基于FAHP方法的企业隐性知识共享最优心理契约类型研究

徐 进， 王 前

（大连理工大学 人文与社会科学学部，辽宁 大连116024）

一、引 言

知识经济时代，只有经过知识共享，双方所获得的信息和经验才都会呈线性增长，若继续与他人共享，并不断地将问题反馈与延伸，那么所得到的经验和信息就会呈几何级数递增，对于组织而言，这种呈几何级数递增的策略自然成为一种核心竞争能力［1］。然而，由于自身知识被认定为是有价值和重要的竞争资源，个人没有主动共享知识的动机和意愿，故企业内部的知识共享管理面临着诸多障碍和挑战，其主要障碍之一就是心理上的不安全感［2］，特别是在共享那些具有难言性、复杂性和专用性的隐性知识过程中，这个问题更为突出。

就知识共享的发生机制而言，知识共享存在“选择性转移现象”［3］，即知识接收者会倾向性地选择某些特定的知识源来寻求和转移知识，这是因为知识活动总是嵌入于一定的社会关系网络之中，知识共享离不开人与人之间的社会互动［4］。而在员工与企业的相互关系中，除了书面契约规定之外，还有各种隐含的、非正式的、未公开说明的相互理解与期望，即“心理契约（psychological contract）”，同样会对员工的工作绩效、工作满意度和对企业的情感投入程度产生显著影响。具体到知识共享的过程而言，良好心理契约类型的建立和维持可以有效地减少雇佣双方的不安全感，其动态性又可以使员工的心理需要不断得到满足，特别是对于那些掌握大量工作经验、诀窍的知识型员工来说，更是如此。因此，探讨如何激励知识型员工自愿共享其隐性知识往往比组织通过规章制度和行政命令来实现更容易取得成功［5］。与其强调一种可见的报酬对隐性知识共享绩效的影响，不如积极探索影响隐性知识共享绩效的其他不可见的变量，因为它们更直接影响着员工在企业内部分享隐性知识的意愿和态度［6］。国内外数位学者已从心理契约的角度对组织的知识共享过程进行了有益的探讨，但在企业心理契约类型与内部隐性知识共享绩效的一般关系方面，目前还缺乏深入的研究。本文将在以往相关研究成果的基础上，从企业的实证数据入手，运用模糊层次分析法（FAHP）评价不同心理契约类型的企业隐性知识共享绩效，寻求二者之间的潜在关联性，以识别企业隐性知识共享绩效的最优心理契约类型。

二、心理契约视角下影响企业隐性知识共享的制约因素

1.企业隐性知识共享的制约因素

企业内部隐性知识共享是一个包含多种因素影响制约的复杂系统，这些制约因素之间相互联系、相互作用，形成一个多层次的系统结构。而在心理契约结构的问题研究中，持二维结构（即“交易—关系”两个维度）观点的研究者占多数。基于中国文化的背景，除了强调基于当前利益交易的责任和满足事业发展空间的责任外，强调社会联系和人际支持也十分重要，因为中国人需要“存在”于社会关系之中。因此，在中国情境与知识经济的背景下，将心理契约结构归为规范维度、人际维度和发展维度三个维度的“三维结构说”能更好地体现当前中国知识型员工的心理契约结构［7］，这一点与马斯洛的需求层次理论也是相对应的，如图1所示。

图1 知识型员工与一般型员工需求层次理论比较

基于以上认识，本文在借鉴有关学者对企业内部隐性知识共享绩效影响研究成果的基础上，充分考虑诸多影响因素之间的相关性，并将它们整合到一个有机的整体中，通过确定关键问题和各因素之间的相关性，建立可达矩阵和对可达矩阵进行级间划分、结构模型等步骤，构建ISM解释结构模型（interpretation structure model，简称ISM）［8］，识别了影响隐性知识共享绩效的最直接因素与心理契约“三维结构说”的潜在关联性（见表1）。在暂不考虑隐性知识特殊属性和知识存量距离的前提下，影响隐性知识共享绩效的核心因素大体可以归类到心理契约的三个维度之中，即规范维度因素——激励机制（薪水报酬、福利待遇和工作条件等）；人际维度因素——关系信任、畅通的沟通渠道、合作共享与开放的企业文化；发展维度因素——员工职业生涯规划（自我价值实现和自我成长发展）及学习型组织的构建。

以上分析表明，企业与员工的心理契约与隐性知识共享绩效在理论上存在着强关联性。

表1 影响企业隐性知识共享绩效的制约因素

2.影响因素的实证检验

本文在参考了Rousseau、李原、Millward和Hopkins、Lee和Tinsley的心理契约问卷测量量表［9］［10］［11］［12］，Bock、Lin的 隐 性 知 识 共 享 问 卷 测 量 量表基础上［6］［13］，采用Likert Scale 5级量表评分，形成了69个由心理契约对企业隐性知识共享绩效影响的测评题目组成的调查问卷。调查范围覆盖了辽宁省6个地级市的企业，问卷的发放通过随机选取企业研发部门（个别规模较小企业的技术部或工程部）的工作人员来进行，调查的对象兼顾了研发主管和一般知识型员工两大群体，其中44%为研发部门主管，49%为一般知识型员工，7%为其他技术人员；39%处于IT产业，23%处于传统制造业，16%处于医药化工产业，22%为其他（包括教育、航运、服务业等）；46%为国有企业，21%为合资企业，22%为民营企业，11%为外资企业；69%为男性，31%为女性；调查对象中74%学历为本科及以上，26%为大专及以下；16%为工作1年以内，39%为工作1.1～5年，38%为工作5～10年，而7%为工作10年以上。调查共发放问卷640份，实际回收问卷544份，回收率为85%。

