关于铁路非运输企业创新人才培养工作的思考

吕海燕

（浙江铁道发展集团有限公司 浙江铁道大厦有限公司，浙江 杭州 310009）

所谓人才，是指具有一定的专业知识或专门技能进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力、素质较高的劳动者。对于企业而言，人才是认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。按照国际上的划分，人才分为学术型人才、管理型人才、技术型人才、技能型人才 4 类。人才是培育企业核心竞争力的基础和关键，也是企业发展的源动力，加强人才培养战略已越来越成为企业，特别是铁路非运输企业首要考虑的问题。通过对浙江铁道发展集团有限公司 ( 以下简称浙江铁发集团 ) 人才资源现状的分析，提出加强非运输企业创新人才培养工作的对策，从而使员工发挥创造力，在自身成才的同时带动企业的发展。

1 浙江铁发集团人才资源现状

浙江铁发集团是上海铁路局独资的国有非运输企业，主要负责浙江省境内部分铁路多元经营资产的运营和管理工作，承担国有资产保值增值的责任。目前，浙江铁发集团下设 9 家分公司、3 个自营机构、全资和控股企业 11 家，从业人员近 2 700人，经营领域主要涉及现代物流、商品贸易、建筑施工、制造维修、宾馆餐饮、生活后勤等行业。

截至 2012 年 4 月，浙江铁发集团共有在岗职工 1 580 人，其他从业人员 1 112 人 ( 其中社会劳务工 582 人 )，在岗职工中管理型人才近 200 人、技术型人才约 190 人、技能型人才约 52 人。浙江铁发集团历来十分重视人才队伍的培养建设工作，一方面完善职工教育培训办法，通过定期培训的方式，加大对企业经营班子、后备干部、大学生、专业技术骨干等关键岗位的培训力度，提高集团核心和骨干岗位人员的整体素质；另一方面通过对部分岗位人员进行交流培养、在接收新分配大学生方面积极争取铁路局政策支持等手段对人才队伍结构进行优化。但是，浙江铁发集团原有的人才队伍基础较为薄弱、人员流动相对缺乏等问题依然比较突出。

2 人才培养中存在问题的分析

（1）年龄老化，文化程度偏低，后备干部后继乏人。从文化程度看，截至 2012 年 4 月，浙江铁发集团在岗职工中大学本科以上文化程度 224 人，大专文化程度 352 人，高中文化程度 358 人，中专文化程度 180 人，初中及以下文化程度 466 人，员工整体文化程度偏低，并且各企业人才资源分布不均衡，加之集团在培养后备干部方面难以做到统筹调配，企业之间后备干部均衡发展的难度较大。

（2）学术型人才、管理型人才及技术型人才匮乏。由于非运输企业人员来源渠道单一，主要为吸纳安置的运输主业人员，少量为接受的大学毕业生，因此总体性超员与结构性缺员的矛盾比较突出，表现为经营管理专业干部偏少，特别是建筑施工、信息技术、酒店管理、营销管理等人才缺乏，不少企业因人才短缺问题致使企业发展步入瓶颈期。

（3）对人才培养缺乏整体规划和部署。尽管浙江铁发集团在人才培养方面投入了大量的时间和精力，如从培训入手，出台了《浙江铁道发展集团职工教育培训管理办法》，明确了员工教育培训的目标、职责、内容和形式，提出分级分层的培训特点，细化了集团与下属企业的培训职责，形成集团公司、子 ( 分 ) 公司两级培训体系；通过组织座谈会、大学生跟踪培养等措施了解员工的思想动向和工作表现等，但是这些举措缺少对实际效果的跟踪和考核，致使人才培养效果不佳。另外，集团更注重对管理型和技术型人才的培训，而忽视了对技能型人才、社会劳务工的继续教育培训。

（4）干部管理机制不顺畅，人才流动机制乏力。企业经营管理人才的配备和选拔，主要采用组织选配方式，不能对经营班子进行及时调整，致使不少企业管理人员结构不够合理。另外，企业之间、地域之间的条件差异也是影响人才流动的因素。

3 非运输企业创新人才培养工作的对策

3.1 有效监督落实人才培养工作的责任

应强化人才培养就是坚持科学发展观与科学人才观有机统一的认识，树立尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造的思想。观念创新，首先应扭转片面的人才观，不能将人才培养范围局限在经营人才、技术人才及管理人才上，而忽视对技能型人才的培养；也不能将人才培养范围仅局限于铁路职工，而忽视对社会劳务工的培养。所有具有职业素养和较高工作技能、能够持续地为企业创造价值的员工都应该视同企业人才，并进行培养。

同时，非运输企业应将人才培养工作纳入各企业党政任期工作目标，明确相应领导职责，定期组织检查考核，督促企业建立有利于人才培养的有效机制。人才支撑企业发展，企业发展造就人才，应形成企业与人才良性同步发展的良好氛围。

3.2 制定科学合理的人才培养工作规划

（1）应制定系统的人才培养规定和办法，在制度建设和日常管理中应坚持“公平、公开、公正”的原则，在人才提拔使用上摒弃“论资排辈”的思想，在待遇分配上减少“平均主义”，在考核奖励上杜绝“好人思想”，逐步营造出一种有利于优秀人才健康发展的良好环境和浓厚的人才培养氛围。

（2）掌握企业现有的人才资源情况，研究和制定切合实际的企业人才培养规划。职能部门应对每一位员工进行专业指导，根据其自身的特点和专业特长，结合企业发展的目标，做好其个人的职业生涯规划设计，使人才“各行其道”，形成不同的发展方向和职位晋升轨道。

（3）建立有效的人才培养跟踪机制。经营班子成员应与本企业的人才进行结对培养，充分了解其工作、生活情况，包括技术发明、项目开发、工作表现、思想动态等，有针对性地挖掘、调动其积极性和主动性，从而有针对性地进行培养和多岗位锻炼。职能部门应根据人才培养的阶段性工作，通过跟踪考核、论证，对人才培养情况进行评价，必要时对其职业发展方向进行调整。

（4）制定相应的人才激励政策，做好对优秀人才的表彰和奖励工作。对不同的人才给予不同的奖励、激励政策，如物质奖励、职务提升、旅游、出差、培训、岗位交流、压任务等手段，另外还需要适当的关爱和情感投入，以增强其工作动力。

3.3 创建形式多样的人才培养途径

（1）建立人才资源信息库，集中资源优势，明确培养目标，通过建立相应的岗位交流、岗位轮换、挂职锻炼、集团委派等制度，冲破企业、地域之间的差异，实现对人才资源的合理调配和交流，尽可能地实现人才资源最大化利用。

（2）设置攻关项目或课题，抽调相应的专业技术和高级管理人员组成课题攻关小组，既可解决集团和企业层面的经营、管理及技术上的难题，又能实现管理和技术交流，以达到共同促进、共同提高的目的，也便于集团内部企业文化的交融。

（3）加强人才培养的系统培训工作，完善集团内部培训师制度。有针对性地优化和丰富培训的内容及形式，注重对培训效果的监督和考核。同时出台相应的政策和措施，鼓励员工自学成才。

（4）加强对社会劳务工的培训。浙江铁发集团从业人员中有 1/5 以上是社会劳务工，应将其同步纳入全员培训范围。同时对具有特殊才能或专业特长的社会劳务工，可考虑使其同步享受相应的人才培养政策，以发挥更大的作用。