当前中小企业销售员工薪酬激励的不足及对策

■束文琦 对外经济贸易大学

当前中小企业销售员工薪酬激励的不足及对策

■束文琦 对外经济贸易大学

销售员工是中小企业实现产品或者服务的价值过渡的关键，目前许多中小企业在销售员工薪酬激励方面存在很多不足，本文主要分析了这些不足产生的原因，并提出解决中小企业销售人员薪酬激励的对策建议。

中小企业 薪酬激励 销售人员

一、中小企业销售员工薪酬激励的不足

在借鉴以上专家观点的基础上，为了得到现实中小企业在销售员工薪酬激励方面所存在的具体问题，笔者设计了一个销售员工薪酬问卷调查，通过实地调研考察实际发放的方式，共向一线工作的销售员工发放问卷200份，收回145份，实际有效的130份。最后对问卷调查的分析总结得到中小企业的销售人员在薪酬激励方面所存在一些不足。

1.销售人员的任务量大却难以获得相应的薪酬。部分企业的销售人员在工作的实际当中，一般很难完成企业规定的指标销售，员工每时每刻都在忙着推销企业的产品而不能取得应有的销售薪酬，更是拿不到中小企业的承诺的相应的佣金。如图1所显示，在调查过程中多数的员工无法完成中小企业所规定的销售额指标。在这样的情况下员工除了繁忙的劳作外还感到来自业绩的压力，感觉不到有任何的成就感。更为糟糕的是一些销售员工认为反正是完不成销售的目标，他们就不去专心积极的搞销售了，这样就使整个中小企业的销售业绩降低了。

2.薪酬方案设计不合理很难起到激励的作用。全部的员工使用同一种薪酬设计方案，从而导致不同类型的销售员工普遍反应一些中小企业薪酬设计方案的不合理，他们的销售工作根本得不到有效的激励。如对一些销售员工长期持有稳定客户的来讲，加上他们熟悉产品自身的特性，员工更加希望获得稳定且相对比较高的薪酬回报。还有些说服造诣很深的销售员工，他们的沟通对客户的购买起着决定性的作用，如果不改变那种不合理的的薪酬方案的话，那就不能起到激励效果正效应。

3.在薪酬方案中缺少内在的报酬。内在报酬指的是销售工作本身所给予销售员工的满足。例如及具有挑战性的工作，工作责任度、工作成就感，参与中小企业的薪酬制度决策的制定等。中小企业的薪酬方案中的奖励部分是以外在的报酬为主要，就是通常情况下的以货币形式为主，但是这些中小企业忽视了给予销售员工内在报酬，以至于使他们这些员工就感觉工作本身没什么意思，他们也得不到长期、持久的正有效的激励。中小企业表现更为简单的是在一些福利的发放上面，通常是过年过节发油、海产品、日常生活用品等，还有就是给销售员工报销通话费、出行交通费，极少企业有能给销售员工提供一个受教育来提高机会。更甚者是一些中小企业把销售员工当作闲兵游勇来看，销售员工虽然在中小企业干的时间很长，但中小企业却没能够为其缴纳五险一金，应有的一些社会保障。

4.很随意的销售员工薪酬方案设计。在很多中小企业里都还存在“家庭式”的现象，关于在销售员工的薪酬设计方案上中小企业主普遍认为企业是他们创造的，他们要自己说了算。销售员工始终处在被动的地位，没机会能够参与中小企业薪酬方案设计，既没有讨价还价的权力也没有一个合理的保障制度来保障他们的薪酬公平。就是不同类别的销售员工的薪酬设计，他们也都是根据自己的日常经验来定夺。有时即便是已经制定好的薪酬方案也不一定会拿来付之实践实施。

二、中小企业销售员工薪酬激励不足的原因分析

1.销售员工的销售目标不合理。许多销售员工的实践经验表明，部分中小企业制定的销售目标高的离谱，简直就是无法实现。销售目标所对应的薪酬也就成了“可望不可及”，这些销售目标就没有体现其实际价值，也就形同虚设了。弗卢姆的期望理论表明，员工的销售目标一定要具有可实现性和挑战性，不合理的销售目标会直接影响到销售的顺利进行。销售计划目标假如定的太高，员工的自主性销售工作就会受到影响，业务不便于的开展。销售目标假如定的很低也不方便中小企业的发展，同时也不具有对销售员工的激励效果。销售员工的销售目标制定很多企业的很多时候过于简单，缺乏科学合理的程序，对实际完成的估计太高。销售目标制定的话语权被中小企业主的垄断。在加上一些中小企业主对销售现实情况不是很熟悉，他们最终的决策全凭感觉来制定销售目标，这也是一些中小企业销售目标不科学的最主要的因素。

