国内外组织承诺研究综述

　　摘要：组织承诺是近年来组织行为学以及人力资源管理领域的热点词汇，国内外学者对其进行了多方面的剖析。大部分组织承诺的研究主要关注于组织承诺的内涵、结构、形成机理，以及组织承诺的相关变量。文章针对这四个方面，对国内外组织承诺的研究结果进行梳理与总结。
　　关键词：组织承诺；多维结构；形成机制；相关变量
　　一、组织承诺的内涵
　　组织承诺是现代管理学领域中的热点概念，自提出后就受到心理学、组织行为学等领域的广泛关注。西方社会学家Becker在1960年最先提出了组织承诺的概念，他认为组织承诺的产生是由于员工对组织的单方面投入过多导致的，员工对组织的投入越多，其主动参与组织工作与活动的情感就越强烈。到了80年代，组织行为学家Porter、Mowday等人（1982）和在重新研究员工的承诺行为后，对组织承诺做了定义，认为组织承诺是个体对组织的卷入和认同程度。Allen和Meyer（1991）的研究发现组织承诺是员工对其与其组织之间关系的心理态度，包含了其是否原意继续留在目前组织的决定。
　　国外研究的蓬勃发展也激发了中国学者对组织承诺的热情。中国学者刘小平和王重鸣（2002）认为组织承诺是一种对组织忠诚，充满责任感的态度和行为倾向，这种倾向来源于员工对组织目标和价值观的认可。方俐洛、凌文辁和张治灿（2000）的研究发现组织承诺是员工对于现有组织在情感态度上的认可，以及乐意承担其作为组织成员所要承担的责任和义务。
　　根据前人的研究我们可以看出人们对组织承诺的研究正在深化。不同时期的学者由于研究侧重点不同，致使他们对组织承诺的内涵有不同的理解。综合此前的多种研究结论，我们可以将组织承诺的内涵做这样的概括：组织承诺是一种态度也是一种行为，它反映了员工对组织的态度倾向，表现为员工对组织的认同、依赖和忠诚，与此同时，这种内在的态度又作用于员工外在行为，使其做出相应的、特定的反应。
　　二、组织承诺维度的演变
　　（一）组织承诺的单维理论
　　Becker（1960）的单方投入理论认为员工随着对其组织投入的时间、精力、金钱的增加，员工如果离开了该组织，他就会丧失多种福利。同时，其在组织中积累的技能也会失去用武之地。因此，员工对现有组织投入越多，就越不愿意离开组织，从而不得不继续留下为其服务。Becker最先提出组织承诺概念，但是此后未对其进行系统研究，也就没有引起社会的重视。
　　Porter、Mowday等人（1982）提出的组织承诺更多认为承诺是对现有组织的一种情感态度上的依恋，而不是Becker所认为的“经济工具”。他们认为组织承诺具体有三方面的内涵：认同组织内涵和价值观；愿意为组织投入时间与努力；愿意留在组织中。
　　然而，社会学家wiener（1982）则认为员工的组织承诺来源于他们对组织的忠诚与责任，是一种“内化的行为规范”。个体在社会化过程里，不断被强调某些道德观念与行为规范。例如，忠诚于组织是恰当的，是值得鼓励与赞扬的。个体心中便产生了顺应这些规范的态度倾向。
　　以上提到的研究对组织承诺的内涵概括各不相同，但是，它们都有一个相同点——单因素理论，它们只是从不同的单一角度阐述了组织承诺的某一方面内涵。
　　（二）组织承诺的多维理论
　　1984年Meyer与Allen进一步分析了组织承诺，将Becker和Porter各自提出的单因素理论整合起来，认为两个因素（继续承诺与情感承诺）都是构成组织承诺的重要组成部分。这就是组织承诺的二维理论。
