领导干部不同“低调”境界解析

刘旭涛

低调做人，历来被视为中国传统文化的美德。在传统的道德教化中，为人谦虚、做事谨慎、隐忍内敛、不事张扬，等等，都经常是我们从小就被灌输的为人处世之道。2011年王光耀先生写了一本书叫《低调做人，高标做事》，讲述的不仅仅是官场上的案例，在其他行业也普遍存在着这种现象。但是，这几年“干部低调”确实走过了头，成为很多领导干部和公务员被迫做出选择的官场“生存之道”。

从官场生态看“干部低调”之原因

凡事有因必有果。从一个人的职业生涯发展看，在任何职场中，如果想“混”得好，离不开“做人”和“做事”这两个条件。这里我们不谈人生远大理想的高深境界，仅从每一个职场中的一般人都怀揣着职业生涯希望获得成功的动机来看，“做人”和“做事”其实都是做给那些能决定自己是否成功的“关键人物”看的。因此，我们就不难理解：为什么演艺界人士会追求高调出名的机会，因为名气大小、观众认可度决定着他（她）的票房号召力；学术界人士为什么会对学术成果格外关注，因为学术影响力左右着他（她）的经济收益和社会收益；企业界人士为什么会创造更高的产值和利润，因为利润决定着企业的生存和发展，最终决定着企业老板的生存；西方国家的政治家为什么会高调出击，四处奔走呼号，因为在西方国家，选民的选票决定着自己的官职。因此，职场上“做人”和“做事”的风格，很大程度上取决于职场上流行的生态环境。所以，无论是“做人”还是“做事”，都要“做到位”，也就是要符合你所在职场上的游戏规则。当然，影响“做人”、“做事”风格的还有自己的性格、能力等因素，但这些是天生禀性使然，完全可以随着后天环境的变化做出自己的主动调整。

基于上述逻辑，我们就不难理解，为什么当下中国官场的生态环境迫使众多领导干部和公务员在“做人行事”方面做出低调的选择。

其一，中国传统文化浸渍的主动选择。从积极的一面讲，为人低调是中国传统文化中合理处理人际关系的一种主动选择。中国人讲究谦虚谨慎、戒骄戒躁，不以物喜、不以己悲，喜怒不形于色、处事波澜不惊，其实都是一种积极的“低调”。因此，我们不能否认在中国国情之下，“低调”实际上是营造一种令人舒适的人际关系氛围的有效工具，无疑有利于促进各类组织的和谐气氛。

其二，目前党政机关的选人用人机制造就了干部的过度低调。中国党政机关选用干部，既不是完全由领导一人说了算，也不完全实行民主选举由群众说了算，而是一种“混合”机制。中国这种选拔官员的混合机制使得想升迁的干部必须要做到上下左右都要逢源：既要得到上级领导和组织部门的欣赏，还要获取下级单位和群眾的信任；既要考虑外部老百姓的口碑，还要兼顾内部职工利益的诉求。上下、里外都要做好人，非低调不可，否则一不留神就可能会得罪哪路神仙。

其三，党政机关的干部绩效考核难也客观上造成了官员难以高调。公共部门的绩效考核是世界性的难题，西方国家也不例外。这就决定了干部的升迁很难完全凭借“一己之力”和“一目了然”的业绩。在公共部门，做事往往仰仗的是百姓赋予你的公权力，你高调得了吗？做事情往往靠集体，“成绩是大家的”，“成绩是领导的”（因为领导代表了单位），如果你非要说成绩是你的，肯定会招惹很多麻烦。因此，在党政机关，事实上存在着工作人员之间的相互依附关系，离开了公权力，离开了单位和其他人，你很难办成一件事，这一点和企业销售人员、学者、演员等其他职场上的人士有很大的区别。因此，在机关做人低调，才有可能维护好与上下内外、左邻右舍的关系。

