社会资本与民营企业和谐劳动关系的建构——以浙江省为例<br/>

社会资本与民营企业和谐劳动关系的建构——以浙江省为例

2012-10-10胡洪彬吴玲玲

河北科技大学学报（社会科学版） 2012年4期

胡洪彬，吴玲玲

（1.浙江旅游职业学院社会科学部，浙江杭州 311231；2.浙江水利水电专科学校，浙江杭州 310018）

推进我国劳动关系的和谐化是实现社会和谐发展的重要根基，也是推进国民经济健康发展，全面建设小康社会的必然要求。浙江省地处中国东南沿海，区域民营企业数量众多，截至2011年底，浙江省民营企业总数已达到72万户，民营经济总量达到19 872亿元，占全省地区生产总值的62.1%。而在中国民营企业500强中，浙江也占到144席，连续13年位居全国之首。［1］浙江民营企业的崛起对推进浙江社会经济的发展作出了巨大贡献，但随着近年来区域经济转型升级和企业用工成本的提升，浙江民营经济发展中各类劳资纠纷、合同纠纷等问题也随之增多，如何推进民营企业建构和谐的劳动关系已成为浙江社会经济发展的当务之急。本文以社会资本为视角，分析了社会资本在民营企业和谐劳动关系建构中的现实价值，并通过对浙江民营企业社会资本存量的现实评估，探讨了其推进劳动关系和谐化的建构路径。

一、社会资本是推进民营企业劳动关系和谐化的重要资源

（一）社会资本理论概述

社会资本的概念是由法国社会学家皮埃尔·布迪厄（Pierre Bourdieu）最先提出并加以论证的。布迪厄认为，“社会资本作为各种资源的集合体，与拥有制度化的和普遍认可的关系网络有关，并且能为其成员获得信用提供‘信用状’”。［2］布迪厄的研究为后继者们的进一步分析奠定了根基。1988年，美国社会学家詹姆斯·科尔曼（James S.Coleman）从更加宽泛的视野上对社会资本进行了研究，并指出社会资本并不是某个单独的实体，而是表现为权威关系、信任关系等一系列元素在内的综合性概念。其认为，社会资本作为一种资源镶嵌于社会结构和社会关系当中，其能够为特定场域内的社会主体的参与行动带来方便。［3］此后，美国政治学家罗伯特·普特南（Robert D.Putnam）从社会整体的层面进行了探讨，在1993年出版的专著《使民主运转起来》一书中，普特南将社会资本定义信任、规范以及网络等元素在内的社会组织特征，在他看来，由于一个地区具有共同的文化背景与社会环境，人们容易组成关系网络，其通过对破坏互信行为的惩罚而得到巩固，公民在社会参与中体现的因素即为社会资本。［4］可见社会资本是包涵信任、规范及关系网络等因素的综合体，强调的是参与者之间互信、理解与合作，以此谋求公共目标的实现。

（二）社会资本对推进民营企业劳动关系和谐化的重要价值

通过对社会资本理论的考察，可见与人力资本、文化资本及物质资本等因素相对应，社会资本对民营企业劳动关系的和谐化同样具有深远的影响，其有助于将价值评判及文化纳入到分析框架之中，拓宽对企业劳动关系研究的理论视野。可以说，民营企业社会资本存量的富足直接构成了自身和谐劳动关系建构的社会文化根基。