　　继二维理论之后，Meyer与Allen（1990）再次展开综合研究，认为组织承诺的结构由三维度构成：感情承诺、继续承诺和规范承诺。规范承诺和维纳提出的理论相似，指员工因受到社会规范与道德准则的约束而形成的组织承诺。三维理论是近年来影响最深远的承诺结构理论，得到了广泛实践论证。然而，仍有部分研究发现该模型的会聚与区分效度不是很好，各维度间有一定相关和重叠。
　　国内学者王重鸣提出的态度承诺和权衡承诺是Meyer与Allen的三维理论的进步，该理论认为态度承诺包含了情感承诺和规范承诺，侧重组织承诺的社会性交换过程；权衡承诺是持续承诺，侧重承诺的经济性交换过程。
　　凌文辁等人通过多年的实证研究，在2000年提出了中国背景下的员工组织承诺的五维结构：经济承诺、机会承诺、规范承诺、理想承诺和感情承诺。
　　感情承诺是指员工认同组织，自愿为组织的发展做贡献，无论遇到什么诱惑都不会离开组织。理想承诺是指员工看重职业发展，希望实现自己的理想与戒指。规范承诺是指员工对组织的态度与行为都以社会道德规范为依据，热爱并忠诚于现有组织。经济承诺是员工因为害怕离开组织会有经济损失才会对组织产生更多承诺。机会承诺是指因为找不到其他满意的组织才会继续留在现有组织，又或者是因为自己的知识和技能水平有限，没有另找其他工作的机会。
　　从这五个因素的定义中可以发现中西方组织承诺的维度有共通点也有不同点。中国员工的感情承诺和规范承诺与Meyer和Allen的组织承诺三因素结构中的情感承诺与规范承诺是一致的，而经济承诺与三因素结构中的继续承诺意义相似。然而，凌文辁提出的理想承诺和机会承诺是崭新的概念，这是国外研究中不曾说明的，是中国背景下所特有的因素。这种差异的来源到底是因为国情与文化不同，还是由于此前学者研究的不够系统，尚不得而知，需要进一步挖掘。
　　三、组织承诺的形成机制
　　随着对组织承诺研究的深入，学者们开始探讨组织承诺形成的内在机制。同组织承诺的内涵界定一样，不同研究者从不同角度提出了自己的见解。在这些组织承诺形成模型中，影响较大的有组织支持模型、组织公平模型、人和组织匹配模型和社会比较模型等等。我国学者刘小平（2005）在对众多模型进行综合研究之后，通过实证研究将各个模型整合成了一个以社会交换思想为框架的综合模型中。该模型如图1所示，员工的组织支持感在人与在企业匹配、组织公平、社会比较与组织承诺关系之间起中介作用。
　　通过以上学术成果我们可以发现组织支持感与组织承诺之间的关系是显著的，组织支持感是组织承诺的重要前因变量。一般来说，员工的组织支持感越高，组织承诺越高；组织支持感越低，组织承诺越低，两者是正相关关系。特别地，组织支持感对情感承诺具有积极的影响。由于组织承诺的维度较多，凌文辁等人根据中国的组织环境又提出了组织承诺的五维模型，因此，中国情境下组织支持感与组织承诺五维度之间的关系值得进一步研究。
　　四、组织承诺的前因变量和结果变量
　　（一）组织承诺的前因变量
　　组织承诺结构复杂，其前因变量也十分繁多。通过对国内外相关文献的综合研究，可以发现组织承诺的前因变量主要有三类：个体因素、工作因素和组织因素。
　　个体因素主要指人口统计学变量，如性别、年龄、教育状况、婚姻状况、职位等。Steers（1977）、Meyer和Allen（1991）认为年龄与组织承诺正相关。Mowday（1982）认为受教育程度与组织承诺负相关。虽然Mathieu和Zajac（1990）认为因为研究对象与方法的差异会使某些人口变量与组织承诺的关系出现不一致的情况，但是总体来说，它们对组织承诺有影响是不可否认的。
