核心素质视阈下新生代营销人才集聚倾向研究

张樨樨

(中国海洋大学 管理学院，山东青岛 266100)

核心素质视阈下新生代营销人才集聚倾向研究

张樨樨

(中国海洋大学 管理学院，山东青岛 266100)

新生代营销人才在新的时代背景下呈现出崭新的集聚规律。通过构建核心素质、流动概率与集聚倾向内在关系的理论模型，从两类新生代营销人才对比分析视角对其理论架构进行实证检验与修正，挖掘核心素质与集聚倾向间的联动影响。研究结论在拓展专业人才集聚研究深度的同时，对提升新生代营销人才管理效率、降低流失率与重置成本、优化职业生涯规划、引导人才合理有序集聚具有较强的实践指导意义。

核心素质;流动概率;集聚倾向

进入21世纪以来，营销人才的队伍构成发生了重大变化，“80后”逐步成为营销队伍的主力军，为营销人才整体素质的提升增添了特定的时代元素，显现出“新生代”的特质。这一新生代营销人才，具有良好的学历与技术背景，富于创造性，致力于营销工作并取得突出业绩。但是，营销职业的特点决定了营销人才的流动属性强、替代效应显著，在职业生涯的全程都具有一定的流动概率，而新生代营销人才更为活跃的思维及对现状的改变欲望使得该群体的流动更为频繁。

流动概率本质上由流动属性决定，而流动性作为一种内在属性由核心素质衍生并演化。新生代营销人才鲜明的时代烙印，突出地表现在异于以往营销人才的崭新的核心素质，并且该核心素质、流动属性与集聚方向选择之间的联动机制遵循着新的模式。对该模式的理论勾勒与路径量化具有探索价值，其研究成果可以丰富专业人才集聚理论、提升人才管理部门对集聚调控的准确性，在对人才流动集聚趋向进行前瞻性推断的基础上，为企业高效驾驭新生代营销人才提供对策参考。

一、人才核心素质、流动概率与集聚倾向的内在关系

一直以来，人力资源管理者认为人才流动主要缘于对优越薪酬福利的追逐，忽略了流动的内因来自于核心素质的驱动。一味地提升岗位与薪酬引力，事倍功半。核心素质是人才绩效的决定因素，是提升胜任力的根本出发点。人才流动在未实际发生之前，隐含地表现为流动的可能性，即流动概率。因此，搭建核心素质与流动概率相关研究的桥梁，能从人才自身角度，探寻人才流动的根源，明确具备何种素质组合的人才群体更容易发生流动，从而划定流动高概率群体。

人才流动具有惯性，它受到人才内在素质与外在环境的双重影响。从过程看，人才处于流动常态中;从结果看，人才在流动中形成暂时稳定的集聚格局，人才流动的中转站与终点站为明确目的地的集聚。本研究引入物理学的向量概念刻画集聚本质，认为人才集聚具有向量属性，既具有大小(集聚度)又有方向(集聚倾向)。本文着重分析集聚方向，即集聚倾向。集聚在现实中表现为不同倾向，即属性各异的目的地。从集聚实际来看，规模实力较弱的成长型企业往往是人才流失源。相对于成长型企业，行业中标杆企业综合实力与生命力较强，成为流动人才栖息的首选平台，标杆企业因人才汇聚而更具吸引力。

实践中，一部分职业生涯延续人才集聚至成长型企业或标杆企业;一部分职业生涯中断或放弃者选择自主创业或自谋职业。从人才专业性集聚与细类集聚角度讲，继续从事原专业的人才集聚更能发挥人力资本累积效应与集聚效应，该部分人才为在专业上精进，选择行业中的标杆企业作为归宿。实际上，标杆企业对人才的虹吸作用已淋漓尽致展现出来，人才与企业相互促进，表现为集聚的进化。因此，集聚的优化方向应为标杆企业，即行业龙头企业。本研究将集聚倾向界定为人才流动后选择行业标杆企业为集聚平台的行为意向。

核心素质与流动属性对集聚的导向作用显著，流动性一旦凝结成素质特征，便使人才对依靠环境改变来变更发展轨迹更为认可，流动属性的增强使人才集聚在动态演化中实现均衡。剖析集聚倾向规律对预知人才归属与评价行业人才竞争力具有启示作用。