1.信任社会资本的富足能够提升民营企业劳资双方对和谐劳动关系建构的价值认同。民营企业要建构和谐劳动关系，作为劳动关系主体的企业劳资双方对此是否接纳和认同？这是决定其建构效果好坏的直接前提。从社会心理学的视角而言，认同作为一种意识与参与各方的发展状况有关，与主客体间能否建立互信也密切关联。在某种程度上，认同源于对参与各方发展水平和能力水平的认可及在此基础上建立起来的社会互信。劳动关系作为社会关系的一种，其和谐稳定同样离不开劳资双方的相互信任。在民营企业的运作过程中，如果长期奉行家族式的管理和权威性统治，用人唯亲不唯能，对外来员工缺乏应有信任，使其始终无法融入企业组织之中，那么其对和谐劳动关系的建构必定是缺乏认同的。普特南认为，在社会资本存量丰富的社会系统之中，参与者的社会生活是较为便利和顺心的，因为社会资本提升了社会互信，促进了参与者之间的沟通、交流与合作。［5］可见，推进劳动关系和谐发展，民营企业劳资双方社会资本的累积有助于提升双方的信任度，提升职工对企业的认同感和归属感，并自觉为企业发展作出贡献。

2.规范社会资本的完善能够促进民营企业和谐劳动关系发展的制度化。民营企业要建构和谐劳动关系，首要前提就是要培育企业劳资双方的责任意识和规范意识，使双方认识到和谐发展对自身的重要意义。在哈耶克（Friedrich Hayek）看来，社会规范作为存在于社会结构和社会关系中通行的惯例和风俗，是在社会运行过程中自生自发而来的，也是人们在多次博弈和参与实践中达到的纳什均衡。因此，其必然有助于推进参与者之间的信任与合作，使组织机构在缺乏硬性规制的情况下规约人们的行为，达到群体之间的沟通与协同，并在复杂博弈中形成惯例和秩序。科尔曼也将规范视为集体内部一项重要的社会资本，认为规范的存在有助于促使参与者放弃自我利益，促使个体从缺乏整体意识和公共责任心的自我中心主义者，向对公共利益有着高度责任感的参与者进行转变，其构成了组织向心力得以提升的重要根基。因此，规范社会资本的富足对民营企业劳资纠纷的产生具有制约作用，通过公共规范的约束和协调，劳动关系的和谐发展也就有了坚实的外在根基。

3.普遍参与网络的密集能够促进民营企业劳资双方的合法权益得到稳序地实现。权益受损是当下民营企业劳资纠纷频繁爆发的重要根源，在马克思看来：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”［6］因此，当前要真正促进民营企业劳动关系的和谐化，就必须确保劳资双方合法权益得以有序维护与实现。普遍参与网络作为社会资本的重要成分在此过程中能够发挥积极作用。一方面普遍参与网络有助于推进企业、社会以及地方政府在劳动关系问题上的合作治理。维护企业劳资双方的合法权益，仅靠企业自身是无法化解的，必须实现社会的协同参与治理，普遍参与网络的密集，企业原本单方面的劳动关系治理模式便可以转变为由政府、社会组织和企业职工多方面共同参与的合作体系，由此便可以为谋求合法权益的实现提供保障。另一方面，普遍参与网络也有助于促进企业劳资双方在纠纷处理过程中的对话和协商。作为现代社会走向和谐发展的价值取向，对话和协商是化解冲突的重要前提。普遍参与网络的密集，必然要求民营企业摆脱对劳资纠纷处理中经常出现的不负责任，甚至是暴力压制的不良作风，而选择通过对话和协商达到问题的最终化解，从而在源头上推进双方合法权益的稳序实现。

二、民营企业和谐劳动关系构建中社会资本存量的评估——以浙江为例

民营企业社会资本存量的富足对其和谐劳动关系的建构具有重大价值，那么当下浙江民营企业社会资本的拥有量如何？根据劳动关系建构的主体参与状况，民营企业劳动关系的和谐化主要与其同政府与劳动者两方面的社会资本存在关联，以下本文基于浙江案例，从民营企业与政府、劳动者的关系网络和关系质量两方面出发对其作出评估。

