完善人才培养机制储备医院后备人才

2013-01-31张红妹

中国高等医学教育 2013年1期

张红妹

(天津医科大学第二医院,天津 300211)

为了揭示医院人才培养机制中存在的问题,笔者带领团队对天津医科大学六所附属医院、天津中医药大学两所附属医院和天津市卫生局系统的3所医院共计11所三级甲等医院进行调研,共发放问卷800份,实际回收765份,回收率95.62%。通过调研,发现调研的天津市各大医院中在人才培养方面主要存在以下问题。

一、存在问题

(一)人才培养机制有待完善。被调研的医院对人才采取了不同的管理办法和激励机制,但其共同点是人才培养机制不完善。例如:考核内容单一,过于简单,主要以SCI论文数量和申报、承担国家级科研课题等量化指标为标准,并未对人才进行分层次使用,也未实行定期或者动态考核,最终造成人力资源的浪费。这从以下调研中的数据结论中可以得到论证。

被调查者中,在“对医院人才培养机制是否满意”选项中,选择“满意”和“基本满意”的人数分别为234人和477人,占被调查者总人数的93%。这说明受访者对我国现阶段的医院人才培养机制的现状基本满意,但仍然有7%的受访者对当前医院高层次人才培养机制感到不满意,认为配套机制不健全。

(二)与学科同仁的关系亟待加强。在人才的引进、培养、选拔与考核的过程中,应当注意人才本身与本学科、本领域存在竞争关系的学科同仁的关系。被调查的医院中,有的医院从培养人才角度出发,帮助人才处理好与同仁的关系,让他们融入团队健康成长。有的医院没有注重人才与学科同仁的关系处理,使人才很难融入团队,从而抑制了人才工作的积极性。

被调查者中,在“与学科同仁的关系是否会影响自己的发展”选项中,选择“会影响”和“会有一些影响”的人数分别为247人和359人,占被调查者总人数的79.05%,仅有157人(占20.5%),选择不会影响自己的发展。这说明,大部分被调查者认为与学科同仁的关系非常重要,会影响自己事业的发展。

(三)人才待遇急需提高。党的十八大报告中指出:广开进贤之路,广纳天下英才,是保证党和人民事业发展的根本之举。加快确立人才优先发展战略布局,造就规模宏大、素质优良的人才队伍,推动我国由人才大国迈向人才强国。同时,指出:使发展成果更多更公平惠及全体人民。因此,满足人才必要的物质需求,不仅具有现实意义,更具有政治意义。目前,医疗机构的人才对当前的待遇总体上比较满意,但仍感觉付出与收获不成正比例,仍有较大的需要完善的空间。

被调查者中,在“对目前医院给予人才的待遇是否满意”的选项中,选择“满意”和“基本满意”的人数分别为210人和429人,占被调查者总人数的81.6%,还有120人(占 15.7%)对待遇仍然不满意。这说明关于人才的待遇方面仍有待提高。

二、应对方案

(一)制定科学合理的人才培养政策。多方面为人才创造良好的生活、工作条件,建立专门的研究室,配备专门的工作助手,支持他们开展学术研究和转化科技成果,特别是一批观念新、水平高、懂管理、会经营的高层次卫生管理人才应引起各附属医院的高度重视。

(二)完善人才考核机制。在参照相关硬性量化指标的同时,更重要的是对一些软指标的考核,硬指标与软指标并重,如:临床能力,科研工作中的创新能力,带领本学科持续发展的能力,培养德才兼备的优秀医学人才的能力等,都应纳入考核范围。同时,考核方式应区别于普通人员,要做到定期考核与动态考核兼顾的综合考核。

(三)实现高层次人才专项管理。各单位设立专职人员管理人才引进工作,负责海外留学人员供给和需求信息收集、海外人才引进计划和规划的制定、海外人才档案的管理、科研基金或补贴资金管理等一系列配套服务,力求为海外高层次人才提供全方位、便捷的一站式管理服务。同时,帮助人才融洽与学科同仁的关系,激发人才在医院平台上发挥引领作用。

(四)提高人才待遇。各级医疗卫生单位应尽可能提高人才的待遇,包括其个人基本收入和科研经费等费用,解决人才的后顾之忧,以保证人才能全身心投入到工作中去。