国有施工企业人才流失的原因分析与对策

徐庆华

江汉石油管理局油田建设工程公司 湖北潜江 433123

国有施工企业人才流失的原因分析与对策

徐庆华

江汉石油管理局油田建设工程公司 湖北潜江 433123

市场竞争归根到底是人才的竞争，只有拥有高素质的人才队伍，才能在市场搏击中占有一席之地。施工企业属于艰苦行业，且社会地位较低，再加上大锅饭、平均主义等国有企业的通病，国有施工企业的人才纷纷流向外资、民营等条件好的企业。国有施工企业成了人才培训基地，人才外流已经成为制约国有施工企业持续发展的突出问题。

施工企业 人才流失 激励机制

1 人才的重要性

人才是世界上所有宝贵的资本中最有决定意义的资本。一个企业的成败，关键在于人才。人才是利润最高的资本，只要恰当投入并善加利用，就能给企业带来几倍甚至几十倍的利润；很多知名企业的经历都可以证明这点。比如福特汽车公司的几度浮沉都是与亨利·福特与小亨利·福利使用人才有直接关系；英特尔公司为了得到人才，不惜花费几亿美元的巨资。它们的成切都是建立在培养与合理使用人才上。

2 国有施工企业的人才流失状况

最近几年以来，许多外国企业纷纷进入中国市场，同时，我国民营企业也有了空前的发展，争夺人才，是这些企业同国有企业进行竞争的重要方面。在这场人才争夺战中，国有施工企业由于各种原因与外国公司和民营企业相比，缺乏竞争力，导致了大量人才的流失。另一方面，房地产、工程审计、工程监理等条件优越的企业也将手伸向了国有施工企业来“挖人”。据相关统计，各国有施工企业近五年来优秀骨干技术和管理人才的平均流失率达到18%～22%，有的甚至达到28.6%。企业所流失的技术人才一般是在工作岗位上工作二至三年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉了工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使很多国有施工企业陷入了一边缺人，另一边又流失人才的窘境，给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。

3 国有施工企业人才流失问题的原因分析

美国心理学家勒温（K.Lewin）提出了单个人与环境关系的公式：

式中：“B”为个人的绩效；“p”为个人的能力；“e”为所处环境。勒温的理论指出：一个人所能创造的绩效，不仅与它的能力和素质有关，而且与所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中（如：专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般而言，个人对环境一般无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就是人才流失。当企业的人才与企业的环境等发生矛盾碰撞时，就造成了人才的流失。国有施工企业人才流失问题的原因是多方面的，主要可以从3个方面来进行分析：

3.1 员工自身角度

3.1.1 员工对薪资福利待遇不满意

员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。由于国有施工企业冗余人员多，历史负担重，效益不佳，近几年来工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满，薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力。同时原来计划经济条件下的很多福利伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，原来住房等福利优势正在逐渐缩小或消失，使得福利可变换成收入的部分越来越小，从而，缺乏了吸引力。

3.1.2 员工对于工作的期望值太高

国有施工企业的一些技术员工，特别是刚刚参加工作的大中专毕业生，把企业工作生活和社会理想化，期望值过高，在思想上，没有充分认识到工作中会出现的困难，一旦真正面对施工一线艰苦的工作、生活环境，便产生巨大的心理落差，步入社会的第一步受挫，导致其重新选择去高校继续学习深造或到谋求其它工作。

3.1.3 员工其职业生涯规划难以实现。

一般来说，员工应聘到企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展规划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低层岗位或职务向高层岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位之间的转换。如果员工发现在企业无法实现其职业生涯规划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。

调查发现，国有施工企业的某些技术人才在寻求自身价值的实现上产生偏差。比如有的人认为自己有学历、懂技术，也很有能力，应该有很好的职位；有的认为自己贡献大，但是收入太低，造成心理不平衡。这些想法的存在导致他们觉得在企业找不到实现自身价值的满足感和成就感，因此就会离开原来的企业，选择其他工作出路。