二、理论模型构建

新生代营销人才的核心素质具有坚韧性、逆境承压力、判断力、团队协作与奉献精神、耐久力、亲和力与职业忠诚等要素。①张樨樨、温亚婷:《新生代营销人才核心素质测评指数模型研究》，《中国海洋大学学报(社科版)》2011年第6期。在借鉴国外学者在研究其他变量之间关系时提出的间接作用模型②K isang Ryu，Heesup Han，Tae－Hee Kim．The relationships among overall quick－casual restaurant image，perceived value，customer satisfaction，and behavioral intentions．International Journal of Hospitality Management，2008，27:459 －469．和综合作用模型③Joseph Croin，Michael K．Brady and Tomas M．Hult．Assessing the Effects of Quality，Value，and Customer Satisfaction on Consumer Behavioral Intentions in Service Environments．Journal of Retailing，2000，76(2):193 －217．的基础上，搭建CQ各维度与FP、AT关系的理论模型，如图1所示。

按照有无流动经历将新生代营销人才划分为两大类进行研究，一类是初入职者或入职时间较短还无流动经历者，界定为Ⅰ类人才;一类是入职时间较长已有一定流动经历者，界定为Ⅱ类人才。

Ⅰ类人才刚进入工作岗位且知识技能架构较为完善，但工作经验相对欠缺，流动经历匮乏，流动概率多为初次概率。假定核心素质维度决定其首次流动概率，进而影响集聚方向，如模型1所示，基于模型1提出如下研究假设:

H1a:坚韧性对集聚倾向有直接正向影响;

H2a:坚韧性通过流动概率对集聚倾向有间接正向影响;

H1b:逆境承压力对集聚倾向有直接正向影响;

H2b:逆境承压力通过流动概率对集聚倾向有间接正向影响;

H1c:判断力对集聚倾向有直接正向影响;

H2c:判断力通过流动概率对集聚倾向有间接正向影响;

H1d:团队协作与奉献精神对集聚倾向有直接正向影响;

H2d:团队协作与奉献精神通过流动概率对集聚倾向有间接正向影响;

H1e:耐久力对集聚倾向有直接正向影响;

H2e:耐久力通过流动概率对集聚倾向有间接正向影响;

H1f:亲和力对集聚倾向有直接正向影响;

H2f:亲和力通过流动概率对集聚倾向有间接正向影响;

H1g:职业忠诚对集聚倾向有直接正向影响;

H2g:职业忠诚通过流动概率对集聚倾向有间接正向影响。

Ⅱ类人才工作经验丰富，已经历过跳槽、工作轮换等流动过程，已然具备一定的流动集聚属性，该属性作用于核心素质维度，加强或削弱维度特征，进而形成最终的集聚格局。流动概率即流动可能性虽是预测性指标，但对工作经验较为丰富的新生代营销人才意味着再次流动的可能性有多大，曾有的流动经历已在其身上沉淀为流动属性或他项素质，并潜移默化的助推集聚形成，如模型2所示，基于模型2提出如下研究假设。如果假设通过验证，则模型中的路径关联为实线箭头，否则为虚线。

H3a:流动概率对集聚倾向有直接正向影响;

H3b:流动概率通过坚韧性对集聚倾向有间接正向影响;

H3c:流动概率通过逆境承压力对集聚倾向有间接正向影响;

H3d:流动概率通过判断力对集聚倾向有间接正向影响;

H3e:流动概率通过团队协作与奉献精神对集聚倾向有间接正向影响;

H3f:流动概率通过耐久力对集聚倾向有间接正向影响;

H3g:流动概率通过亲和力对集聚倾向有间接正向影响;

H3h:流动概率通过职业忠诚对集聚倾向有间接正向影响。

依据流动经验对不同类别营销人才的异化影响与作用机制勾勒出的路径关系模型直观而立体的展示出集聚倾向形成的内在机理。模型的创新性在于就流动概率变量在介入核心素质与集聚倾向之间关系的时机进行了选择，在真正意义上将人才流动内化为一种素质属性而不单纯是一种外在行为，为人才素质测评体系充实了重要内容，丰富了素质测评理论。同时，开辟了集聚方向研究的素质视角，集聚动力因素——流动概率变量的导入延伸了集聚方向探索的深度。

