新形势下公证人才培养模式探略

2013-01-30上海市东方公证处

中国司法 2013年3期

■刘颖 (上海市东方公证处)

党的十八大报告提出，要“加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国”;要“推进国有企业和事业单位人事制度改革。加强和改进干部教育培训，提高干部素质和能力”。高素质人才是公证事业的核心竞争力，培养和造就一批专业结构合理、素质优良的公证员队伍，建立科学的评价体系、健全激励和保障措施，是实施人才战略的重要保障。在新形势下，如何培养人才，培养什么样的人才——建立何种人才培养模式、确定怎样的人才培养目标，成为当前公证工作面临的迫切而重大的课题。

一、人才培养对于公证机构发展的重要意义

公证制度作为一项重要的预防性法律制度，在保障民事权利平等实现、平衡利益关系、维护社会稳定和推进民主法治等方面发挥着独特的作用。随着我国经济的快速发展，社会对公证需求日益增加，公证机构通过自身特定的法律服务而参与社会生活管理和稳定社会秩序的功能日益增强。但公证行业在法律执业群体中却是一个相对弱小的行业。人数少、理论研究不够深入、业务范围不够广泛均是重要原因。上海公证行业在2000年实行事业单位改制后，整个行业出现了蓬勃发展的新态势。用人机制的灵活也吸引了大量的优秀人才进入公证行业，促进了公证行业人员素质的整体提升。由此也使上海公证行业迈入了一个迅速上升、大跨步发展的阶段。

人才培养为公证机构的长远发展储备了能量，为公证机构始终保持活力提供了有力保证。人才的培养，特别是创新型人才的培养对于公证机构的发展至关重要。人才发挥创新意识及创新潜能，并凭借其敏锐的观察力，可以不断发现和挖掘既符合时代发展要求、又契合公证实际的业务增长点，使公证机构始终拥有持续发展的源泉与动力。

人才培养还是公证机构不断迎接新挑战的必要条件。目前，社会经济结构转型，上海正在进行四个中心建设，这些均为上海公证机构的发展带来新的机遇与挑战。法律服务呈多元化趋势，一些服务领域产生了新的公证需求，如企业法律服务、电子商务法律服务、知识产权法律服务等等，这些趋势和需求为公证机构的发展显示了新的空间和发展方向。公证机构只有加强人才队伍建设，坚持人才的知识、能力、素质三位一体的培养，培育出业务能力高、综合素质强、知识结构多元化的公证人才队伍才能应对机遇和挑战，才能不断适应社会的发展变化，适应新情况，迎接新挑战，解决新问题。

二、公证机构人才培养模式的现状及其弊端

虽然近10年，公证行业、各公证机构均十分重视人才的培养，注重建立符合公证行业特色的人才培养机制，但在人才培养模式等方面还是存在着各种问题，特别是人才长期培养计划的缺失及人才上升空间的模糊等问题日显突出，成为制约公证行业及公证机构发展的重要因素。

(一)人才培养缺乏统一及长远的规划

公证制度恢复重建仅三十余年，公证法律制度不健全，行业发展不成熟，因此相应的公证人才培养缺乏规划，人才的基础性培训不够充分，战略性开发没有方案，缺乏人才培养机制。由于无规划，公证机构的培训内容多缺乏系统性，培训内容远不能满足一名公证人员良好执业的知识需求。伴随公证业务量的增长和竞争的日益激烈，公证人员都在赶超业务量，整天忙于日常事务，重复简单工作，而淡化和忽视了对人才的基础性培养，这往往造成公证人员知识结构单一，公证基础知识掌握不牢靠，法学理论功底薄弱等问题。

目前，公证行业在经历了快速发展之后遇到了瓶颈，需要转型，但常感后劲不足。究其原因，缺乏战略性人才储备是根本。现有从业人员中仅较少一部分人思维活跃，能力突出，无法满足公证机构可持续发展的内在需求。

(二)人才培养缺乏针对性

培养人才，教育是基础，培训是关键。目前，绝大多数公证机构没有建立人才梯队，因此培训针对性不强，基本是全员性培训，没有根据不同层次人员以及工作性质进行分类培训，培训目标不清晰，培训内容较肤浅，公证机构人员的工作能力没有得到有效提升，因此培训不够有吸引力，培训效果也不明显。此外，公证机构为人才提供施展才能的平台不多，公证机构人员多是在本职工作中自我完善，缺少在其他相关领域实践中的历练，往往造成人员思维方式固化，不利于人员综合素质的提升。

