领导者与下属的人际关系构建对领导力的影响

李岩梅

【摘要】为了提高组织绩效，实现组织目标，领导者需要处理好职位关系和人际关系。人际关系能够通过对现实的职位关系发生影响，使之趋向或者偏离理念的职位关系，进而影响领导者的领导力。因此，在新组织中上任的领导者需要与下属构建积极的人际关系，在原组织中晋升的领导者则需要调整原有的人际关系使其与新的职位关系相适应。

【关键词】组织 领导力 职位关系 人际关系

由于组织是现代社会中最具代表性的群体形式，对于它们的研究也是今日社会科学持久关注的主题。任何组织的运行都需要一个权威的领导体系，因此，领导力问题是组织研究的要点所在。

领导力是实现组织目标的必要条件

作为一种工具理性的社会群体类型，组织在其运行过程中所追求的是绩效。因此，为了更有效地实现组织目标并提高活动效益，组织内部往往具有根据功能和分工而制度化了的职位分层与部门分工结构，即科层结构。只有通过不同职位的权力结构体系，协调各个职能部门或个人的活动，才能顺利开展组织活动并实现组织目标。

无论在何种规模的组织权力结构体系中，领导者都处于组织运行和活动的核心地位，行使着指挥下属为实现组织目标而行动的职能。领导者要想让下属围绕组织的愿景行动，就必须在组织中树立自己的权威。按照马克斯·韦伯的说法，权威是获得认可的权力，在组织中权威由具体的职位来代表。①领导者的权威是由领导职位赋予的，受到组织制度的确认和维护。然而，在组織中占据职位的个体都是具有不同个性与特质的社会人，他们内化组织制度的程度是有限的。在既定的职责与权限之外，他们仍然保留有按照自己的意愿行事的空间。他们在扮演组织角色的过程中，往往会与组织的职位要求存在一定的距离。因此，在组织的实际运行过程中，下属并不必然认可领导者的权威并服从领导者的管理，领导者与下属的关系也并非完全是井然有序的层级关系。一个优秀的领导者需要具备领导力，才能充分动员下属按照自己的职位要求，围绕组织目标而努力奋斗。

领导力是领导者对下属的一种特殊的影响力，它意味着下属对领导者领导地位的认可和在领导者的指挥下为组织目标服务的主观能动性。领导力并不会因为领导者担任了领导职务就自动生成，领导者与下属之间能否通过互动使领导行为双方形成统一的认识、情感和行为活动，是领导力正常发挥的必要条件。因此，每一位领导者都必须处理好与下属的关系，以充分调动起下属的主动性、积极性和创造性，激励他们在自己的领导下为实现组织目标而奋斗，从而实现其领导力的生成与发挥。但是，领导者要明白，做到这一点并不会像一台机器的设计者管理齿轮和螺丝钉那样容易，如何处理好与下属的关系是组织的领导者在实践中面临的重要课题。

组织中人际关系与职位关系的匹配

现代组织的职位结构是根据工具理性的原则而设计的科层结构，组织中的每一个职位都包含着特定的职责、权利、义务的规定。能否实现这些职责、权力、义务是衡量一个组织成员对角色的扮演合格与否的标准。但是，占据职位、扮演角色的个体并非根据工具理性而专门制造生产的完美零件，而是因其以往所经历的特殊社会化过程而体现出不同个性与特质的社会人。个体要成功地扮演好组织角色，就必须处理好个体特征与职位要求的冲突，努力实现二者的匹配。

因此，在组织中，组织的领导者与下属之间才会存在着两种不同类型的关系。一种是组织的理性原则所规定的职位之间的关系，它体现为在职权范围内领导者对下属的指挥与下属对领导者的服从。实际上职位关系也可以分为两个层面，一个是理念的职位关系，它是职位关系的理想形态，完全符合组织的理性设计，职位之间的职责、权利与义务关系完全匹配，最有利于组织的完美运行；另一个是现实的职位关系，由于组织的运行受到许多现实因素的干扰，特别是受到占据职位的个体的特殊性的影响，实际呈现出来的职位关系通常会或多或少地偏离组织的理性设计，因此组织中现实的职位关系与理念的职位关系往往存在差异。为了更有效地实现组织目标，领导者与下属应该努力协调彼此间现实的职位关系，使之尽可能符合理念的职位关系的要求以提高组织绩效。对于组织的领导者而言，职位关系是其在组织过程中必须处理好的基本关系。只有处理好职位关系，使得现实的职位关系与理念的职位关系尽可能趋于一致，领导者的领导力才能得以充分发挥。