图1 CQ各维度与FP、AT关系的理论模型及修正

三、理论模型的实证检验

(一)测量指标设计与问卷检验

新生代营销人才核心素质测量指标沿用已有研究结论，流动概率由反映工作现状的主观感受与未来预期的变量衡量，集聚倾向选择流动至同行业标杆企业的影响要素指标进行描述。围绕测量指标，本文采用李斯特5级量表，编制调查问卷。利用初始问卷进行预调查，对部分意思模糊的题项进行修改，形成最终问卷。在删除了4个内部一致性较差的题项后，各维度克朗巴哈系数均高于0．70，问卷信度较高。分层面检验问卷的建构效度，无删除题项。发放施测问卷1000份，回收927份，有效问卷912份，有效率91．2%。

(二)理论模型验证

1．依据假设，Ⅰ类人才核心素质各维度对集聚倾向有直接影响，并通过流动概率间接影响集聚倾向。抽象模型如下:

αij和ξ代表自变量对因变量的影响程度，ei代表误差项。对式①作多元线性回归，进行中心化处理，即不包括常数项，采用逐步筛选法，显著性水平选择0．10。①薛薇:《基于SPSS的数据分析》，北京:中国人民大学出版社2006年版，第297－309页。修正判定系数¯R2值分别为0．924，认为拟合优度理想。结果如表1:

表1 回归系数表

线性回归方程为:

AT=0．203Q1+0．599Q2+0．502Q3+0．356Q4+0．137Q5+0．446Q7+e1

亲和力Q6没能进入最终的回归方程，说明亲和力这一核心素质对集聚倾向没有显著直接影响。同理对式②和式③进行上述回归分析，间接影响系数为相通直线路径上的系数乘积。对于Ⅰ类人才，7项核心素质对流动概率具有直接影响，除亲和力外，其余6项核心素质对集聚倾向有直接影响并可通过流动概率对集聚倾向产生间接影响，即假设H1f、H2f不成立，将实线路径修正为虚线，如图1所示。

2．依据假设，Ⅱ类人才流动概率直接影响集聚倾向，并通过7项核心素质的渗透间接影响集聚倾向。首先分析流动概率是否可以通过坚韧性影响集聚倾向。构建模型如下:

通过回归分析，得到回归系数及检验结果如表2:

表2 回归系数表

线性回归方程为:

由此得出结论，流动概率对集聚倾向具有直接影响，并且可通过坚韧性间接影响集聚倾向，即假设H3a和H3b成立。方程组中参数β11显著，证明流动概率与集聚倾向之间存在显著相关性。接下来验证其他素质维度与流动概率、集聚倾向之间关系时，无需再次验证流动概率与集聚倾向的相关性，只需验证中介效用即可。假设H3b中的间接影响路径系数由β12乘以β13获得。经分析验证，针对Ⅱ类人才的所有假设均成立。

四、研究结论与启示

将集聚倾向作为研究核心，通过辨析新生代营销人才核心素质、流动概率与集聚倾向之间的内在关系，形成对两大类营销人才流动集聚性的科学判断，从预防关键人才流失、引导人才合理集聚角度，提升营销人才前瞻性管理的精准性。

(一)Ⅰ类人才

对于流动经验空白的Ⅰ类人才，亲和力对人才向行业标杆企业集聚的直接与间接影响微乎其微，其余6项核心素质对集聚倾向具有较显著的正向影响。

1．由直接影响系数的排序结果可知，逆境承压力、判断力及职业忠诚对集聚倾向的影响力度较大，反映出热爱营销职业的坚守者更倾向于通过向更宽广平台流动集聚来延续并升级营销职业生涯。同时，敏锐的判断力与较强的承压能力使人才在选择更具竞争力的集聚环境时更游刃有余。耐久力与坚韧性较强的营销人才在入职初期更倾向于通过稳定现状来赢得更丰厚的职业积累。

2．由间接影响系数的排序结果可知，当流动概率属性发挥中介效应后，6项具有间接影响力的核心素质中，职业忠诚已超越逆境承压力成为首要影响因素，说明新入职的新生代营销人才将对营销职业的情感融入流动行为判断中，对营销职业愈坚守，流动可能性与集聚至高平台的行为意愿愈强烈。可见，忠诚于营销专业、逆境承压力与判断力强的营销人才更有可能发生流动，在流动概率提升的基础上，汇聚到更理想平台，逐渐构筑人才高地。