(三)无明显职级或专业等级划分，员工无法制定有效的职业规划

公证机构从行政机关转制而来，人员层级不多，内部结构简单，岗位一般分为管理人员、公证员、公证员助理和辅助人员，最主要岗位即是公证员，并沿用“公证员助理——公证员”的晋升模式。当成为一名公证员之后，职业上升空间不大，绝大多数人需要长期处于该岗位，久而久之形成惰性，活力减退，工作热情消减，不利于个人潜能的发挥。由于辅助人员的准入条件相对较低，在行业中职业上升空间非常狭小，缺少激励机制，造成辅助人员工作积极性不高，人才流失。

(四)对人才“用”多于“育”

随着公证业务量的逐年递增，公证机构对人才需求量增大，新人加盟使公证机构显现勃勃生机，更为公证机构储备了人才。但一些公证机构片面追求经济利益，一味强调业务量的增长。新进人才通常还未接受系统培训，带教老师就已将其派往公证一线，办理业务。他们每天忙碌而机械地完成带教老师布置的工作任务，没有更多的时间去学习、去提升。导致众多新进人员公证基础知识匮乏，基本功不扎实，甚至久而久之，在学校打下的法学知识功底也日益荒废。归根结底，公证机构没有建立对人才的培养制度，对人才重视不够，仅将新进人才当作劳动力使用，影响了人才的后续培养和进步，更影响了公证机构从业人员整体素质的提升。

三、创新公证机构人才培养模式的思考

鉴于目前公证机构人才培养的现状，笔者试图从目标创设、源头掌控、过程设计、方法适用和评价机制五个方面，提出构建公证机构的人才培养模式的初步设想。

(一)目标的创设——长远规划及近期方案

人才培养首先要明确目标，目标的实现需要具体的规划以及对于规划的有效实施。笔者认为对于一个行业或者一个组织来说，实施人才战略，因地制宜地制定人才培养和发展规划是不可或缺的，以利于培养人才、吸引人才、发掘才人、集聚人才，为公证工作可持续发展提供人才保障。人才培养规划不可能是单线条的、唯一的。人才培养需要时间上、空间上的多重划分。就培养目标的创设载体——方案的制定方式来讲，至少要存在两个层面的细分，笔者称之为“长远规划”和“近期方案”。

1、长远规划。长远规划的制定应基于对行业发展前景及趋势的判断而作出。具体到公证行业，未来公证行业的发展方向是什么，公证机构将提供何种形式及内容的法律服务，公证机构的服务领域还将有怎样的扩展，这些都是公证机构制定人才培养长远规划所要考虑的问题。基于此，公证机构在制定人才培养的长远规划时，需要进行必要的调研，在了解明确上述问题的基础上制定培养规划，从而在长远规划中确定公证机构应招聘哪方面的人才，每个阶段的侧重点是什么，哪些人才是紧缺的，哪些人才是过剩的，应该形成何种模式的人才梯队 (包括专业和学历等)等等。这样规划才可能达到通过人才培养促进公证机构及行业发展的最终目标。当然，长远规划由于人认识的局限性，随着时代的发展可能会显露出各种各样的缺陷，因此这里的长远规划并不是固定的，一成不变的，公证机构可以根据实际形势的发展及客观环境的变化及时作出调整，长远也仅是一个相对的概念。每个公证机构可以根据自身的情况制定年限长短不一的规划，或是3年，或是5年，或是10年，均可。

2、近期方案。近期方案相对于长远规划而言，指根据公证机构当前状况而制定的一定时期内的人才培养方案，更多地表现为年度人才培养方案或是年度人才培训计划等形式。人才培养的近期方案一般围绕公证机构一定时间内的工作思路的实现而展开，因此针对性更强，侧重于解决一定时间内的特定问题，容易看到成效。近期方案的制定要注意头痛医头、脚痛医脚的片面性，要与公证机构的长远规划相结合，避免功利性，使人才培养能够成为一个系统、科学、健康的体系。

无论是长远规划还是近期方案，笔者想要强调的是培训目标的创设，“走一步看一步”的方法在人才培养方面是行不通的。人才培养一定要有明确的培养方向和目标，再通过具体的规划和方案来逐步得以实现。