（一）民营企业与政府、劳动者的关系网络

作为社会资本的重要元素之一，关系网络的密集意味着社会资本存量的富足，劳动关系的和谐化由此也会获得更为坚实的根基。改革开放以来，浙江民营企业飞速发展，其与地方政府、社会的外部关系也在不断走向密切。从与政府的关系网络看，早在改革开放之初，浙江民营企业就深刻认识到搞好与地方政府关系的重要性。此后随着区域经济的发展转型，其与地方政府之间的联系也日益走向紧密化。政府推进区域经济发展与劳动关系的和谐化，希求民营企业的积极支持与配合，而民营企业作为产业机构，要实现进一步发展也需要地方政府的优良政策为依托。近些年来浙江本地一些商会组织快速崛起，截止2011年9月底，在浙江登记注册的各类商会组织已达到202家，其中省级7家，市级85家，县级110家［7］，这些商会组织的建立也为民企与政府间关系网络的建立提供了坚实保障。从与劳动者的关系网络看，地方政府的大力支持也间接强化了企业与劳动者之间的横向联系。相关资料显示，目前浙江民营企业总数已占省内全部企业总数的98%，民营企业就业人数也占到全部就业人口数的82%。［8］正是在不断壮大和推动区域经济发展的进程中，浙江民营企业发挥了其在就业市场中的“蓄水池”作用，由此也实现了其与劳动者之间关系网络的不断密集化。

浙江民营企业与政府及劳动者关系网络的急剧扩大意味着其社会资本存量的递增，但并不代表其不存在问题。事实上，目前浙江民营企业仍存在一定的不足：一是与政府在劳动关系治理领域缺乏良性互动。作为公共管理主体，政府是和谐劳动关系建构的坚定推进者，而民营企业作为经济组织，追求利润的最大化往往是其不二目标。为了提升产值，一些民营企业对和谐劳动关系的建构缺乏足够的认知，有些甚至对工人采用资本原始积累时期或人身限制的管理方式，导致其与政府政策出现格格不入的困境，劳动关系的和谐发展受到制约。二是企业自身与劳动者的力量对比存在失衡。在浙江民营企业发展中，雇主对劳动力享有高度的管理权，其在劳动关系中处于优势和主动的地位。尤其是在一些小型民营企业中，由于缺乏工会组织和职工维权机构，还未形成劳动者集体与雇主之间的集体劳动关系。据学者2011年1月对浙江温州地区民营企业的调查显示，在遇到劳动争议事件时，有46.4%的职工表示会自己直接与企业进行协商解决；20.5%的人则表示放弃维权，自认倒霉；只有14.1%的认为会通过工会组织来加以调解。（见表1）

表1 劳动者与企业单位发生劳动争议后的解决途径［9］

而针对民营工会为何难以解决劳资纠纷的根源，浙江本地的实证数据显示，有47.8%的职工认为工会时常代表企业主的利益，难以发挥有效作用，34.8%的职工则认为工会地位尴尬，势力单薄，缺乏实际能力。［10］可见，目前职工对工会的作用的发挥没有信心，这进一步导致劳动关系双方力量对比欠缺平衡，劳动者的合法权益仍难以得到有效保障，这需要特别引起重视。

（二）民营企业与政府、劳动者的关系质量

除了参与关系的规模外，社会资本存量也与关系网络的质量密切相关。只有立足于信任及规范的基础上建构而来的关系网络才能实现其终极目标。因此，信任和规范是考察民营企业和谐劳动关系建构中社会资本拥有量的重要指标。

