浅议现代企业人力资源管理问题及对策

重庆医科大学附属儿童医院 喻竺

随着市场竞争的日益激烈，企业间的竞争不仅仅是产品的竞争，更是依赖于科技的竞争，科技的竞争归根到底取决于人才的竞争。我国企业在人力资源管理和开发方面面临着严峻的形势和挑战，要想在全球经济中占据一席之地，必须加快发展，创新人力资源管理，依靠企业较强的学习能力、快速应变能力等竞争优势，以长远的眼光，发展的思路来解决人力资源管理中存在的问题，进而突破性地开拓人力资源开发新局面。随着时代的变迁，人力资源已经成为了企业生存和发展的关键，高效的人力资源管理对一个企业的发展犹为重要，企业需要通过建立完整的人力资源管理体系，为企业引进人才、留住人才、培养人才，并通过有效的激励手段来发挥人力资源的积极性和创造性，提高企业竞争力、实现企业的远景目标。本文从人力资源管理重视程度、人力资源规划和培训和人才激励机制几方面进行了阐述。

1 人力资源管理中存在的问题

1.1 人力资源管理重视程度不够

很多中小企业领导比较重视引进人才，但由于领导自身专业背景限制，缺乏对人力资源管理具体工作的认识，将人力资源管理等同于人事管理，因而造成了企业部门职责不明确，人力资源管理大都由办公室兼管，沿用着传统的人事管理模式，如档案管理和工资管理等，并且机构设置不到位，缺乏现代人力资源管理的方法和手段，导致人事效率低下，人才流失严重。

1.2 缺乏有效的人力资源规划和培训

目前，一些企业只是在需要人才的时候才去引进人才，甚至通过猎头公司挖掘人才，而不进行人才储备和培养，并且缺乏有效的人力资源规划，人才积压和人才匮乏的现象经常出现，造成不能持续高效地开展企业活动。

很多企业没有建立完善的培训机制，特别是中小企业，虽然有少量的培训工作，但培训没有结合企业的发展战略，没有具体细致的培训规划，甚至认为，员工培训不仅浪费了时间，而且还浪费了金钱。企业对人才的成长过程和规律缺乏足够的认识，缺少因材施教的培训，导致了人才成长缓慢，员工工作热情和创新精神不足，企业也常常因为关键岗位缺乏高素质人才而造成重大损失。

1.3 激励机制匮乏

企业激励机制匮乏主要表现在两个方面：(1)薪酬管理制度设计存在缺陷，导致部分员工工作积极性不高，不能人尽其才，人尽其用；(2)绩效评估激励体系不完善。大多数中小企业缺乏科学的绩效考评制度、无法摆脱传统的思维模式，削弱了激励的推动作用和导向作用，同时也使企业监督管理困难。

2 提高人力资源管理效率的对策

针对上述问题，本文总结了相关的对策以提高企业人力资源管理效率。

2.1 提高企业对人力资源管理的重视程度

人力资源是企业发展的源泉和动力，良性的人才引进，消化，吸收和培养才能够给企业的发展带来持续的动力。尤其对于中小企业来说，提高对人才的重视程度，显得更为重要。目前，很多企业不关注人员的流动，忽略对人力资源的有效管理，这十分不利于企业的长远发展。针对这种情况，企业应重新审视人力资源管理的任务和重要性，并制定详细的制度和规划，只有这样，人才才会忠诚于企业，并竭尽全力的为企业的发展壮大贡献力量。

对于中小企业来说，应该转变人力资源管理观念，设置专门的人力资源管理部门和人员，使企业从传统的人事管理模式过渡到现代人力资源管理体系。人力资源管理应树立以人为本的管理理念，与时俱进，大胆创新人才管理，优化人才结构，有效开展培训，实现企业和员工的共同发展。

2.2 建立有效的人力资源规划

建立完整的人力资源管理体系，是企业保持持续发展的关键，为企业的快速发展提供了有力的支撑和保障。随着时代的变迁，人力资源已经成为企业组织、生存和发展的关键。企业应通过有效的人才引进、持续的人才培养、合理的激励手段来调动和发挥人才资源的积极性和创造性，来保持企业竞争力实现企业远景目标。