(二)源头的掌控——人员招聘方式及定位

人才培养的前提是要有可培养的人。因此如何招聘到符合公证机构人才培养目标的人是启动人才培养程序的前提。这样人员的招聘方式及定位就成为关键。

1、公开、科学的招聘方式。因公证机构大多从国家机关改制而来，在人员招聘方式上多偏于保守。近些年虽有所改观，但行政机关时代的印记总是或多或少地存在，某种程度上影响着优秀人才向公证机构的聚集。笔者倡导公开、科学的招聘方式。首先是公开。公开包括招聘人数、岗位、范围、程序等全方位的公开，面向全社会公开，这是保证应聘者之间平等竞争的前提，也是保障公证机构能够招聘到优秀人才的前提。其次是科学。科学的招聘方式要求参加招聘工作的人员具有相应的专业知识和经验，懂得招聘技巧，能够通过一定的程序或手段掌握应聘人员各方面情况，从而作出相应应聘人员是否符合公证机构招聘要求的准确判断。此外，除了进行传统的人才招聘外，可以尝试参加网络人才招聘会、法律人才专场招聘会等，还可以直接到知名高校去招聘。在选拔范围上，除了面向应届大学毕业生外，还可以把选拔视野扩展到从事法律实务的人才身上，比如高等院校、研究机构、司法机关、律师事务所的优秀人才。

2、强调一线实习的重要性。公证机构是直接面对当事人的法律服务机构，因此实习是公证机构招聘过程中非常必要和重要的流程。通过在一线的实习，对应聘人员的知识结构、沟通能力、复杂情况下的应对能力等方面进行综合判断和定位，从而为公证机构招聘到适格的人才。笔者设想的实习流程主要包括以下几个环节。

(1)基础性培训。实习人员报到后，由相关部门安排实习人员参加必要的培训，通过培训要使实习人员了解公证机构的主要规章制度，知晓公证制度的基本价值、执业理念和简单的公证程序规则等。

(2)轮岗制实习。基础性培训后，实习人员进入一线业务部门，由部门负责人或指定公证员予以带教。实习人员实行轮岗制，至少在两个以上部门实习，接触不同类型的公证业务。

(3)实习结束前，公证机构组织有关公证理论或实务的专题研讨会，由在业务部门实习的人员参加，提交论文，每一位实习人员均需在研讨会上发言，对相应专题提出自己的见解，相关部门对其表现予以考评。

在整个实习期间，公证机构人事部门应随时掌握实习人员思想动态，并定期与部门负责人或指定带教公证员联系，及时了解实习人员情况。在实习结束时，根据相关部门对实习人员的考评，最终作出是否予以招聘的决定。

(三)过程的设计——流程、内容的针对性、有效性

人才招聘完成后，重点随即转化为建立完善的培养机制，发挥员工潜能，为公证机构提供战略后备人才，保障公证机构的可持续性发展。培养过程的设计要因人而异，流程和内容均要强调针对性、有效性。为此，要根据员工个人能力、综合素质等因素，采取分层次培养的方式。每一层次人员的培养目标、培训流程及内容等均不相同。

如针对个人综合素质高、具有创新精神、沟通能力和管理控制能力强、有大局意识的员工，公证机构对其培养方向一般应是既懂业务又懂管理的复合型人才，而最终的培养目标则是使其成为能够承担起推动公证机构长远发展责任的人。对于此类员工，培训的流程及方式要多元化，既可以有内部培训，也可以有外部培训，既要有轮岗锻炼，也可与继续教育相结合，总之培训的流程和方式是灵活多变的。培训内容也更加丰富，在业务知识外更要加强公证文化价值理念、管理知识技能和综合知识的培训。开阔其眼界，多方位地吸取知识，培养其创新理念，避免定式思维，并使其能逐步拥有作为一名管理者所应具备的综合能力和关键资质。

如针对喜爱钻研公证业务、善于思考的员工，公证机构对其培养目标则应是成为公证行业的专业型人才，能够在公证业务领域内有所建树，拥有骄人业绩，或成为某个领域的公证专家。对于此类员工，培训内容更强调专业性及技术性，还可根据每个员工的不同特长安排专项培训，采取优势培养的方法，最大限度地发挥人的潜能。

针对大部分员工而言，其培养目标是成为符合公证机构各岗位要求的人员。对于此类员工，培训内容要更贴近工作实际，更多地强调与自身岗位要求相匹配的业务知识，可采取有相关部门进行系统性业务培训的方式，定期开展，并逐步加以更新和完善。