拆掉那堵无比厚重的墙

文/王育琨 北京大学民营研究院企业家研究中心主任

一个世界性的难题在企业界流转：员工对工作不上心了。再多的物质奖励与绩效考核，也唤不回员工从事创造性工作的激情。每个人生下来都是原创，可大多数人却渐渐成了复制品。经济高速发展，本来是激情奔放的结果，却酿成了集体梦游的苦果。别小看这些不上心和梦游。这些表象，代表了一种可怕的顽症：企业癌细胞在迅速扩散。

放开视野看，曾经具有冲锋势头的松下、索尼等日本老牌公司，出现了持续的巨额亏损。苹果与脸谱有着独特的原创个性，但在美国也是异端。可口可乐等百年老店已萎靡不振，负面新闻层出。

中国企业人在深入反思这个世界性难题。最引人注目的反思出自一位华为一线项目的小组长之手。

“华为，你将被谁抛弃？——华为的十大内耗”，是一位在华为当了8年项目组长的80后员工写的。在牛哄哄官僚气的氛围中，他渐渐失却了动力，于是写出了这篇文章。看看十个小标题就让人心动：一、无比厚重的部门墙，二、肛泰式（膏药式）管控体系，三、不尊重员工的自我中心，四、“视上为爹”的官僚主义，六、权利和责任割裂的业务设计，七、集权而低效的组织设计，八、挂在墙上的核心价值观，九、言必称马列的教条主义，十、夜郎自大的阿Q精神。

在中国最具冲锋性的华为公司，今年一季度创纪录地出现了亏损，现在出了这么一篇反思文章，自然备受人们关注。虽然文章有许多概念的东西，放在任何一个地方也说得通，但这一点不影响其价值。尤其是第一条：厚重的部门墙，正是把许多企业难住的顽症。8年来的体验，让这个小伙子有了痛彻心扉的感受。或许正是这种生命张力，一往无前的生命状态，打动了任正非。若没有感受到刻骨铭心的痛，可能你的生命状态已被既定框框和知见驯服了，臣服了，那是不会有挑战的勇气的。

没有人比任正非更了解华为,没有人比他更了解他自己。20年的打拼，为了保证资源的整体使用，他不得不集权。为了维护权威，又不得不从上到下设置一系列控制点，由此形成了一个庞大的体系。这个体系曾有效保证了政令的统一，可无形中却也削弱甚至限制了一线的创造力。时过境迁，任正非渐渐发现，解决问题，不再是头等重要的事情，与庞大体系的协调才是重要的节点。一线为解决特定问题，要花掉三分之二以上的时间向上面争取资源。从一线摸爬滚打出来的任正非，意识到了一种深切的危机正在逼近。美国金融危机爆发更让他惊醒。

2009年开年，任正非向华为全体员工发出了振聋发聩的呐喊：“让听到炮声的人呼唤炮火”！“让一线直接决策”！没有对企业经营管理本真的全神贯注，没有对答案永远在现场的心领神会，没有对每个滋生官僚癌细胞的深恶痛绝，没有头拱地解决问题的地头力，就发不出这么强势的呐喊。借用尼采的话说，这仅仅是力的事业：具有本世纪的一切病态特征，但要以充盈的、弹性的、再造的力来调整。

为什么组织中常常会人浮于事，推诿当道，说了就等于做了，强调了就是落实了？20世纪最具影响力的三位管理大师——少校工程师爱德华·墨菲，教育工作者劳伦斯·彼德、历史学家诺斯古德·帕金森，曾分别提出了墨菲定律、彼得原理和帕金森定律，解析此种现象。

墨菲说，这是人类的习性，人们倾向于不胜任。如果事情有可能会弄糟，就一定会有人出来把它弄糟。神使鬼差，最不想出现的结果必定会出现。

彼得原理则进一步解释，不胜任是一种既定的现实，是人们在职场成功的标志。在任何企业，每个员工最终都会被晋升到不胜任的职位。每个职位最终都会由不胜任的员工把持。一个人在一个组织中，总会达到他晋升的天花板，这个极限就是不胜任。员工并不是懒惰，而是能力达到了边界。

帕金森定律则强调，不胜任是一种官僚惰性使然，官僚们在故意制造不胜任：“雇员的数量和实际工作量之间根本不存在任何联系”。不是工作量的增加导致人员增加，而是增加的人员导致工作量的增加。因为管理活动会自己制造工作。工作量少不一定显得散漫有染，相反他可能比谁都忙。

按照墨菲、彼得和帕金森的发现，在上下两重力量的作用下，所有人最终都会不胜任，任何企业组织最后会被自身官僚机构压垮。

任正非要摆脱这种宿命。他不曾被狮虎消灭，更不愿意被自己消灭。无疑，在规模生产基础上生长出来的官僚体制曾给了他极大的便利，但现在他看到它们的变异，并有可能渐渐置华为于窒息。如果有一件事可能出现坏的结果，实际中就一定会有人推动这种结果成型。

任正非深知，他的同盟军开始、过去、现在、将来永远是一线员工。于是，他把一线员工剖析华为的文章在公司内推开来。他当然不认同文章的所有结论，但认同文章的精神。想不被狮虎消灭，就需要这种精神！