2.薪酬方案的设计缺乏灵活性。中小企业销售薪酬方案一但制定好就会很多年不改变，这就丧失了对销售的指导意义，直接波及到中小企业战略的整体。销售员工面对工作对象的复杂多变、销售环境、销售时间和工作方式的高灵活性，这些就决定了在销售员工薪酬设计的时候，要考虑这些复杂善变的因素与市场环境的一致性。

当市场环境变化比较大的时候，虽然要在一段时间内要保持薪酬方案的稳定性，也要随时调整薪酬方案来满足这个善变的市场环境，这样才会对销售员工的行为进行有益指导。

3.单一的激励方式。很多中小企业对销售员工的激励主要在物质奖励上，这种激励方式过于单一，在年末中小企业效益比较好的时候，一次性发放企业年终奖。不考虑员工的绩效，只根据销售员工的职务和岗位发放奖励。这种单一的薪酬方案不但吸收不到优秀人才到中小企业中来，还会导致中小企业优秀员工的流失，从而使中小企业成本的增加，也会使现有的员工的辞职率升高。

4.不完善的薪酬激励制度。当前许多中小企业主都缺少对薪酬激励制度的支持，中小企业主只凭个人的偏好来确定员工薪酬，承诺不兑现、奖励的轻处罚的重，加上中小企业主的态度不明确，使销售员工激励机制的作用不能有效发挥从而导致中小企业对优秀人才吸引力降低。所以中小企业管理一定要有科学的制度，这个制度必须能表现出员工的平等，摒弃等级分化实现薪酬激励的透明化只有这样中小企业才会有希望。

另外，一些中小企业在制定薪酬方案的时候对一般员工的意见采纳较少，主要还是以领导层的建议为主。薪酬方案的制定不能体现公平化、民主化，导致销售员工认为，领导自己制定的薪酬方案是与销售业绩联系不大，他们也就不怎么认真努力的干，而是想尽一切办法去和领导处好关系。

还有就是，他们的薪酬没有透明度，不知道其他员工的薪酬情况，当他们知道自己的薪酬与其他员工相比不公的时候，会对本企业产生的不满，从而发生一些辞职现象。所以，中小企业在薪酬设计的时候要多采纳各方建议，只有这样才能使中小企业薪酬方案对员工的正激励。

三、中小企业销售人员薪酬激励的对策建议

1.设置合理的销售目标。首先，要激励销售员工都向优秀的销售员工请教，来激发员工们的积极性及工作的热情，然后中小企业在制定销售员工的销售目标。制定时要使大约百分之七十的销售员工能够完成销售任务，另外的百分之三十的销售人员不能完成销售任务，在人数上呈正态分布。要使销售员工整体绩效也呈正态分布，合理的绩效区间可以增加企业内部销售人员之间的意识竞争。

2.加强销售员工的薪酬激励灵活性。销售员工的薪酬方案经过实施一段时间后一定会出现些不足，中小企业就需要对这些信息进行反馈。同时企业经营战略调整、市场环境的变化、销售员工的薪酬方案也要随之调整。由于销售工作自身的特点，公开奖励和表扬可使销售员工在行业中树立威信方便他们工作的展开。给员工的奖励要做到及时而诚信，及时的薪酬奖励可使销售员工的心理得到荣誉感，自我满足感，使他们更认真的工作。

3.员工的事业激励要给予充分的重视。当员工完成了富有挑战性的工作后，中小企业主对员工的各项奖励更是促进了员工的荣誉感，使他们对销售工作产生更大的动力。在国内的企业中尤其是家族型的中小企业，普遍存在家长制的作风员工无自主权只能被迫的接受工作，这样就会大大降低员工的工作热情。因而，要去除家长制的作风，赋予销售员工一定的自主权力，让其自主解决怎样来完成工作目标，这样以来不仅使员工感觉到中小企业主对他们的信任与理解更能调动其自身的内在潜能。

4.薪酬制度制定要员工参与。薪酬问题关系到销售员工的的切身利益也关系到中小企业的健康发展，在制定实施销售人员薪酬方案时，中小企业应该和员工相互协商。企业的人力资源部门充分利用职工大会等形式来说明中小企业薪酬方案制定的依据，听取销售员工对薪酬方案有哪些意见。积极主动的把销售员工引导到参加薪酬制定中来，尽量使薪酬方案在制定过程中民主化，这也是完善薪酬制度不可缺少的，这样能达到销售员工对中小企业薪酬方案的理解和认同。

[1]李芳萍.现代企业销售人员绩效考核存在的问题与对策[J]，商业营. 2011(10).

[2]翟维丽.我国中小企业培训体系的构建浅析[J]，中国商贸，2010(5).

[3]叶向峰.员工考核与薪酬管理[M]企业管理出版社，2009

[4]陈晓东.销售人员薪酬激励研究[J],经济管理出版社，2008(4)