1.信任。和谐劳动关系的建构必须以民营企业、政府和劳动者之间的互信和配合为根本前提，唯此才能创造出各方共赢的局面。改革开放以来，浙江地方政府以及民营企业在推进区域经济发展的进程中，企业劳资双方的信任关系总体上是提升的，但目前也不能排除部分民营企业存在劳资信任流失，企业社会信任、市场信任不足的局面，其根源除了区域经济转型升级背景下民营企业效益不高的经济根源外，与企业管理者的心理习惯和社会环境也存在一定的关联。一方面，在当前我国社会体系中，虽蕴含了一定比例的现代社会资本元素，但以血缘关系为根基的传统信任模式和关系网络社会资本仍占主流。在浙江民营企业的发展中，这种传统的信任模式更是随处可见。浙江民营企业虽然一定程度上引进了外来管理者，但许多企业所有权仍主要由家族成员控制，相关调查显示，目前浙江省民营企业中有高达82.0%的企业创办人即为现在的企业负责人，其中56.5%的企业创办人任职企业的董事长或兼任总经理职务，而且有23.5%的企业经理来自家族成员内部，这说明企业最高决策权力比较集中于企业的创办人和家族成员手里。［11］企业管理层中存在的血缘、亲缘的复杂关系，导致企业与普通劳动者间的互信难以得到有效提升。另一方面，经济发展的市场化则进一步加速了人们的价值分野。浙江本地激烈的市场竞争使得许多民营企业在成长中走向极端的功利化，为了生存和攫取利益，肆意侵犯劳动者权益，甚至对地方政府进行公关行贿，结果进一步导致一些企业面临社会信任流失的窘境，可见，强化普遍信任是当下民营企业构建和谐劳动关系的必然诉求。

2.规范。规范作为参与者共同遵守的价值准则，是任何组织机构的运行走向有序化均不可或缺的一项社会资本。规范与制度密切相关，道格拉斯·诺斯（Douglass C.North）认为：“制度是社会的游戏规则，更规范的讲，它们是为人们的相互关系而人为设定的一些制约。”［12］因此，考量浙江民营企业规范社会资本状况，需要从制度体系建构的视角予以切入。从地方政府的宏观视角看，浙江本地政府早在1989年就颁布了《浙江省劳动保护条例》，此后又相继实施了《浙江省劳动监察规定》（1997年）、《浙江省企业工资支付管理办法》（2002年）、《浙江省私营企业工会条例》（2002年）及《浙江省安全生产条例》（2006年）等。这些法规为民企规范社会资本的累积和和谐劳动关系的建构奠定了根基。但必须指出在当前转型期内，地方政府的制度供给依然面临一定程度的短缺，如在民营企业职工权益保障等方面尚缺乏具体的制度规约，导致其在实践中难以有效发挥制度的约束作用。从浙江民营企业的微观视角看，虽然目前浙江民营企业大都已把有限责任公司和股份有限公司作为企业的法律组织形式，但其固有的家族制产权结构及其治理机制并未得以有效转变。“企业即家，家即企业”的特征仍十分明显［13］，这一定程度上构成了其用人制度和管理机制科学化的内伤，使企业不仅难以形成“人尽其才，才尽其用”的局面，也给劳动关系的和谐发展带来了现实阻滞。因此，从制度建构视角积聚企业的规范社会资本是推进劳动关系和谐化的必然趋势。

三、社会资本视阈下民营企业劳动关系和谐化的建构策略

通过对社会资本与和谐劳动关系建构关联性的学理分析，以及浙江民营企业社会资本存量的现实评估可见，民营企业要推进劳动关系的和谐化，必须把提升社会资本存量摆在突出位置上，从经济社会学的宏观视野着眼，笔者以为当前应立足于以下四个角度：

（一）强化宣传教育，提升民营企业劳资双方对建构和谐劳动关系的认识水平

人类的行为都是受行为主体的思想观念支配的。［14］要切实避免民营企业劳资纠纷的产生，就必须始终强化对企业资方与劳动者相关理念的宣传教育。一方面，要积极提升民营企业管理部门对构建和谐劳动关系重要性的认识水平。企业管理者的认识水平直接决定着企业发展方向和内部的和谐程度，构建和谐劳动关系，民营企业相关管理者必须清晰地认识到自身的义务和责任，自觉遵守国家的方针政策和相关法规，在优化企业治理模式和融洽人际关系等方面起到引导作用，通过领导才能的提升，树立热爱职工、关爱职工的良好氛围，为劳动关系和谐发展奠定坚实根基。另一方面，要加强对劳动者的综合素质培育。劳动者综合素质的高低是决定其在劳资纠纷中正确维权意识和有序化解纠纷能力强弱的重要前提。构建和谐劳动关系，必须大力提升劳动者认识水平。根据研究者对浙江温州、杭州、宁波等地197家民营企业的调查显示，民营企业职工签订合同的比例为54.82%，没签合同的占到45.18%，可见，劳动合同签订率还有待进一步提升。［15］为此，工商部门、劳动部门以及企业工会等应积极加强联系，协调共举，共同开展《劳动法》、《劳动合同法》、《集体合同条例》等与劳动权利义务密切相关的法律法规的宣传活动，提高民营企业职工对涉及自身合法权益法律法规的知晓率，增强自我维权的意识和水平，更加热心地投入工作，最终在推进和谐劳动关系建构中起到主人翁的作用。

