组织内部信任对组织公民行为的影响研究

暨南大学管理学院 乐恩凤

组织信任分为两种：一是组织内部的信任，具体指组织内部员工之间的信任；二是组织间的信任，表现为一个组织对另一个组织的信任。本研究关注组织内部员工之间的信任，即组织内部信任。组织内部信任分为认知型信任和情感型信任。

组织公民行为是员工自愿表现出来的超越正式职务要求的行为，是由于员工在感受到来自组织的关心和支持以后产生回报组织的强烈愿望， 这种强烈愿望会转化为员工工作中发自内心的责任感和巨大的创造力， 而这种责任感和创造力对公司的经营绩效有着积极的影响，因此，研究组织公民行为十分必要。

本文以组织内部信任对组织公民行为的影响为研究对象，力图探究组织内部信任对组织公民行为的影响机理，验证工作满意度对组织内部信任与组织公民行为关系的调节作用，进而为企业提高和发展员工的组织公民行为提供理论指导。

1 国内外研究的现状及趋势

以往关于组织内部信任的研究中使用的结果变量包括沟通和信息分享、员工离职率、冲突、协商行为、团队凝聚力、个人绩效和团队或部门绩效，而将组织公民行为作为结果变量，研究组织内部信任与组织公民行为之间的关系并没有被更多的实证研究所证实。因此，我们有必要对组织内部信任与组织公民行为之间的关系进行实证研究。

关于组织内部信任与工作满意度，很少有实证研究两者之间的关系，而详细研究认知型信任、情感型信任与工作满意度之间关系的研究则更少。关于工作满意度和组织公民行为，从以往的文献综述可得知，有研究表明工作满意度和组织公民行为正相关，但是很少有研究将工作满意度作为组织公民行为和其他变量关系的调节变量，本文将工作满意度作为调节变量，以期对组织公民行为的研究作出理论贡献。

2 研究假设

2.1 组织内部信任与组织公民行为的关系

认知型信任是建立在工作业务层面上的交换关系，信任主体仅会就工作内容与信任客体进行沟通交流。信任主体相信信任客体的工作能力和工作奉献精神，因此能够支持信任客体工作上的行为，根据社会交换理论，当信任客体得到组织中其他员工的支持时，就会采取自愿的、不计报酬的组织公民行为回报这种支持(Blau, 1968; Gouldner, 1960)，因此认知型信任有利于员工表现出组织公民行为。产生情感型信任后，员工会增强安全感和归属感，高度情感型信任气氛的组织利于组织有成员对组织产生较高承诺，组织承诺与组织公民行为之间显著正相关(Organ，1995)。因此，情感型信任有利于信任客体的组织公民行为。

基于以上分析，我们提出如下假设：

假设1：认知型信任与组织公民行为呈正相关关系。

假设2：情感型信任与组织公民行为呈正相关关系。

2.2 工作满意度与组织公民行为的关系

Organ(1988)提出，工作满意度会影响组织公民行为中的利他行为，工作满意度与利他行为的相关系数为0.33；Organ和Ryan(1995)发现，员工工作满意度和组织公民行为的相关达到显著水平；陈曦(2003)将工作满意度与组织公民行为联系在一起，认为工作满意度与组织公民行为正相关。因此，本文将用结构方程的实证方法检验如下假设：

假设3：工作满意度与组织公民行为呈正相关关系。

2.3 工作满意度对“组织内部信任与组织公民行为的关系”的调节作用

工作满意度高时，员工会把个人利益融入到集体利益，从而有利于员工自愿为组织做出回报。组织内部信任利于员工获得组织的支持，当员工工作满意度高时，这种支持激发员工的热情，员工乐于回报这种支持，此时组织内部信任与组织公民行为的关系是显著的；员工的工作满意度低时，将无助于激发员工回报组织的热情，并有可能会导致员工对组织的不满情绪，在这种情况下，组织内部信任与员工的组织公民行为的关系显著性减弱。

基于以上分析，我们提出如下假设：

假设4：工作满意度作为调节变量，将增强认知型信任与组织公民行为的正相关关系。

假设5：工作满意度作为调节变量，将增强情感型信任与组织公民行为的正相关关系。

图1 研究框架及假设图

3 研究方法

3.1 测量量表

3.1.1 组织内部信任

本文借助McAllister(1995)开发的信任测量量表测量认知型信任和情感型信任，从能力和可靠性两个维度测量认知型信任，从情感维度测量情感型信任。其中认知型信任包括6个测量项目，情感型信任包括5个测量项目。

