家，我国自古以来就是一个重视人文、注重精神激励的国家。但是随着改革开放的深入和西方文化的潜移默化，我国越来越多地注重物质上的激励。这在我国上市公司管理层的激励中尤为突出。过多注重薪酬形式的激励而忽略了文化、声誉、控制权等非薪酬形式的激励，其结果必然增加了激励的物质成本，造成企业文化的缺失和企业凝聚力的下降，导致企业业绩与高管薪酬的反向变动。

二、我国上市公司高管激励存在问题的原因分析

我国上市公司高管激励之所以存在上述问题，既有内部原因，也有不少外部因素的影响。

1.内部原因

（1）公司制度及法人治理结构不健全。首先，由于我国大多数上市公司是由国有企业改制而来，在公司内部保持了较大比例的国有非流通股，国有股一股独大，缺乏有效制衡；其次，因为股份制改革不完善，上市公司政企不分，导致所有者往往按传统的行政任命方式选拔董事长，甚至总经理。再次，大部分上市公司虽设有独立董事一职，但独立董事的选聘机制不完善，并未发挥真正作用，从而导致内部人控制问题。没有科学、规范的公司制度和法人治理结构，就没有科学、规范的激励高管的制度基础。

（2）公司业绩评价体系设计不完善。目前我国对上市公司的经营业绩评价过分依赖利润指标，这会因为会计利润固有的局限性，以及人为操纵现象的存在，而导致很难全面客观地对上市公司管理层的业绩做出科学地考核。如果没有客观有效的评价机制就无法对高管的业绩，乃至公司价值做出合理评价，而以此为基础实施的各种激励方式也就很难产生相应的效果。

2.外部原因

（1）资本市场的弱有效性。我国资本市场虽然发展迅速，但仍处于初期发展的弱有效性阶段，存在种种不成熟特征，如股票市场规模还不大，国有法人股还不能上市流通，公司股价的涨跌并不能真实反映高管的实际努力程度和经营业绩。这一切都阻碍着我国上市公司股权激励计划的实施，同时也无法起到应有的激励效果。

（2）退出机制对经营者的约束作用较弱。如果企业长期持续经营不善或在市场竞争中失败，出现资不抵债等情况，这就意味着经营者管理能力低下，正常情况下，股东与董事就会动员力量更换经营者。但是在我国真正意义上的退出机制还没有建立，大多经营管理者能上不能下，或者换一家公司照样当高管。

（3）相关法律法规不完善。目前我国上市公司股权激励之所以存在纷乱局面，有一部分原因来自于相关法律规章制度的不健全，导致实施的主体部门、评价的依据等没有一个统一的标准。例如，当前税法上规定对个人转让上市公司股票的所得免征个人所得税，但是关于股票期权计划各环节应该如何纳税的问题并没有做出明确规定，亟需完善改进。

三、完善我国上市公司高管激励的几点建议

1.优化高管激励计划

(1)引入EVA业绩评价体系。EVA是Economic Value Added的简称，中文为经济增加值。EVA体系是一种将经营业绩评价指标与管理者薪酬制度相结合的激励报酬制度。EVA奖励计划的思维是：按照EVA增加值的一个固定比例来计算管理者的货币奖金，即把EVA增加值的一部分回报给管理者，而且奖金不封顶。这样，经济增加值就成了以业绩为基础的激励机制的最佳衡量标准。

（2）合理设计股权激励方案。设计股权激励方案时，必须主要考虑以下三个方面：一是授予对象。不能将有污点记录的人员确定为授予对象；同时既要根据高管过去的表现，又要根据公司的长远发展目标来选择授予对象。二是激励工具。上市公司应依照各工具的特点和公司的实际需求来确定股权激励工具。三是行权价格。股权的行权价格主要有三种：一是实值法，即行权价低于授予期权时的公平市价；二是平值法，即二者价格相等；三是虚值法，即前者高于后者。过高的行权价格易降低高管的内在动力，而过低又会损害公司利益，所以，以平值法确定的行权价格最能起到良好的激励效果。

（3）薪酬与非薪酬激励方式有机组合。企业在制定高管激励计划中，不能孤立地只采用薪酬激励方式，而应该考虑采用或增加非薪酬激励方式。高管的声誉并不是企业或公众给予的，而是由高管过去的经营业绩所带来的。高管必须对自己的行为完全负责，必须积极工作，因为只有这样做，才可以改进其在经理市场上的“声誉”，从而提高未来的收入。要创建学习型组织的企业文化。企业应创造条件帮助高管提升领导力和专业技能，帮助其树立行业“专家”的社会形象。

2.完善公司内部监管体系

（1）改革独立董事制度，充分发挥独立董事的作用。独立董事的设立是为了更好地监督管理者的工作，保障股东的权益，因此必须通过制度改革充分发挥其作用。要逐步建立独立董事队伍，培养一批富有责任心和专业知识的独立董事储备干部。要完善独立董事报酬机制，给予独立董事一定股票奖励，使其真正关注公司的经营状况。要完善内部监管体系，建立上市公司与独立董事的定期沟通制度，保证其知情权。

（2）改革薪酬委员会制度。薪酬委员会是董事会按照股东大会决议设立的专门机构，负责制定董事及经理人员的考核标准并进行考核；制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案。近年来，我国不少上市公司也开始设立薪酬委员会，但大部分委员仍然是董事会成员，并未起到很好的监管作用。因此，必须强调薪酬委员会制度的规范化，将委员的职责、权限和议事规则等内容形成明确的书面制度规范，增强薪酬委员会的独立性和透明化。