3.2 企业内部角度

3.2.1 工作性质和工作环境

国有施工企业因其工作性质决定了大部分工作人员只能常年累月生活、工作在施工地点。很多企业的施工地点一般是在偏僻贫穷的地方，员工的工作、生活条件非常艰苦，目前很多的国有施工企业又没有采取相应的措施改变现状，导致员工的物质生活条件匮乏，精神生活更是单调枯燥而且压抑。这些因素都导致员工的积极性低落，员工对企业的忠诚度下降，最终选择其他的工作出路。

3.2.2 企业的人才氛围和领导的用人观念

人才资源是企业最重要的资源，但有些国有施工企业的领导，特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性，特别是有些基层领导甚至把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心，导致了技术人才的流失。据统计调查，在国有施工企业里，专业技术人才因领导而离开企业的占到人才流失的20%左右。

3.2.3 企业人才管理制度

由于部分国有施工企业仍在沿用传统的人事管理制度，其经营机制、用人渠道、内部分配形式、管理方式等都还没有完全适应市场经济的要求，不能充分调动人才的积极性，体现不出公平、公开、公正的市场竞争机制。另外多数企业对员工缺乏职业生涯的规划和设计，使人才看不到发展的潜力和希望，也导致了人才流失。

3.3.4 国有施工企业原有优势的消失

目前在市场经济浪潮下，国有施工企业在计划经济体制下所呈现出来的一些“国家工人”、“铁饭碗”等优势已经淡化并逐步消失。真正有学历、懂技术、有能力的专业人才的就业选择已经不再局限于国有企业，加之国有企业的在用人体制和观念上承袭下来的弊端，使得企业在激烈竞争当中很难获取人才并且也影响了人才的留用。

3.3 企业外部环境的角度

由于近几年国家鼓励人才合理自由流动，各地区各大城市都有健全的人力资源市场，沿海城市一些企业的高薪酬待遇等等条件吸引住了许多年轻人才的目光，也给内地国有施工企业创造了人才流失的机会。随着我国加入WTO，国外施工企业的大量涌进，这些外资企业成熟的管理制度、优厚的待遇也会吸引着优秀的人才从国有施工企业的流失。

4 国有施工企业人才流失的对策

4.1 加强企业用人观念的更新，建立科学的人才使用机制，营造良好的用人环境

4.1.1 观念的更新

有效地控制企业人才流失，从根本上来讲就要求企业用人观念的更新。人才是企业的核心资本，尤其是技术骨干人才对于企业发展的支撑作用尤为重要。国有施工企业必须增强对人才关键作用的认识，努力营造关心人才、爱护人才、尊重人才的良好氛围，使各级领导班子成员更新观念，牢固树立人力资源是第一资源的观念、人才资源浪费是最大浪费的观念，切实把实施人才战略放到首要位置。

4.1.2 用人机制的更新

必须摒弃“论资排辈”的用人机制。应按照现代企业制度和市场规则要求配置使用人才资源，建立人尽其才、符合市场经济规律的新型用人机制。

4.1.3 必须知人善任。

在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励等方面坚持“公开、公平”的原则，引入竞争机制、监督机制，营造良好的用人环境。

4.2 改善员工工作生活条件

虽然施工企业的特性决定了施工人员工作生活条件的艰苦，但是企业必须认识到这也正是造成技术人员流失的重要原因之一。因此国有施工企业必须重视改善员工的工作生活条件，这是员工正常生活的基本需要，也是体现企业“以人为本”用人观念的要求。比如：改善员工办公、居住条件和环境；增加简单的娱乐、体育设施；组织开展文体娱乐活动等等。一项小的改善措施却会大大增强员工对企业的归属感和认同感，对于国有施工企业的施工人员来讲更是如此。