建立良好的企业环境也是人力资源规划的一个重要内容。良好的企业环境应该增加企业经营和管理的透明度，适合于人才的发展，加强员工之间的沟通和思想交流。通过建立完善的流程和体系，激励员工不断地学习，逐渐充实自己的能力，营造出全员学习的氛围。通过奖励有突出贡献的员工，让各专业、各类型的人才都能够脱颖而出，充分展示自己，更好地实现自身价值。

企业的核心竞争力直接决定着参与市场竞争的成败，而优良的人力资源管理又是筑建企业核心竞争力的保证。企业通过一个有序、开放、统一、高效的人力资源规划能聚集优秀的人才，把企业的文化价值观、愿景、经营战略融入员工的思想当中并转化为自觉的行动，为核心竞争力的构建奠定坚实的人力基础。健全的流程设计和岗位分析，人才资源的合理开发与配置，能让企业寻找到合适的人才，也能够最大限度地发挥人才的作用。 规划建立好后，还需要与时俱进地调整人力资源配置和激励方法，建全薪酬体系，优化用人机制。可以借鉴4P模型来进行人力资源管理，以便有效地引进人才、留住人才和培养人才，促进人力资本增值。人力资源管理4P模型就是指以企业战略为中心，以“岗位”和“人”为立足点，进行企业的人力资源管理，同时进行岗位管理、素质管理、薪酬管理和绩效管理，以实现人、岗位和企业的有效协调。

2.3 持续的人才培养

培训要结合员工职业发展需要和企业的需求，做到制度化、经常化。企业人力资源管理部门应根据人才特点和企业规划，有计划、有步骤地制定员工培训政策和计划，鼓励员工参与培训。对核心员工和经营决策层员工，要多进行外出交流和学习，以外部培训为主，不仅可以提高业务水平，更新专业知识，而且可以帮助他们开阔视野，更好地为企业的决策服务。对普通员工以在职培训为主，如参加夜大、自修或函大学习、聘请高校教师和企业管理专家做讲座，以降低培训成本，务实培训效果。企业应鼓励员工参与实践和交流，建立自主学习和互动学习的学习氛围，促进员工专业技能的提升和素质的提高。对新入职员工，通过建立“师徒制”，通过师傅的言传身教和潜移默化来培养和熏陶员工，增强新进员工对企业发展前途的信心。

2.4 健全激励机制，实现跨越式发展

当今世界企业竞争格局发生了翻天覆地的变化，员工和企业间的关系不再是简单的雇佣关系，个人的价值观也发生了较大变化，企业和员工之间形成了一种新型的战略合作关系。传统的管理模式体制僵化，员工只是简单地执行领导的指令，企业对员工缺少人文关怀，不能够充分发挥员工的工作积极性，不能充分挖掘员工的潜力。通过健全激励机制，员工和企业的利益被捆绑在一起，一荣俱荣，一损俱损，就能使员工满意度最大化并能得到价值回报，也使企业利益最大化，双方共同发展，彼此促进实双赢。很多大企业已经开始实践并已经形成了独特的人力资源管理模式。

建立薪酬管理和绩效管理相结合的体系，将激励措施细节化。建立薪酬管理体系时应考虑以下因素：(1)重视人力资本的增值效应，通过分享计划、员工持股等方式，把公司和员工联系在一起，实现企业和员工利益的最大化。(2)拉开薪酬差距，有了差距，员工工作才会有动力，同时要避免薪酬差距过大造成二极分化。薪酬激励是一种最常见的物质激励手段，这种方式比较好控制，变化因素少，较容易实施。(3)企业应设立绩效工资，并公开绩效工资的实施细则，充分发挥薪资的激励效应，如年终有一定比例的员工可以晋升工资级别。这样，员工的工资晋升预期更明确，工作积极性更高。在绩效薪酬实施过程中，需要有科学的绩效评估体系作为支撑，否则，会影响绩效薪酬的公平性和效果。

新的人力资源管理模式和方法的不断涌现，为企业的发展注入了活力。企业只有借鉴其它企业的先进经验，结合企业自身特点，注重人才的培养与开发，立足本土化，创建符合自身发展规律的新管理模式，充分挖掘和利用人力资源潜能，才能实现人力资源价值最大化，才能实现企业的可持续发展和良性发展。

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