民办高校教师幸福指数体系和模型构建

□文/刘志汇

（江西科技学院 江西·南昌）

民办高校教师幸福指数体系和模型构建

□文/刘志汇

（江西科技学院 江西·南昌）

本文就民办高校教师幸福指数体系的建立，从成就感、成长感和归属感三个维度，共选取了16个分项指标，并建立相应的指标体系。

民办高校教师；幸福指数；评价指标

收录日期：2012年4月27日

一、高校教师幸福指数评价指标的建立

高校教师幸福指数评价指标的构成要素主要由以下三个方面组成：

（一）成就感。“快乐工作”会让高校教师感受到成就感。马斯洛在需求层次论中，明确指出追求自我实现是人的最高动机，它的特征是对事业的忘我献身，高层次的自我实现具有超越自我的特征，具有很高的社会价值。实际上，这种自我实现体现的就是成就感。

（二）成长感。“自我提升”会让高校教师感受到成长感。成长感是高校教师学习的动力，通过学习不断地完善自己，同时也为高校的发展创造了条件，提升了高校教师的创造力和高校的竞争力。良好的育人机制，为高校的发展也积蓄了人力资源。

（三）归属感。“组织承诺”会让高校教师感受到归属感。归属感的最大特点就是高校教师对自己的学校有一种亲切的感觉，回到学校就像回到自己家里的感觉一样，每一个教师都是学校这个大家庭的一个成员，教师在这种大的环境之下，努力工作，发挥最大的主观能动性，处处为学校着想，教师以学校的发展壮大为己任。

二、指标选取的原则

（一）系统性原则。高校教师幸福指数调查指标的选取，应从系统的角度出发，全面地、系统地反映影响高校教师幸福工作的各项因素，从三个维度全面考虑带给高校教师幸福的各项指标，把握全局与重点。

（二）独立性原则。指标在同一层次上相互独立，没有交叉。一般来说指标体系由多个层次（3～4个）构成，要求同一层上的指标不能存在重叠或因果关系。

（三）科学性原则。纳入高校教师幸福指数调查中的每一个指标都要有明确的内涵和科学的解释，要考虑指标选择、指标权重确定、数据选取时的可比性和计算方法的科学性。

（四）可操作性原则。指标的设计既要考虑有数据的支持、数据获取的难易程度和可靠性，又要考虑计算方法的简易性等。

（五）通用性原则。设立的指标从内容到形式，能够适合于所有的高校教师类型，有足够的代表性，不能仅仅使用或反映个别高校教师的幸福度，因此要选择具有共性特征的指标内容，要保证指标具有可接受性，形式具有普遍性。

（六）可量化、可比较原则。可量化就是设置的指标能用数量来进行描述，通过数量的变化反映事物发展变化的趋势和进程；可比较就是指标能进行横向和纵向比较，通过比较反映事物的变化程度和差异。不可量化、不可比较就难以有效地对教师幸福程度和教师生活质量状况进行很好的监测，也无法做到从数量上对教师幸福度进行客观的描述。

三、高校教师幸福指数评价指标体系分析

指标体系的建立根据以上指标选取的原则，从成就感、成长感和归属感三个维度选取了16个分项指标建立相应的指标体系，然后细化各指标，组成量表。

（一）成就感

1、满意而公平的薪资水平。从人的需要层次来说，薪资水平首先满足的是人的生存需要，这是每个人生存的基础，同时，薪资水平又是高校教师价值最直接的体现。因此，如果一个高校教师对学校的贡献不能用一个合理的薪资水平来表达，幸福将无从谈起。

2、良好的工作环境。科学研究表明，办公环境直接影响到高校教师的心情和工作效率，其影响因素包括空间的大小和布局、办公家具的舒适性、色彩的搭配、采光、通风及清洁情况，等等。