4.3 改革企业人才管理制度

改革和完善人才管理制度也是有效控制国有施工企业人才流失的重要措施，主要包括两个方面：

4.3.1 人才招聘环节

招聘是企业人力资源管理的首要环节，是企业引进新鲜血液，增强企业核心竞争力的重要手段。国有施工企业在招聘人才时要特别强调所招人员对企业文化的认同，严格把好招聘关。招聘时，要把施工企业这个行业性质、工作环境、工作条件、工作岗位、政策待遇等等各个方面全都告诉应聘者，让应聘者全面了解企业，这样就不会对员工造成巨大的心理反差，从而稳定员工队伍，减少人才的流失。

4.3.2 提供职业培训及职业生涯规划

通过提供职业培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们感受到了企业对自己的重视程度，从而产生对企业的归属感。国有施工企业可以通过一定的辅助措施加以指导员工的职业生涯规划，使企业人才能按照企业的要求与规范发展，并与员工共同努力，促使其个人计划的实现。这会大大提高一些优秀员工对企业的忠诚度。另外，还要重视提供员工的上升双通道，拓宽员工职业发展途径，使技术人员有多种职位选择，满足了技术人才实现自我价值的需求，从而有利于留住企业所需的专业人才。

4.4 建立有效的激励机制

4.4.1 薪酬激励

建立科学合理的、体现人才劳动价值的绩效考评体系和薪酬体系，对国有施工企业实现有效控制人才流失有着极为重要的作用。绩效考评体系通过可量化的关键性指标，能够充分反映人才能力与实际贡献。薪酬体系可以依据职位级别、对企业的贡献或岗位对企业的重要性的不同而有所差别。另外，国有施工企业还要建立合理的津补贴制度，对有突出成就的工程技术人员可以给予重奖，还要根据各类专业技术人员的级别、岗位、贡献、工作难易程度和艰苦程度给予不同的补贴。这样不仅可以实现吸引和留住企业的优秀人才，还可以大大提高这些优秀人才的工作积极性和对企业的忠诚度。

4.4.2 情感激励

每一位员工都是有感情、讲感情的。对于各方面条件都比较艰苦的国有施工企业来讲，更要重视和落实对人才的感情投资，尽力满足人才的一些情感需要。要建立各级领导联系人才关心人才的制度，定期同人才进行沟通谈心，及时了解他们的心理变化，帮助他们实现认识自我、发展自我。同时，还要关心各类人才的政治进步，不断树立优秀人才典型，肯定他们的工作精神和工作成绩，号召员工向优秀人才学习。通过感情投资，可以缩短企业领导与优秀人才的心理距离，增强他们的心理满足感和荣誉感，从而可以为留住人才奠定感情和思想基础。

4.4.3 加强企业文化建设

企业文化是一门新兴的管理学科，在产品日趋同质化的条件下，服务的竞争已经上升到更高的层次，企业文化在这一方面的重要性就更明显的凸现了出来。国有施工企业根据自身的经营特点，塑造出的独特的文化特征，在基于物质竞争基础上的市场中，更能体现企业的强大竞争力，对吸引和留住人才也起到一定的作用。

4.4.4 用发展留人

发展也是企业的第一要义，在资本市场日益成熟的今天，企业要不断发展、壮大，甚至最终取得垄断的市场地位，才能够吸引住人才。而企业的发展与壮大，唯有依靠先进的技术。只有把国有施工企业建设成专业范围广、技术能力强、管理水平高、资本流量足、市场占有多的复合型结构，只有企业发展了，个人的发展才得以实现，才能为我们的人才建设创造一个较为良好的环境。

国有施工企业务必把人才资源的开发和建设提到重要议事日程，制定好本企业人才发展规划，建立健全人才战略规划责任制，加大人才资源开发投入，真正把人才队伍建设工作落到实处，打造企业优势，提升核心竞争力。

1张志宏；国有施工企业人力资源管理现状及对策【D】北京交通大学；2006年.

2王灵聪；建筑施工企业的人力资源管理【J】江西理工大学学报；2006年06期.

3哈佛商学院MBA最新核心课程《人力资源管理》MBA核心课程编译组编译.

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