另一种关系即领导者在与下属的人际互动中所建构的人际关系，这是一种个体之间的心理、情感关系，它不是等级制的职位关系的直接反映，而是一种与职位关系有着显著区别的社会关系。但是，在组织的实际运行过程中，人际关系与职位关系常常密不可分。组织成员之间的人际关系往往是在扮演组织角色的实践过程中发展出来的，它受到特定职位关系的制约。但人际关系并不完全是职位关系的附庸，在组织内部，人际关系的网络构成了组织的非正式结构，它附着于组织的正式结构，并对组织的正式结构产生重要影响。因此，在组织内部，人际关系能够通过对现实的职位关系发生影响，使之趋向或者偏离理念的职位关系，进而影响领导者的领导力。领导者与下属之间的积极的人际关系体现为下属内心中对领导者权威的认可与服从，它离不开领导者与下属间的持续交流和彼此信任，它的作用在于有助于克服领导者在履行领导职务过程中所面临的来自下属的消极阻力，使得现实的职位关系能够趋向理念的职位关系，从而有利于领导者自身的领导力的生成与发挥。因此，在实际的组织运行中，组织的领导者不仅要善于处理组织的正式结构中的职位关系，还要处理好在与下属的人际互动中形成的人际关系，最好的情况是建构积极的人际关系，使之服从于现实的职位关系与理念的职位关系的匹配需要。

领导者构建与下属的人际关系的两种情境

当一位领导者在一个新的组织开始担任领导职务的时候，他所面临的情况是这样的：首先，领导职务的获取使他拥有了权威的合法性来源，这是领导力生成的基础；其次，他与下属之间往往尚不存在任何积极的人际关系，这可能会损害其领导力的生成与发挥。对领导者来说，他需要采取的对策就是积极地建构与下属的人际关系，争取尽早获得他们的认同与支持，以顺利地进入和更好地承担领导者的角色。下属对领导者总是包含着某种角色期望，掺杂了不同程度的移情，而领导者应积极了解这种认知背后的期望，从而更好地将自己嵌入到这一个职位上。领导者如果不重视与下属的人际交流，不能建构积极的人际关系，就无法动员下属积极地履行职责，就容易使现实的职位关系严重偏离理性设计的原则，从而削弱其影响力，使得组织内部涣散，最终不利于组织目标的实现。作为一个新官上任的领导者，必须迅速展现出高超的领导艺术，赢得下属的信任，调动下属为实现组织目标而努力奋斗，从而以积极的人际关系促进职位关系的变化并推动领导力的生成。

与新上任的领导者相比，在原来的组织内部晋升为领导者意味着一个相当不同的情境。个体在组织内部晋升为领导者有两层含义：第一，他的角色发生了变化，他由依据领导者的意图工作的人转变成指挥下属按照自己的意图工作的人；第二，他与同事的理念的职位关系发生了变化，他们在组织的职位等级结构中不再是平等的分工关系，而是领导与服从的关系。因此，领导者在这种情境下可能会面临这样的难题，就是自己在原来的职位上建构起来的人际关系不会随着职位关系的改变而立即自动发生适应性改变，要想让过去的人际关系不成为领导力生成和发挥的障碍，领导者必须主动对其做出调整。为了解决人际关系和职位关系的不匹配带来的直接问题，领导者必须积极地直面挑战，重新调整已有的人际关系，使之符合他和朋友们之间新的职位关系。领导者应该清楚，在晋升领导职务之后，要想顺利生成和发挥领导力，调整原先的人际关系使之适应新的职位关系的要求是必不可少的。这是由于组织中的人际关系是附着于职位关系的，是组织成员在履行职务的过程中通过人际互动建构的。在担任不同的职位时形成的人际关系有着不同的特点。如果职位发生了改变，人际互动的内容就会发生改变，在原来的人际互动中被掩盖的因素也会显现出来，对人际关系的变化产生影响。

结论

在组织的实际运行过程中，非正式的人际关系与正式的职位关系并存，受到正式的职位关系的制约，并且对正式的职位关系结构施加影响。由于情境的不同，人际关系有时有助于推动职位关系的构建和巩固，有时则会起到相反的作用。从这个角度上讲，一名具备领导力的领导者应该懂得如何控制和影响情境变量，从而使得自己与下属的人际关系能够维护和促进现实的职位关系，使之趋向理念的职位关系，进而对领导力的生成与发挥产生积极的影响，从而促进组织的正常运转，提高组织活动的绩效，更好地实现组织目标。

（作者单位：北京航空航天大学）

注释

①王思斌：《社会学教程》，北京大学出版社，2003年，第118页。