3.1.2 组织公民行为

本研究对组织公民行为的测量借鉴由樊景立等(1997)针对中国人开发的OCB测量量表，量表测量五个维度的组织公民行为：公司认同、帮助同事、尽责任、人际和谐、保护公司资源。量表包括26个测量项目，内部一致性系数为0.865。

3.1.3 工作满意度

本文采用明尼苏达工作满意度调查表(MSQ)的短式量表测量员工工作满意度，从内在满意度和外在满意度两个维度进行测量，内在满意度包含12个测量项目，外在满意度包含8个测量项目，内部一致性系数为0.85。

图2 变量关系及测量图

3.2 测量样本

2011年12月10日至2012年1月5日，选择在广州、深圳、东莞、河源四个城市的50家企业作为测量样本。一共发放了260份问卷，回收有效问卷180份，有效问卷回收率为69%。

4 研究结果

本研究采用Amos7.0软件，运用协方差结构模型中的路径分析技术对组织公民行为、工作满意度和组织内部信任之间的关系进行分析。本研究中的假设模型预测潜变量包括：组织公民行为、认知型信任、情感型信任和工作满意度。绝对拟合指数： x2 = 35.9，df = 26，GFI=0.967，RMR=0.020，RMSEA = 0.009；相对拟合指数：NFI=0.743，TLI=0.991，CFI = 0.994；信息指数AIC=78.497，说明模型的拟合度好，该模型可以接受。模型非标准化和标准化系数的路径如图3和图4所示。

结构方程分析的结果表明：

工作满意度与组织公民行为具有正相关关系，即当员工的工作满意度提高时，员工的组织公民行为也随之提升，从而本研究所提出的假设3得到支持。

认知型信任与组织公民行为的路径有两条：一条是认知型信任直接作用于组织公民行为，表明认知型信任与组织公民行为也有正相关关系，即认知型信任提高时，员工也会表现出更多的组织公民行为，从而本研究所提出的假设1得到支持；另一条是通过工作满意度作用于组织公民行为，即表明工作满意度在认知型信任与组织公民行为之间有调节作用，假设4得到支持。

情感型信任与组织公民行为的路径也有两条：一条是情感型信任直接作用于组织公民行为，支持了假设2；另一条是通过工作满意度作用于组织公民行为，可以发现，通过工作满意度的调节作用，增强了情感型信任与组织公民行为的正相关关系，支持了假设5。

从模型的标准化系数的路径图还可以看出，认知型信任对工作满意度的影响比情感型信任对工作满意度的影响更大(0.54>0.32)，这可能是因为认知型信任更多地与工作相关。

图3 非标准化系数路径图

图4 标准化系数路径图

5 结论与建议

5.1 研究结论

首先，本文证明了认知型信任、情感型信任与组织公民行为的正相关关系，且认知型信任对组织公民行为的影响作用比情感型信任的作用更加显著。

其次，研究表明，认知型信任和情感型信任都会影响工作满意度，依据社会交换理论，工作满意度高的员工更容易产生回报组织的意愿，从而对组织公民行为有正向影响。工作满意度作为调节变量，增强了认知型信任、情感型信任与组织公民行为的正相关关系。

5.2 实践建议

5.2.1 加强组织内部信任建设

组织成员之间建立起相互的信任，不仅有利于员工沟通、分享知识经验，还有利于员工产生更多组织公民行为，对组织的竞争力有重要影响。因此，本文表明，除了以往研究证明的组织公平、领导风格等因素有利于员工的组织公民行为以外，建设组织内部信任也应该成为培养员工组织公民行为的方式之一，企业应该注意系统地建设组织内部信任。

5.2.2 注重员工的工作满意度提高

员工的工作满意度受多种因素影响，组织内部成员之间的信任只是因素之一，当组织成员之间互相信任时，员工的工作满意度也不一定高，此时组织内部信任将无助于组织公民行为的产生，因此，企业应该多关注如何提高员工的工作满意度。

5.2.3 端正员工的组织公民行为动机

员工是为了回报组织而进行的不求回报的组织公民行为，还是为了粉饰自己，给他人好印象而假意做出的组织公民行为？企业应该不仅仅关注员工是否产生了组织公民行为，同时也应该关注员工产生组织公民行为的动机，加强员工教育，完善企业管理制度，例如，杜绝刻板印象的发生等。同时，以后的研究还可以着眼于产生组织公民行为的动机，以期不断完善组织公民行为的理论研究。

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