3．管理启示。入职初期是营销人才的高频流动期，即第一个大浪淘沙阶段。独具判断力、承压能力强、吃苦耐劳且对营销职业具有较高期望的潜力群体同时也是高流动概率群体，应成为企业人才流失管理的重点关注对象。可通过职业生涯通道的提前疏通使之对未来发展充满希望，树立职业信心;进行挫折应对培训使之坚定职业操守，提升其坚韧性;通过岗位轮换或量化岗位职责、设置淘汰门槛，积极推动不适人才流出，协助Ⅰ类人才矫正职业目标，提升企业对基层营销队伍的筛选效率。

(二)Ⅱ类人才

对于工作经验丰富同时已有流动体验的Ⅱ类人才，流动概率对集聚倾向具有突出直接正向影响，并通过7项核心素质对集聚倾向产生较为显著的间接影响。除亲和力一项核心素质的中介传导效应较为微弱，其他6项素质被流动体验激活后，对集聚倾向具有不同程度的影响。

1．流动概率作为研究中的重要中介变量，不是静止概念，而是具有延展性。从预测视角提示了未来人才流动的可能性，从历史视角展现出过往的流动经历。流动经历的质量越高，越能提升人才含金量，从而为跳槽到标杆企业打好基础。同时，标杆企业更为欢迎具有丰富营销经历的已磨练人才，其以往的流动经验已成为企业甄别选聘人才的重要参考校标。流动概率与集聚倾向的正相关系数高也说明了流动经验丰富后，容易产生再次流动的惯性，营销人才在视野开阔与能力升级后更倾向选择优质平台继续提升自我职业素养，增加职业积淀。

2．Ⅱ类人才的判断力、团队协作与奉献精神、职业忠诚对集聚倾向的间接作用较为突出。流动经历的丰富与判断力提升呈现相长态势，而综合判断能力的提升为集聚目的地的优化选择提供保障，并能更深刻的认识到往标杆企业集聚是锻造职业生存能力的必由之路。Ⅱ类人才在进行过平台比较之后，对团队协作促进个人发展的作用有更透彻的认知，规模较大的标杆企业更易激发团队协作效应，为人才在团队中成长提供良好有序的竞争环境。

3．对比分析。对比点一:职业忠诚对于两类营销人才的集聚倾向均有显著影响。可见，对于大多受过营销专业教育的新生代营销人才来讲，在专业选择时已对营销职业生涯脉络具有清醒认识。同时，营销人才只有适时转换角色，荟萃不同环境背景下的营销感悟才能熟谙营销之道，有计划的流动是实现螺旋上升式职业积累的捷径。对比点二:逆境承压力对于Ⅰ类人才集聚的影响较大，对Ⅱ类人才集聚的影响则大幅衰减。说明营销职业本身的高压特征对于新入职还不熟悉职业规律的Ⅰ类人才构成较大影响，逆境承压能力强的职场新手更愿选择依靠流动来增强自身的职业适应性，并显现出向更强竞争氛围的主动性融入，集聚偏好属性不断增强。Ⅱ类人才在总结以往流动经验的基础上，对集聚倾向的选择判断渐趋理性，较长时间的营销工作使得逆境承压能力内化为必备属性，对流动集聚取向的影响逐步弱化。

4．管理启示。对于非标杆企业，应重点关注判断敏锐、乐于团队协作与奉献、职业提升规划明晰的营销中坚力量的流失，通过接班人计划进行营销管理人才沉淀，构建岗位激励体系，辅之以进取性企业文化的凝聚，打好人才保卫战;对于标杆企业，在搭建人才集聚平台的基础上，进行集聚冲突管理，最大限度的提升人才集聚的经济性效应。

综上所述，坚持人才分类对比研究思路，从核心素质维度出发，引入流动概率变量，推导出人才集聚倾向的素质影响因素体系。通过理论模型的量化演绎，延展人才集聚内因解析的研究深度，为有效地提升新生代营销人才的管理效率提供可操作性强的建议参考。

F241．3

A

1003－4145［2012］09－0151－05

2012－03－27

张樨樨，女，博士，中国海洋大学管理学院、中国海洋大学海洋发展研究院讲师。

本文为山东省教育厅人文社科项目“新生代营销人员选拔性素质测评与测评外包风险防范机制研究”(编号:J10WG72)，中国海洋大学青年教师科研基金项目(编号:201113028)的部分成果。

(责任编辑:栾晓平E－mail:luanxiaoping@163．com)