　　工作因素主要指工作的挑战性、工作明确度、工作所需技能、工作场所等等。Mathieu和Zajac（1990）通过元分析发现工作满意度和工作压力是影响组织承诺的重要因素。Meyer和Allen（1997）认为工作本身特征、工作满意度是影响感情承诺的重要因素。众多研究结论都表明工作本身特征对组织承诺有影响作用。
　　组织因素主要指组织支持、组织公平、组织信任、组织气氛和组织文化等。王重鸣、刘小平（2002）通过研究发现员工感受到的组织支持感越高，他们的情感承诺就越高。张勉（2002）认为组织公平中的分配公平会显著影响员工的情感承诺和规范承诺。2003年刘小平等人又发现在我国背景下，组织的企业文化对员工的持续承诺有显著影响，而在西方企业背景下，领导风格对员工的持续承诺显著作用。
　　除此之外，社会因素也越来越受到研究者们的重视。社会因素是指组织环境以外的行业竞争、失业率、风俗习惯、道德文化、传统思想等。这类外部因素对组织承诺有着不可否认的作用。
　　（二）组织承诺的结果变量
　　从以往的文献来看，组织承诺的结果变量较前因变量而言少得多。国内外的相关研究大多把组织承诺的结果变量分为两类：工作绩效和退缩行为。
　　工作绩效。一直以来，关于组织承诺与工作绩效两者的关系研究还未出现一致的结论。Steers（1977）认为两者没有显著关系，而Porter（1975）的研究认为组织承诺与工作绩效有正相关关系。我国学者乐国安等人（2006）指出之所以会产生分歧，可能因为研究者采用了不同的研究对象，或者因为在组织承诺和工作绩效之间存在调节变量，在不同的情境下会显示出不同的关系。
　　退缩行为。退缩行为主要指缺勤和离职倾向。Steers（1977）的研究结果表明组织承诺会影响离职率，组织承诺与离职是负相关关系。我国学者刘小平、王重鸣（2002）认为组织承诺的不同维度对离职倾向的作用不同，情感承诺与继续承诺对离职倾向有较为显著的影响，而规范承诺对离职率的影响没有达到显著水平。
　　当然除了工作绩效和离职外，组织承诺还有其他的结果变量，如工作投入与工作倦怠、组织公民行为等等。但是此类研究的不多，可以成为今后的研究方向。
　　五、总结与展望
　　由于研究时间与研究角度的差别，学者们对组织承诺的认识有所不同。但是综观近几十年的研究成果，我们承认组织承诺是一种态度也是一种行为，它反映了员工对组织的态度倾向，表现为员工对组织的认同、依赖和忠诚，与此同时，这种内在的态度又作用于员工外在行为，使其做出相应的、特定的反应。
　　组织承诺的结构也经历了单维到多维的发展，单因素模型、三因素模型和五因素模型的提出说明研究者们对组织承诺的研究更加深入与严谨了，相信通过今后的进一步探索，组织承诺的维度会更加清晰，其适用性也会更广。
　　组织承诺的形成机制多种多样，此前未有明确定论，我国学者将前人的研究结论系统地整合了起来，发现了组织支持感在众多变量与组织承诺的关系间起中介作用，提出了以社会交换思想为框架的综合模型，这也给我国研究者带来重要启示。
　　国内外研究者都发现许多个体因素、工作因素、组织因素与社会因素都能影响员工的组织承诺，而组织承诺又影响着员工的工作绩效与退缩行为。组织承诺的相关变量众多，这也可以说明组织承诺的研究意义深远。
　　组织承诺的研究随着时间的推移与知识框架的完善而不断深化。虽然学者们在该领域的研究取得了相当大的进展，但是组织承诺的跨文化问题，组织承诺的纵向研究问题仍值得进一步探究，这也给今后的学者提供了新的研究方向。
　　参考文献：
　　1.Becker H.