以积极心态破解“干部低调”困境

根据《人民论坛》的调查结果，现在的为官之道的确存在很多困境，尤其是面临市场经济所带来的竞争态势和日趋透明的网络化社会，“如何做好低调”已成为许多官员的必修课。从我长期与各级党政机关领导干部接触过程中的观察来看，我认为破解“低调”的两难困境，应该从以下几个方面入手。

一是学会驾驭“低调”，培养并达到高尚的“低调”境界。其实，我们不必过分纠结于“低调”的是与非，“低调”也分高尚和低俗之分，关键我们想要的是什么样的“低调”。高尚的“低调”应该达到这样一种境界：谦虚谨慎而不是自我矮化，与人为善而不是阿谀奉承，顾全大局而不是消极回避，随机应变而不是见风使舵，坚守底线而不是随波逐流，化敌为友而不是同流合污。凡此类“低调”，都是心中美好愿望的自然驱使，从而给人造成愉悦的感受；而低俗的低调则来自外部的强加，刻意的伪装、片面的迎合、看人下菜碟儿、“见人说人话，见鬼说鬼话”、“做人不厚道，办事不牢靠”……长期下去，必然会造成人格的多重性和心理的失衡。人不是活在自我的真空之中，其实在中国大多数的职场上，过分张扬往往并不被大多数人所接受。因此，学会如何驾驭“低调”、培养高尚的“低调”境界应该也是所有职场人士尤其是官员的一门必修课。

二是仅靠 “低调”是不行，培养做事能力才是根本。我很欣赏王光耀先生提出的“低调做人，高标做事”的境界。前面谈过，“做人”和“做事”是左右你升迁的两个基本条件。我们可以把“做人”和“做事”作为两个维度画一个坐标：“做人”的维度从“低调”到“高调”，“做事”的维度从“低标”到“高标”。这里有四个组合：“低调—低标”属于“窝囊型”，也是 “老好人型”，通常这样的人在一个单位往往令人有安全感但没人找他办事； “低调—高标”属于“实干型”，既让人感到安全舒适，同时也是干活的好手；“高调—低标”属于“夜郎型”，夜郎自大、自以为是，在组织中往往是大家躲避的对象；“高调—高标”属于“强人型”，比较适合做公众人物，但在封闭组织中往往让同事感到一种威胁，难以营造舒适的人际环境。其实，“做人要有安全感”和“做事要有成就感”是职业生涯发展的两个重要的追求目标。从安全的角度看，“低调”是最好的选择；从成就的角度看，“高标”是最好的选择。因此，在当下的中国社会，尤其是在组织内部，“低调做人，高标做事”应该是所有员工的正确选择。

三是进一步完善干部选拔任用机制，明确官场游戏规则。目前的干部选拔机制，从制度设计的初衷来看，也是希望把“能干事、会干事、干成事”的干部选拔上来。但在人治社会向法治社会的转型过程中，“人治”与“法治”还有一个长期博弈的过程。在单一的“人治”或者“法治”社会，官员的晋升预期都是较为明确的：前者长官说了算，后者制度说了算，规则都是比较明确的。在每一个具体的岗位上，谁左右我的升迁，谁来评判我工作业绩的好坏，这些都是比较清楚的。但在转型期，两者交织在一起，就造成了官员晋升的很多不确定性因素。什么场合下高调，什么场合下低调；什么位置上高调，什么位置上低调……这些都成为当下官员们比较纠结的问题。“屁股指挥脑袋”是职场的生存法则，所有职场人士都会根据自己所处的行业、职位等，为自己的升迁调整“为人处世”的风格，这一点无可厚非。关键在于我们的干部选拔机制要给出明确的游戏规则，要使所有干部能够对自己的职业生涯有明确的预期，要做到这一点，现有的干部选任制度确实还有许多方面需要进一步完善。

（作者为国家行政学院领导人员考试测评研究中心副主任、教授）

责编/徐艳红 美编/石玉