本文运用SPSS15.0统计软件对544份有效样本收集到的数据进行统计，采用Cronbach’α系数来检验量表的信度，KMO和Bartlett球形检验获取结构效度值。经过两次修正，在问卷信度和效度均为较理想的情况下，通过相关分析和回归层次分析澄清了自变量因子之间的相互关系，检验了自变量对因变量的影响方向、程度及显著性，如表2所示。

表2 心理契约三个维度因素对隐性知识共享绩效的方差贡献率（N＝544）

经过计算，样本总体的Cronbach’α系数为0.836；隐性知识共享绩效的Cronbach’α系数为0.845；样本总体的KMO值 为0.809；Bartlett’s球形检验卡方值为981.645。从表2可以看出，心理契约三个维度因素对隐性知识共享绩效（因变量）总方差的贡献分别为0.213，0.420和0.402，表明在经验层面上，企业与员工的心理契约与隐性知识共享绩效间存在着显著的关联性。

三、不同心理契约类型下企业隐性知识共享绩效的实证分析

由前文分析可知，心理契约能够对企业隐性知识共享绩效产生显著影响，为了进一步探讨不同的心理契约类型与企业隐性知识共享之间的对应关系，需要对心理契约类型进行识别，并对不同心理契约类型的企业隐性知识共享绩效进行统一评价。

1.企业心理契约类型

本文在借鉴Rousseau、Shore和Tsui对心理契约分类的基础上［14］［15］［16］，根据高科技企业知识型员工的特点，从对企业内部隐性知识共享绩效研究的现实需要出发，根据员工期望与组织期望的特点，将企业与员工之间的心理契约关系分为以下四种类型：交易契约型、投入过度型、投入不足型和关系契约型，如表3所示。

2.不同心理契约类型企业隐性知识共享的模糊层次分析法评价

在四种心理契约类型分类的基础上，根据研究需要，将心理契约视角下对隐性知识共享效绩影响的评价指标体系分为四层：即目标层（A），准则层（B），指标层（C）和方案层，如图2所示。

（1）评价指标权重的确定

表3 基于员工期望和组织期望对心理契约的分类

图2 心理契约视角下企业隐性知识共享绩效评价指标体系

表4 判断矩阵与一致性检验结果

由上述判断矩阵，求得其最大特征根对应的特征向量，经归一化后，得到各指标的相应权重为：wA－B＝［0.1592，0.4777，0.3631］；wB1－C＝［1］；wB2－C＝［0.3968，0.3016，0.3016］；wB3－C＝［0.3016，0.3968，0.3016］。根据以上指标权重间的结构关系，进一步得到各层指标相对于目标层的权重，如表5所示。

表5 企业隐性知识共享绩效评价体系及其权重分配

（2）评价指标取值的模糊数据

由于企业隐性知识共享绩效的评价指标（C1～C7）属于心理学概念，这类概念的特点是在外延上往往具有一定的模糊性，因此，在对评价指标（C1～C7）进行操作化的过程中，运用模糊数据来进行取值更符合实际。

根据心理契约的四种分类，分别选取了辽宁省内较具有代表性的四家企业（A，B，C，D），并从每家企业选取100名知识型员工，采取不记名的方式，对各企业中心理契约三个维度因素对企业隐性知识共享绩效影响进行问卷调查，回收问卷400份，得到各评价指标（C1～C7）的5级数据（很好～很差）分布。通过构建以下隶属度函数，得到四类企业各评价指标的模糊值，如表6所示。

其中，i∈｛C1～C7｝，j∈｛很好～很差｝

表6 交易契约型企业内部隐性知识共享影响指标的模糊取值（N＝100）

（3）模糊层次分析法评价

假定某一心理契约类型为i的企业在各评价指标（C1～C7）上的5级隶属度分布数值构成的矩阵为，5级标度对应分值构成向量为H1×5，在各评价指标的权重W1×7已由AHP求得的情况下，则该心理契约类型企业的FAHP评价得分可由下式求出：

以交易契约型企业为例，由问卷调查得到的各评价指标隶属度分布数值如表7所示。设定5级标度相应的分值为：很好（100分）、较好（80分）、一般（60分）、较差（40分）、很差（0分），则交易契约型企业隐性知识共享的模糊层次分析法综合评分为：

同理可以得出其他三种类型心理契约的企业对其内部隐性知识共享绩效影响的综合评价，如表7所示。

表7 不同类别心理契约模式对隐性知识共享绩效影响综合评价得分比较

四、结 论

评价结果显示，交易契约型企业的内部隐性知识共享绩效评分最低，而关系契约型的企业得分最高，后者是企业隐性知识共享四种心理契约类型中最优的一种类型。因此，在提高企业隐性知识的共享绩效方面，一个可行的途径是从构建企业－员工的关系契约型心理契约入手，即根据关系型心理契约的特点，形成一种企业与员工之间的长期相互依赖、相互投资、相互期望的关系为愿景，以建立高度信任的文化氛围、良好的人际关系和通畅的沟通渠道为手段，通过调动相关管理资源上的投入［19］，有效地提高企业的隐性知识共享水平。

基于心理契约的视角，通过对影响因素的理论分析和实证分析，本文提出了一套评价企业隐性知识共享绩效的指标体系。此外，针对隐性知识共享影响因素概念外延模糊的特点，采用了相应的模糊层次分析评价方法，该方法能够保证评价的准确性和有效性。

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