加强成本控制优化医院人力资源管理

2013-01-28贺倩

中国科技信息 2013年2期

贺倩

南阳医学高等专科学校第一附属医院

医院竞争力的增强以及竞争优势的形成最终是靠加强医院管理得以实现，在我国医院管理中，由于人力资源成本管理受到国情、惯例、医院内外相关利益等方面的影响，人力资源成本管理的地位和效果常被忽略掉。其实，从成本控制的角度看，人力资源成本管理的根本目标是和医院管理目标一致的。通过经济手段的杠杆使人力资源达到有效配置，使人力资源投资为医院带来同样的经济利益和社会效益的情况下成本最低。[1]因此，科学合理地成本控制对优化医院人力资源管理有着重要的意义。

1 人力资源成本管理的内涵

因为人力资源成本管理的对象就是人力资源成本，而成本核算的目的就是服务于管理，为管理提供有用的信息。按照产生环节人力资源成本一般分为取得、使用、开发和离职成本。顾名思义，取得成本是指“取得”一个新职工以满足医院现在和将来对人力资源的需要所必须付出的代价，包括招聘、挑选、聘用和安置成本。使用成本是指在使用职工的过程中发生的支出，包括工资、津贴、福利待遇及社会保险等。开发成本是指为提高人力资源的产出能力, 增加职工的工作效率而支出或付出的代价, 包括岗前培训费、在职培训费和进修等。离职成本主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。在以上成本中，取得和开发成本是医院对人力资产所做的直接投资,而使用成本是医院为使人力资产有效运转而支付的必要费用。只有离职成本既有因离职直接产生的管理、费用成本等显性成本，亦有因离职原因造成的重置成本和岗位空置成本等隐性成本。

2 人力资源成本管理的内容

人力资源成本管理包括人力资源成本会计和人力资源成本分析两部分。在正确核算人力资源成本的基础上, 对其进行分析、预测和决策、计划和控制, 并对人力资源价值进行计量、对成本进行效益分析，是医院人力资源成本管理的主要内容。[2]

2.1 人力资源成本核算是人力资源成本会计的基础, 人力资源成本项目的划分和确认、账户体系的建立、人力资源成本报表体系的设计等为后续的管理提供最基本的成本信息。根据会计核算为管理服务的原则，人力资源成本的预测、决策、成本效益分析及成本预算所需的数据和控制过程的信息反馈均需要会计系统提供，人力资源管理过程和结果都以货币化形式进行反映。在执行预算的过程中采取恰当的方法进行控制,从成本会计核算的角度加以适当的控制。

2.2 人力资源成本分析是人力资源成本核算的延续。通过成本预测为成本决策、计划和控制提供信息，控制事前管理。在分析过程中，利用成本核算的资料, 全面分析成本水平及其结构的变动情况, 研究影响成本的各个因素。然后通过必要的定性的因素, 利用科学的决策分析方法进行投资决策。最终通过成本与价值的比较才能真正衡量人力资源给企业带来的效益。

2.3 人力资源的成本效益分析是在利用成本核算、预算和价值计量的信息基础上, 对人力资源管理过程中的支出效益及效果进行分析。在制定考核控制等指标及所有管理活动要以成本效益性为准则, 或把人力资源的成本效益分析和成本分析作为人力资源管理的一种手段。分析的结果随时反馈到人力资源成本的控制过程中去,修正不经济的支出,以达到人力资源的有效配置，使人力资源能够被最经济有效地利用。

3 人力资源成本的管理办法

人力资源会计研究与应用在国内外取得了一些重要成果，但人力资源成本及其管理的研究尚在摸索探求。我国学者对此进行了深入的讨论，对人力资源成本的管理提出许多方法。突出的有：

3.1 成本结构法。通过对人力资源的来源、发掘和利用分析在人力资源成本控制中存在的问题，建议改进教育立法、培训机构建设，完善控制规划、制订合理聘用机制、绩效评估等人力资源成本控制方面的问题。

3.2 生命周期法。注重人力资源成本控制的细节，按照经济效益把医院发展分为初生、成长、成熟、衰退四个阶段，或按照经营战略将医院成长历程总结为专业化、多元化、归核化三个阶段，以及基于灵活性、可控性和医院规模的三维生命周期模型等等，从复杂性科学的角度分析了医院生命周期的复杂过程，揭示了医院发展变化的内在机理。

3.3 管理会计法。将管理科学的原理和方法运用于人力资源的成本管理，利用会计报表和账户信息,结合相关的非财务资料和管理会计专门的方法, 进行人力资源的成本效益分析，加强目标管理的预测、计划、分析、控制和决策。

不管采用什么方法，不同医院都要充分考虑医院人力资源成本管理的特殊性和成本管理的一般理论、方法的融合，充分体现人力资源管理成本的全过程、全方位管理思想，结合自身实际选择相应的方法。近年来，人力资源管理已得到管理理论界和实业界的普遍重视,从相关文献报道可以看出，因为医院人力资源管理的特殊性，单一的某种方法并不适用于医院的人力资源成本管理。在实际工作中，往往是多种方法的互相渗透、互相结合。