争议“富二代”接班

■邵振安

（作者为知名管理咨询专家）

未来10至20年，如若传承不力，今日雄踞富人榜之上的众多家族将以大概率事件被甩出榜单之外，伴生的可能是中国民营经济亦跌入低谷。

在2013年“新财富500富人榜”上，50岁以上富豪占比高达60.6%。这意味着，6成以上的中国一代创业人须直面接班人问题，两万亿民间财富掌控者未来10至20年将会易主，中国民营企业正式迎来交接高峰。

面临传承的中国一代创业人中，财富越多、企业越大者所受关注度越高。据统计：在中国最有钱的这155位中国一代创业人中，更有63%已经过了50岁的坎儿。其中27位年过花甲，对于他们而言，尽管激情支撑着他们奋斗在一线，但接班人问题已是迫在眉睫。

如今，商界、学界都十分关心富二代接班的问题，有学者认为：中国私营企业转型升级关键要看富二代。无论对于富一代还是富二代，传承都意味着耐心与智慧的考验。接班已经成为中国企业家族最大的政治，并日益受到重视。在中国，50后、60后的一代创业者往往在继承人进入教育期之时，就把培养他们接班纳入了计划。

然而，富二代接班问题现状如何？究竟有哪些方面值得关注呢？

有学者认为：中国私营企业转型升级关键要看富二代。杭州娃哈哈集团董事长宗庆后的女儿宗馥莉就公开表示不赞同父亲亲历亲为的管理风格。

不愿接班的“富二代”

截至7月31日，在2470家A 股上市公司中，民营企业达1431家，占比57.94%；其中711家为家族企业，占49.7%。我国85.4%的民营企业是家族企业，未来5至10年，约3/4家族企业将面临交接班问题。富二代起步要“拼爹”，而第一代传承则面临“拼孩子”的问题。对于一代创业者，并非有了孩子就可继承大统，只有一个孩子担心不成器，子女多了担心争权夺利。

交接班的问题往往让一代创业者殚精竭虑，然而更让一代创业者揪心的，竟然是富二代不接班！也许出乎很多人的意料，只有18%的第二代愿意主动接班。至于那些不愿主动接班的富二代，有的是对看似严厉、不近人情、小气、自以为是的父辈不满；有的是志不在此，对传统产业毫无兴趣；有的养尊处优惯了不想被约束；有的是国外生活多年不适应国内风格，往往更加钟情于虚拟经济，对于网络、电子商务、PE等投资方式兴趣浓厚，对创办实业、成本控制、精细化管理等兴趣不足。有一些中国的富二代则选择留在国外，因为他们不愿意在中国发展。

杭州娃哈哈集团董事长宗庆后的女儿宗馥莉就公开表示，并不赞同父亲亲历亲为的管理风格，她也对父亲管理下的企业行为发展模式不以为然。宗馥莉属于较为直言不讳的一类，她的说法其实也反映了中国不少成功企业家子女的心声。对于在中国做生意过程中必不可少的处理复杂的政商关系，他们中的大多数人并不耐烦，而这些可能被他们的父母当成是商业机会。此外，他们也不再像他们父母那辈人一样喜欢脚踏实地做企业，而会更倾向于做投资、金融和服务业。他们父母积累的财富，也给了他们一个很高的起点。

个人利益服从家族利益，是富二代人生选择中的一个重要的不自由。仅从富二代的学历和专业就可以看出，80%以上所学专业为商业、经济、会计、管理、金融、法律。这种选择固然是为继承家业做出的合理安排，但难道都出于他们内心的兴趣爱好，或者只是身处此位基于责任做出的选择?

谁会成为接班人？

家族企业交接班，殊非易事，更非小事。对成熟市场的研究显示，交班往往会拉低企业经营指标和在资本市场的估值。尤其是在经济转型的特殊时期，接班成败不仅关系企业家族兴衰，众多民企的集中交班，更可能影响中国经济的整体走势。

一般认为，传承包括四个方面：财产的传承、人的传承、体制制度的传承、精神价值观的传承。传承，不仅关系民企控制人家族能否基业长青，其对民企经营的影响亦会传递到地方经济与就业职位上，从而具有社会效应。立足于“新财富500富人榜”所进行的研究表明，中国一代创业人传承的形势比想象中更紧迫，未来10至20年，如若传承不力，今日雄踞富人榜之上的众多家族将以大概率事件被甩出榜单之外，伴生的可能是中国民营经济亦跌入低谷。

在家族企业传承中，长子占据了优势地位。如红豆集团周耀庭的长子周海江在2004年就已接任总裁，曹德旺长子曹晖也在2006年就担任总经理、董事，沈文荣长子沈彬已身兼多职，在集团层面任常务执行董事、第一副总裁、总会计师，党委书记，还在数个集团下属子公司担任重要职务。

50年代的企业家则是当仁不让的中坚力量，这一年龄层的企业家有个明显的特点：他们的孩子多半落入80后区间，已受到计划生育政策的影响。由于独生子女政策限制，女儿新势力的崛起成为50后企业家传承的一大特点。

在40后中国一代创业人中，仅有宗庆后一人选定女儿宗馥莉为继承人，而50后企业家显然逐渐抛弃了“非子不传”的传统观念，他们的视野相对开阔。将家业完全交给女儿的不在少数，刘永好之女刘畅、杨国强之女杨惠妍之外，圣农发展傅光明的女儿傅芬芬也已就任控股股东圣农实业的董事长。同时，即使是儿女双全者，多半也会给予女儿相应的发展空间，如许荣茂的女儿许薇薇负责北京子公司，儿子许世坛则负责上海子公司；生了一对龙凤胎的邱光和做到了真正意义上的儿女平等，儿子邱坚强和女婿周平凡职位相当，儿子、儿媳的持股权也与女儿、女婿的股权相等。