3、管理规范且管理水平高。规范是公平的前提，大家都使一把尺子，一视同仁，一碗水端平，才做有所乐，乐此不疲。可见，只有高校教师自身的基本利益能够得到保障，才能获得幸福工作的基础。此外，一个部门或者学校必须要有一个管理层来领导并指导其运作，这个管理层的能力将直接决定这个团队整体的执行能力和发展前途。

4、了解自己的职责所在。清楚了解自己的职责是幸福工作的催化剂。据有关方面调查发现，高校教师都希望能够每天明确知道自己的工作任务，可见明确的工作职责可以使工作者在工作中更加踏实和安心。因此，明确的分工、透明的制度本身就是对高校教师的最大尊重。

5、有充分发挥才能的平台。随着知识经济的到来，人的知识、智慧、才能和技术越来越成为重要的资本，高校教师积极性和创造性将成为最重要的财富。当学校为教师提供了最能发挥其潜力的位置时，高校教师也可以得到最好的能力发展。这样对管理者怀着知遇之恩的高校教师自然会发挥出最大的能动性，在学校内幸福地工作，为学校创造更大的财富。

6、学校具有良好的社会形象。如果一个学校效益可观，充满活力，如日中天，学校在社会上的形象就有点光彩夺目，这个学校的高校教师走出去就会让人羡慕，在这种学校环境中工作的高校教师会因自己是该学校的一员而感到自豪幸福，对学校形象会有强烈的认同感。这种认同感会促使高校教师为了维护学校良好的社会形象而更加努力工作。

（二）成长感

1、能够学到新的本领。高校教师在为学校努力工作的同时更希望自己的能力得到不断的提升，因此很多人在选择学校时都愿意选择管理体制规范、注重高校教师能力提升的学校。

2、良好的教育培训制度。人才是创造财富的财富，谁拥有了一流人才，谁就能捷足先登成为成功者。而教育培训是学校培养一流人才的重要途径。教师则希望通过教育培训提高自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。

3、感受到学校的发展前景。对学校发展的信心，对学校前景的认同，是高校教师能够幸福工作的重要因素。实际上，如果高校教师对学校的前景产生悲观，如果高校教师没有留在学校发展的愿望和动力，产生的后果无外乎离开或者消极地观望。

4、有效地发现和选拔人才机制。很多学校，当学校一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部调派，而不考虑从内部提拔。事实上，这对高校教师的打击相当大，当高校教师觉得学校缺少发展空间时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励高校教师，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。因此，有效地发现和选拔人才的机制，是影响高校教师工作幸福指数的重要因素，是幸福工作的推动力。

（三）归属感

1、受到尊重。学校管理理论自泰勒的科学管理之后，一个再也没有变的主题，就是对人的尊重。这是一种重要回归——对人性的回归，也是对学校管理的根本回归。尊重人格，尊重高校教师的自身价值、尊严、权利、利益，是取得教育管理成功的关键。

2、学校管理的人性化。对于管理者来说，领导的权威并非来自他的职务或官衔，而在于他履行领导职责时的态度。僵硬死板的管理态度只会让高校教师感到厌倦，无法在工作中找到乐趣。学校管理者应该努力使自己的学校更像一个和睦、奋进的大家庭，无尊卑之分，彼此信赖，注重情感调节与人性化管理，要营造“家的温馨”，让高校教师心头温暖起来，从而使他们工作起来更幸福。

3、在组织中有安全感。人的社会属性，决定了外界对人的各种刺激，将产生不同的反应，而这种反应，将会影响到人的行为表现，进而影响到个人在组织中的绩效。对于那些符合组织要求的高校教师，如果组织能利用各种机会，运用各种途径，表示组织对他们的认同，他们将产生一种职业安全感。

[1]邢占军.对幸福指数保持合理期待[R].江苏经济报，2006.10.12.

[2]李维.风险社会与主观幸福[M].上海社会科学出版社，2005.

[3]郑雪，严标宾，邱林等.幸福心理学[M].暨南大学出版社，2004.

本文为2011年度江西蓝天学院“教育教学研究与应用工程”立项项目的阶段性研究成果（项目编号：JY1114）

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