（二）推进制度建设，完善民营企业建构和谐劳动关系的工作机制

亨廷顿（Samuel P.Huntington）认为：“制度就是稳定的、受珍重的和周期性发生的行为模式，组织与程序与其制度化水平成正比例。”［16］当下转型期浙江民营企业社会资本存量及其劳动关系的发展现状，迫切要求通过制度完善促其发展走向规范化。在实践中相关制度完善应从政府和民营企业两方面展开。其中对于政府而言，最主要的是有序推进劳动合同制度。根据民营企业的特点，加强对民营企业用工过程中劳动合同签订的监管力度，如对有一定规模的企业应大力推行集体劳动合同制，对小型民营企业，由于存在临时性雇工时间短、次数多等特点，则可推行简明合同制度，提升合同执行的监督效率，维护职工合法权益。对于作为直接关涉者的民营企业，则应努力做好三方面的制度建构：一是健全劳动安全制度。应定期检查生产设施的安全状况，健全劳动保护监督机构，营造职工安全生产的良好环境。二是改革内部用人制度。在发展进程中，应以员工的业绩表现来决定人员职务的升迁，重要岗位和管理层应对基层放开，增强职工对企业的归属感，降低对抗心理。三是建立企业内部纠纷的预警和处理制度。劳资纠纷的产生带有一定突发性，企业必须构建多层次、全方位的预警和调节系统，力争在第一时间进行疏导和化解，同时要跟踪落实善后工作，对职工做出的承诺要尽快兑现，取信于民，巩固成果。

（三）完善治理模式，提升地方政府和民营企业双方的管理能力

劳动关系的处理工作是一项系统工程，要促进其实现和谐发展，必须在管理模式上不断进行改进与创新。基于对浙江民营企业劳动关系的分析，笔者认为，当前政府应积极把建立高效规范的劳动力市场服务体系摆在首要位置，实现自身在劳动力市场治理模式上的科学化。一方面要努力推进就业服务的市场化和专业化建设。通过改革劳动用工机制，使民营企业和劳动者双方关系的确立、维系和解除皆以市场化和法制化的途径加以解决。各级政府应积极通过广播电视、网络报刊等现代化途径发布劳动力供求信息，实现劳动力市场的信息共享，以确保劳动者合法权益得到维护，避免各类劳资纠纷的产生。另一方面，政府作为相关法规的制定者，也要着力加强劳动监察和执法的力度。通过及时和严肃地惩处企业经营者的违法行为，加大企业的违法成本等途径，维护法律的权威性和严肃性，消除民营企业发展进程中损害劳动者利益的各种行为的产生，使劳动者意愿及时得到反映和落实。同时，民营企业也应积极改革自身管理模式，在建立科学的绩效考评体系和以人为本的管理模式中，使企业利益的实现建立在员工获得实际利益的基础上，以此最终在劳资双方双赢的基础上谋求劳动关系的和谐发展。

