基于中国南方电网企业全员绩效薪酬方案研究

杨友仙

（贵州电网铜仁供电局，贵州 铜仁 554300）

薪酬体系建设与企业发展战略密切相关，随着改革的深入，电南网经营战略发生了变化，2009年南方电网公司明确提出“3年时间达到省级电网公司国内领先水平，用5年或者更长一段时间达到国际先进水平”的创先目标，这就要求必须尽快建立一个能实现战略落地、覆盖公司系统的绩效管理体系，以保障公司创先目标的落地。在此情况下传统的薪酬分配战略已经不适应电网企业发展的要求，需要根据新的战略要求，建立并完善基于绩效管理体系下的薪酬战略。

1 基于全员绩效薪酬管理背景。积极推进薪酬体制改革是电力企业体制改革的突破口， 2008年以南方电网为首率先引进岗位薪点制，提出加大岗位月薪档差系数，要求坚持按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则。合理拉开各类人员薪酬收入差距，体现员工劳动成果的不同价值，强化薪酬的激励和约束功能坚持按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则。在职系规范的基础上，建立以岗位薪酬为主的结构薪酬制,薪酬结构由岗位工资、绩效工资、辅助工资三个单元组成（“辅助工资”主要指工龄工资和职称工资），要求对核心骨.和核心员工建立长期有效的激励机制。南方电网岗位薪点制薪酬变革初步实现了薪酬与岗位贡献挂钩的问题，但围绕员工绩效的薪酬激励仍需进一步完善。在南网薪酬管理变革上需要在建立完善的企业绩效考核体系基础上，形成绩效与薪酬挂钩的体系。在此基础上初步建立了符合现代企业的薪酬体系。

2 全员绩效薪酬体系建设意义。电力企业是一个知识密集、资本密集、专业密集的企业，作为电力企业的员工，具备学历层次高、知识员工比重大的特点，所以如何对他们进行薪酬激励成为重要内容。对于电力企业在实施岗位宽带薪酬和长短期报酬计划外，建设全员绩效的薪酬激励体系设计与应用同样重要。通过奖励薪酬模型和全员绩效考核体系的建立，做到奖励薪酬与员工绩效的挂钩，激励员工持续改进绩效，从而带动企业整体效益的提升。

3 全员绩效薪酬体系建设思路。在薪酬体系构成中，与绩效相关的是浮动薪酬部分，浮动薪酬包括员工奖金、绩效薪酬、提成收入等。与这部分收入有关的绩效包括两部分：企业绩效与员工绩效，这两部分存在不同，但也存在某种意义上的关联。企业绩效具有企业特性和具有公益性，所以其绩效表现形式应该包含经济效益和社会效益，即企业利润和对社会提供必须安全可靠的电力。表现在供电局层面，主要是根据省电网公司的资源安排，尽可能提高效率、降低成本，完成更多的售电量、降低线损、提高客户服务水平等。表现在班组层面，其团队业绩主要是根据班组职能，通过对售电量、客户服务等指标的分解，努力完成班组可控的指标值，达到提高整体绩效的水平。员工绩效则是对员工业绩、态度、能力的综合考核，企业的绩效目标通过层层分解，通过员工来实现，员工绩效是企业绩效的支撑和保障。

全员绩效体系建设应包括企业各层级绩效及员工绩效，围绕省电网公司—地市供电局—班组—员工的层次管理系统，建立电网企业组织绩效计划层次优化模型;应用平衡记分卡构建不同层次企业、员工指标体系和分解方法;建立电网企业层次激励框架，设计员工与团队工效挂钩激励模型从而建立全员绩效机制，将企业发展和人的发展有机结合起来，通过人的发展促进企业的发展，企业的发展保证人的素质提升。并建立起与全员绩效挂钩的薪酬体系模型。

4 全员绩效薪酬建设模型。全员绩效薪酬模型围绕南网企业战略和人才强企的目标，建立与绩效考核指标挂钩的薪酬管理模型。具体表现为：

员工收入（A）=岗位工资（B）+辅助工资（C）+绩效工资（D）

其中绩效工资（D）=绩效基数*个人绩效考核系数（个人绩效考核系数与本部门的考核结构及个人业绩考核结构挂钩）。

5 全员绩效薪酬管理绩效指标设计。全员绩效体系，立足于组织发展战略，实现上下同欲、追求卓越，通过企业战略层层分解到个人，将战略与具体的人紧密结合起来 ，实现员工与组织共同发展，通过建立员工绩效”、“团队绩效”及“组织绩效”并协调发展，实现企业整体绩效的腾飞。

运用“平衡计分卡”及“价值树分析法”将企业战略目标及关键成功因素从效益、市场客户、运营流程和员工发展四个构面进行分解，将指标落实到人。根据各项指标建立电网企业生产、营销一线班组“工作积分制”考核方法。确定工作分值标准和员工角色系数，按照员工角色和完成工作数量、质量和创新等记录分别计算积分，以员工积分多少作为员工绩效考核结果。将员工绩效等级评定与团队绩效结果、员工个人绩效结果联系起来。

建立绩效考核指标体系是一个层层分解的过程：

首先从公司的战略，转化成事业的绩效，其次从事业单位绩效分解至部门绩效，再其次形成岗位KPI，与此同时建立与绩效、kpi挂钩的激励机制。

6 全员绩效薪酬管理体系推行过程。由点及面：先选取有代表性区局试行，再逐步推广，最后扩大到全局。

由表及里：考核结果先与薪酬挂钩，再逐步延伸到全方位的激励机制。

分步实施：稳扎稳打，逐步深入，保持员工队伍稳定

持续改进：及时总结经验教训，不断优化完善体系

指标动态化：每年年初，对部门及岗位绩效指标辞典进行修编，并根据当年的工作重点调整绩效承诺书中的指标或权重。

结语

电网企业全员绩效薪酬体系建设是建立现代企业制度的需要。随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场广泛地参与国际竞争作为转换经营机制一个非常重要的方面，薪酬管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是薪酬管理的首要考虑，建设全员绩效薪酬体系就显得尤为必要。

[1]南方电网公司关于进一步推进职系规范和薪酬优化完善试点工作.

[2]人力资源管理.

[3]深圳供电局绩效管理体系建设专题.

[4]广东电网公司优化和完善薪酬体系试行办法.