交接班的问题往往让一代创业者殚精竭虑，然而更让一代创业者揪心的，竟然是富二代不接班！也许出乎很多人的意料，只有18%的第二代愿意主动接班。

循序渐进的交接班

有不少企业家喜欢从企业内单拿一块资产出来让子女们试手。成者，既可锻炼子女能力，又有利于树立其信心与权威；败者，也不影响主营业务及整体资产。成功过关者在30岁左右一般已经出任集团副总裁，或者是重要分公司的总经理。80后挑起大梁的也不乏其人，如1981年的张康黎，是苏宁环球集团张桂平之子、苏宁电器张近东之侄，目前，他已担任苏宁环球集团的总经理。

相比管理权的放手锻炼，一代创业者在股权传承上相对谨慎很多。只有极少数(不到5%)完成了股权的全部传承，如碧桂园地产杨国强早在2007年，就将股权全部交给其二女儿杨惠妍，后者当年即冲入富人榜，并蝉联两年首富之位。

尽管富二代们不愿意主动接班，然而，大半富二代已获家族企业管理权。图中为新希望集团董事长刘永好和刘畅。

股权完全未进行传承的不少，如张茵之子刘晋嵩、梁稳根之子梁在中、朱孟依之女朱桔榕、叶澄海之子叶宇翔等均已在集团或上市公司中担任重要职务，但名下并无直接持股。创始人在股权传承上的谨慎性更可见于另一个例子美锦能源集团。其创始人姚巨货的长孙姚锦城、次孙姚锦龙轮流担任了上市公司总经理一职，但其股权转移还未完成，姚巨货给了长子姚俊良25%股权，让其成为大股东，自己保留了12.5%股权，同时也给了另5个儿女各12.5%的股权，走上公司舞台的姚家第三代则未持股。这种股权组合使得美锦能源的控制人之位并不牢固。

相当比例的家族企业选择循序渐进，部分股权得以转移，如刘永行之子刘相宇获得东方希望集团39%股权。而当父子共同持股一家公司时，90%:10%成为流行的股权组合。如苏宁环球的2012年报披露，张桂平直接持有苏宁环球19.73%股权，其子张康黎直接持有17.06%股权。而在第三大股东苏宁环球集团中，张桂平、张康黎各自持有90%、10%股权。无独有偶，在万向系三大平台中，鲁冠球与鲁伟鼎分别持有万向三农90%、10%股权。此外，鲁冠球通过万向经理人激励委员会持有万向集团80%股权，鲁伟鼎未持股;而在万向控股中，鲁冠球未持有股权，应是由鲁伟鼎单独操作。

能明确将管理权和股权的继承路径隔离开的富豪，在互联网行业中也较普遍。日前宣布退休的史玉柱很早就表示不会安排直系亲属进入公司，也不会考虑空降高管，机会将留给公司内部培养的年轻人。当然，这并不妨碍其女史静持有巨人网络、民生银行的股权。

“富不过三代”？

尽管富二代们不愿意主动接班，然而，大半富二代已获家族企业管理权。据调查，相比引入职业经理人，选择子女接班者依然占据了绝大多数比例。这于情于理都再正常不过。

一方面，在“家文化”源远流长的中国，创始人辛苦一辈子打下的江山，不仅是一笔巨大的物质财富，更包含着企业家文化与内在的成就感，儿女更容易理解并珍惜企业存续对于家族的意义。在股权结构上，中国众多民企都是创业家族一股独大，董事会成员也多为创业期元老，因此，创始人扶持自己子女上位难度并不大。

另一方面，在法律制度、诚信文化尚缺失的中国，职业经理人的代理机制还缺乏成熟的土壤，国美黄光裕身陷囹圄之后，发生的经理人与家族间的控制权之争即是其中典型事件，这多少动摇了民营企业家对经理人忠诚度的信任，也刺激他们更加笃信“外人不如骨肉亲”。这也促使传承对象早早进入公司董事会或是管理层，全面熟悉企业情况。

对于财富的新主人，当一份厚实的家业伴随着沉甸甸的责任呼啸而至，他们准备好了吗?是躺在财富上睡大觉，还是以模糊的面目隐身于父母成功的荫庇之下；亦或努力寻找存在感，利用已有资源，刻画属于自己的财富坐标?

中国素有“富不过三代”之魔咒，而著名咨询机构麦肯锡的研究报告显示，全球家族企业的平均寿命只有24年，其中只有约30%的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业数量不足总量的13%，只有5%的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值。新掌门人接班后，首要解决的问题就是：继承还是创新？以李嘉诚和李泽钜、李泽楷父子为例，李泽楷是“创新派”，而李泽钜属于守业人，而被称为“小超人”的李泽楷则显然是未来创业人。在外界看来，作为李嘉诚的二公子，李泽楷一直试图摆脱父亲的阴影，希望能走出一条自己的路来。行内人士笑称：“他一天就赚了他老爹一辈子的钱。”

面对诸多追问和疑虑，每个民营家族企业迟早都会亮出自己的答卷。相信水落石出之日，应是几家欢喜几家愁，对于成功交接班的一代创业者，人们又能发现其过人的智慧和独到的眼光。