（四）鼓励社会组织参与，构筑民营企业和谐劳动关系建构的社会辅助平台

民营企业构建和谐劳动关系既需要地方政府的宏观领导，也需要民营企业和劳动者自身的自觉努力，更离不开社会各界的广泛关注和参与，介于民营企业与劳动者之间的社会组织可以发挥有效的辅助作用。通过形成劳动关系的参与网络，社会组织能参与到各类劳资纠纷和矛盾的化解当中，使和谐劳动关系的建构获得广泛的社会支持。这里的社会组织应包括工会组织和各类民间维权组织等在内的多重机构，通过发挥其自愿性、灵活性等优势，能为有效舒缓企业与劳动者之间的摩擦提供中介平台。浙江民营企业的信任危机与民众网络参与能力不足说明，在构建和谐劳动关系的进程中，地方政府要积极发挥社会组织的辅助功用。为此，笔者认为当前一方面要积极强化民营企业与各类社会组织的联系和交流的紧密程度，政府作为管理者应积极向民间下放权力，赋予社会组织足够的自由度和参与权，使其能在劳动关系治理领域以独立姿态发挥积极作用，营造出其与民营企业和劳动者在信息上相互沟通的良好环境。另一方面，为保证社会组织的高效运作，政府也应加强对社会组织的规划和引导，根据转型期民营企业劳动关系发展的现实需要，有意识地推进相关社会组织进行参与治理，促进其在处理劳动关系问题上实现结构、布局上的合理性，使其为维护正常的劳动秩序，实现劳动关系和谐发展做出积极努力。［17］

四、结论

作为当前我国社会经济发展进程中的一项重要任务，推进民营企业和谐劳动关系的建构不仅直接影响到企业自身的经济绩效和可持续发展水平，而且对社会的和谐与稳定也会产生巨大的影响。尤其是在民营经济不断崛起的今天，民营企业劳动关系的状况必将影响到社会主义和谐社会的建构水平与实现程度。诚如普特南等社会学家所指出的，社会资本存量的提升意味着社会个体和组织机构在参与进程中赢得了应有的社会声誉，进而为其获得社会资源和关系资源奠定了坚实的根基。因此，对于民营企业而言，社会资本拥有量的高低构成了其内部劳动关系能否实现和谐化的重要变量。当前，唯有充分调动各级政府、民营企业自身以及社会各界等多方面的力量和积极性，通过强化宣传教育、完善相关体制和治理模式以及引入社会组织等途径才能切实提升民营企业的社会资本存量，从而实现民营企业劳动关系和谐化的最终目标。

［1］宋光亚.浙江民营企业数量8年净增46万户［EB／OL］.http：／／qiye.zjol.com.cn／news／show.php？itemid＝1705，2012-05-22.

［2］姜振华.社区参与城市社区社会资本的培育［M］.北京：中国社会出版社，2008.35.

［3］James Coleman.Social Capital in the Creation of Human Capital［J］.American Journal of Sociology，1988，（9）：95～120.

［4］Putnam，R..Making Democracy Work：Civil Tradition in Modern Italy［M］.Princeton：Princeton University Press，1993.167.

［5］罗伯特·普特南.王列，赖海榕，译.使民主运转起来［M］.南昌：江西人民出版社，2000.195.

［6］马克思恩格斯全集（第1卷）［M］.北京：人民出版社，1956.82.

［7］常敏.异地商会发展在社会管理中的作用——基于浙江的实证分析［J］.中共浙江省委党校学报，2012，（2）：71～75.

［8］孙华平.浙江民营中小企业社会保障制度创新［J］.浙江万里学院学报，2007，（3）：99～105.

［9］施端银，卓高生.非公企业和谐劳动关系生态：现状、问题及对策——基于温州市的实证研究［J］.浙江学刊，2011，（5）：202～207.

［10］肖香龙，张丹丹.促进中国非公有制企业工会建设探析［J］.社科纵横，2010，（8）：45～48.

［11］浙江省软科学研究所课题组.浙江科技型中小企业的特征与问题［J］.浙江经济，2001，（1）：30～33.

［12］道格拉斯·诺斯.杭行，译.制度、制度变迁与经济绩效［M］.上海：三联书店出版社，1994.3.