劳动争议的处理流程及其改进要点

谢传会

（安徽科技学院 管理学院，安徽 蚌埠233100）

劳动争议的处理流程及其改进要点

谢传会

（安徽科技学院 管理学院，安徽 蚌埠233100）

《劳动动争议调解仲裁法》的出台对我国现行的劳动争议处理程序进行了较大幅度的改革，解决了长期困扰我国劳动争议处理的周期过长、申请仲裁时效过短和争议处理成本过高等问题。但是，我国“一裁两审”的劳动争议处理模式没有根本改变，其带来的问题仍然制约着我国劳动争议及时、有效的处理。因此，有必要进一步完善劳动争议处理的程序制度，确保劳动争议案件得到公正及时地处理，保护当事人的合法权益，促进劳动关系稳定与和谐。

劳动争议；处理流程；改进

随着经济形势、社会结构的不断变化，各种社会问题和矛盾不断增多，企业用工形式和劳动关系日趋多样化和复杂化，劳动用工制度发生深刻变革，劳动关系中的矛盾日益突出。随着劳动争议案件数量的增加和复杂程度的加剧，我国“一调一裁两审”的劳动争议处理体制在实践中暴露出来的问题已经比较明显，因此有必要进一步完善劳动争议处理的程序制度，确保劳动争议案件得到公正及时地处理，保护当事人的合法权益，促进劳动关系稳定与和谐。

一、劳动争议的处理流程

1986年7月31日，国务院颁布《国营企业劳动争议处理暂行规定》，该规定的颁布实施标志着我国劳动争议处理制度在中断20年后正式得到了恢复。随着1993年《企业劳动争议处理条例》、1994年《劳动法》、2008年《劳动争议调解仲裁法》的相继颁布实施，形成了“一调一裁两审”的劳动争议处理制度，即发生劳动争议先调解、再仲裁、再经两次审判的程序。

劳动争议根源于企业，企业处理不了的才会流向企业外的仲裁司法渠道。劳动争议的存在是必然的，但是如果企业有完善的管理规章制度和争议处理机制，劳动争议就会大量减少，需要借助外力处理的争议数量也会变少，这样仲裁司法部门的工作量就会减少，办事效率也会更高。因此，应该从企业内外两个视角来构建劳动争议处理制度，并且内部调解比外部调解更为重要，因为在劳动力供大于求的情况下，劳动争议发生之后劳动者可能还要留在企业中工作，把事情弄得太僵不利于将来的合作。

图1 ：劳动争议的处理流程

（一）企业应预防劳动争议的发生

劳动争议的预防是人力资源管理的重要内容，人力资源管理的任何一个环节出了问题都会导致劳动者的不满，我们可以通过加强劳动合同的管理和规章制度的管理来预防劳动争议的发生。对劳动合同的规范与管理可以让劳动者有一个更为现实的期望，同时其中的弹性条款又能使双方在今后的工作中依环境的变化而改变劳动合同的条款，这样又会进一步减少争议发生的可能。清晰的企业规章制度和操作流程在许多企业中显得尤其重要，因为企业的管理更不规范，很多时候都是靠管理者的个人决断，而在这种环境中，劳动者肯定会感觉到不公平，劳动争议自然也就增多，因此管理规范是至关重要的。

（二）依靠企业内部的管理来减少劳动问题的冲突化

在国外的实践中，常用的有上司开门办公解决和劳动关系协调员等，一个员工感到不满时会向他的上司申诉，如果得不到解决就会向更上一级管理申诉，直至最高管理层。在整个过程中，人力资源管理要承担调查事实和提供参考解决方案的责任。开门办公不仅仅是解决劳动争议的手段，更是向员工们传达一种公开、开诚布公的文化理念。此外，人力资源部门应该设立劳动关系协调员，他应该有自己独立的办公室，应该是一个严守秘密、保持中立立场和具有专业技能的人。

（三）通过“一调一裁两审”来解决

当上述办法不能解决的劳动争议就需要通过“一调一裁两审”的途径来解决了。新出台的《劳动争议调解仲裁法》的一个宗旨就是要尽量将劳动争议化解在基层，在企业内部解决。企业劳动调解委员会就是起这个作用的，然而它的独立性受到广泛的质疑。我国很多企业没有工会，调解委员会实际上是由企业方代表与员工代表组成，尤其是它对企业经济上的依附性使得它无法独立、中立地调解劳动争议。仲裁委员会处理企业调解不成的劳动争议，国家为了及时处理劳动争议，一般都设有劳动争议仲裁机构，中央和地方都有。人民法院是处理解决劳动争议的最终程序，主要负责对仲裁委员会裁决不服的劳动争议案件。

二、劳动争议处理机制的改进要点

虽然2008年5月1日起实施的《劳动争议调解仲裁法》对原有的处理体制作了很大的改进，解决了长期困扰我国劳动争议处理的周期过长、申请仲裁时效过短和争议处理成本过高等问题。但是，我国“一裁两审”的劳动争议处理模式没有根本改变，其带来的问题仍然制约着我国劳动争议及时、有效的处理。

（一）提高劳动仲裁机构的独立性和人员的专业性

由于实行“一裁两审”，“先裁后审”的程序，一个劳动争议若依次经历调解、仲裁和诉讼，正常情况下需耗时一年。如此漫长的处理程序，耗费了当事人大量的时间、精力和财力，加大了当事人解决劳动争议的成本和风险，不利于劳动争议案件及时得到处理，有悖及时、便利的劳动争议处理原则。《劳动争议调解仲裁法》一个重点改变就是将劳动案件进行分类，并规定三类劳动争议案件实行仲裁终局。这三类劳动争议包括：报酬、工伤医疗费、经济补偿、养老金或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议；因履行集体合同发生的争议。其实这三类案件涵盖了大多数的劳动争议案件。这样也有一个弊端就是一旦仲裁不公正的话，可能就诉讼无门了，因此在这方面的规定还有待完善。

在现行体制中，劳动仲裁机构按三方原则组成依法律授权“独立行使仲裁权”，但实际上各级劳动仲裁委员会的办事机构与劳动行政主管部门的相应机构是“一套人马，两块牌子”，劳动争议仲裁委员会的三方代表机制，在实际操作中往往被虚化，尽管有聘请的兼职仲裁员，但绝大多数案件只由仲裁委员会办公室的行政人员完成。同时，在劳动仲裁委员会中起主导地位的往往是劳动行政部门的代表，劳动仲裁庭一般也都是由劳动行政部门的仲裁员组成。所以，“三方原则”实际难符其实，劳动仲裁机构的行政色彩非常浓厚，易受行政等因素干涉，从而破坏了仲裁裁决的公正性和权威性。《劳动争议调解仲裁法》对仲裁员任职资格的规定与原先《劳动争议仲裁委员会组织规则》的规定相比有了一定的提高，但相比我国律师、法官以及商业仲裁员的任职资格就显得很低，现有劳动争议仲裁员的队伍建设远未实现专业化、职业化。所以保证劳动争议仲裁委员会的独立性和其人才队伍的专业性就变得十分重要。

（二）增强法院审判和仲裁裁决的关联性

法院在审判时不应该完全抛开仲裁的裁决。因为如果将两者决裂开来，一方面会减弱仲裁的权威性。当事人不服仲裁裁决可以向人民法院起诉，在事实上降低了劳动争议的处理结果——仲裁裁决的效力，使得劳动仲裁在劳动争议处理过程中实际上处于“中间环节”的地位。当事人将仲裁视为走过场，漠视仲裁结果，这在客观上也导致了劳动仲裁机构的责任心不强、只为了履行程序而草率裁决的做法，弱化了仲裁的效力。当仲裁无法起到息讼的作用时，其实质上就成为了一道浪费执法成本的多余程序。另一方面会加大法院的工作量。人民法院对劳动争议案件进行最终的审理，虽然符合司法最终管辖权原则，但也加重了法院的工作量，而且审理工作又从头开始，重复性劳动多，耗时耗力，违反了司法经济原则，也不利于当事人合法利益的保护。所以，上诉时要实行有条件的上诉。对仲裁裁决不服上诉到法律的一审，必须是基于以下两个理由：一是因为法律对某一问题的规定不明确或没有规定，致使双方当事人对该规定或问题产生不同的认识和理解，形成不同的法律观点的；二是因劳动仲裁机构超越了案件管辖权。如将民事纠纷按劳动争议做了处理等。上诉到法院的二审，必须是对该法律观点的确认具有重大社会影响，对今后处理同类案件具有重要的指导意义的问题。

（注：本文系安徽省教育厅人文社科一般项目“人本理念下私营企业劳动关系管理模式研究”，项目编号：2010SK383）

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