构建教育工程中心研究人员激励约束机制

□文/刘 云 高学兵

（合肥工业大学经济学院 安徽·合肥）

教育工程研究中心作为开展工程技术创新与系统集成的科研实体，是在现代企业制度的基础上，以有限责任公司或股份有限公司组织形式构建的，是产学研联合发展形式之一。而教育工程中心研究人员则主要是由拥有较高人力资本的知识型员工组成，这些人员不仅仅是科技成果的研发者，还是科技成果转化的推动者，他们是一群特殊的群体。因此，对教育工程中心研究人员所采取的激励与约束机制应与一般企业员工的激励约束机制存在着一定的差异。本文正是在对他们准确的定位和特征分析的基础上，结合相关激励理论，构建了相应的激励与约束机制。

一、激励与约束机制理论综述

所谓激励是指激发和强化人对自身内在需要的意识，并推动和鼓励人为了满足这些需要而采取行动，从而帮助他们为了实现目标而不断努力的过程。在一个组织中，就是根据组织员工的内在需要，通过一定的奖酬形式和工作环境，以及相关的行为规范等去激发、诱导、保持和归化组织成员的行为，从而有效地实现组织目标和员工个人目标的系统性作用过程。自20世纪二十年代以来，西方诸多学者从不同的角度研究了激励问题，提出了许多理论。如在经济学激励理论中的团队生产理论、委托代理理论、产权理论、博弈理论、人力资本理论等；在管理学中激励理论大致可细分为三类：一是内容型激励理论，像马斯洛需要层次理论、爱尔德佛的ERG理论、麦克莱兰德的需要理论、赫兹伯格的双因素激励理论等；二是过程型激励理论，如弗鲁姆期望效价理论、洛克的目标设置理论、亚当斯的公平理论等；三是以斯金纳强化理论、凯利和韦纳的归因理论为代表的改造型激励理论。这些研究成果是研究组织系统中员工激励与约束问题最著名的理论依据。

（一）委托代理理论。委托代理理论的基本思路是：作为代理人的公司经营者是追求自身利益最大化的经济人，具有不同于委托人（公司股东）的目标，同时也具有机会主义的行为倾向，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下，代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。所以，如何解决上述代理问题使得代理双方（经营者和股东）实现共赢将是公司治理结构的中心问题。而世界——不管是经济领域还是社会领域——都普遍存在委托代理关系。教育工程研究中心是在教育部的领导下依托高校开展工程技术创新与系统集成的科研实体，它是一个特殊的企业，因此代理问题在中心内普遍存在。

（二）人力资本理论。人力资本理论的基本框架主要包括：人力资本是一切资源中最主要的资源，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；人力不仅是一种生产资源，同时也是一种资本，因而应参与剩余分配；人力资本可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资本，高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力；人力资本具有完整性和自主性的经济特征，从而人力资本激励比监督更为重要。人力资本理论要求对进行过教育和培训的员工制定合理的报酬、福利，以及其他激励形式，鼓励员工的积极性和创造性；同时，较高人力资本的员工，对激励的需求也较为丰富，对激励措施的关注度和敏感性也较高。教育工程中心研究人员是具有较高人力资本的知识型员工组成，所以对人力资本理论的把握是构建本文激励与约束机制的前提。

（三）博弈理论。博弈论又称“对策论”，主要是研究激励结构间的相互作用，即多决策主体之间行为的相互作用及其相互平衡问题，以使收益或效用最大化。而在博弈关系中，个人本性上所追求的自身利益最大化的行为往往不能导致社会利益的最大化，也最终不能真正实现自身利益最大化。现代企业中委托人和代理人作为博弈双方，在企业员工的跨部门、跨职能的团队协作中，也必然存在着博弈关系，研究博弈理论对工程中心研究人员的激励与约束机制构建具有重要意义。

（四）其他理论。赫兹伯格的双因素激励理论认为，激励因素和保健因素在激励行为中起着十分不同的作用，这就要求我们在对教育工程中心研究人员的激励机制设计中，需要注意内在激励和外在激励；麦克莱兰德的需要理论认为人的需要有三种，不同的需要影响着人们的行为，该理论表明对工程中心研究人员中具有不同需要的人应给予不同的激励；亚当斯的公平理论要求在激励设计中关注员工工资报酬分配的合理性和公平性，激励带来的公平与否，将直接影响大多数员工的行为，在对具有团队协作特色的教育工程中心研究人员进行激励约束机制设计时，合理与公平是不能被忽视的重要问题。

二、教育工程中心研究人员的特征

激励是组织通过建立一定的行为规范和适当的奖励、惩罚措施，在满足个人与组织需要的基础上，激发和引导人们的行为方式，不断努力以实现个人和组织目标的过程。已有激励理论告诉我们，组织应该从员工的特征来激励员工。因此，我们在构建教育工程中心研究人员的激励与约束机制时，需要对研究人员特殊身份进行准确的定位，对他们的特征要有充分的认识。教育工程中心研究人员是一群拥有较高人力资本的知识型员工组成，这些人员不仅仅是科技成果的研发者，还是科技成果转化的推动者。教育工程中心研究人员具有如下特征：

（一）自我价值判断较高，内在需求呈现混合化趋势。工程中心研究人员具有在科技成果研究中可能会创造巨大价值的知识资本，在成果产业化推动中也能够针对不同客户创造性地解决问题，给投资方提供满意的服务。因此，他们的自我价值判断较高，对价值回报的期望值也较高。同时，他们既追求较低层次的需要，更追求受人尊重、自我实现等高层次需要；既追求与工作条件、环境相关的保健因素需要，也追求与工作性质、内容相关的激励因素需要。

（二）热衷于挑战、敢于承担风险。由于科技成果研究本就是一项具有极强的创新性活动，而成果的转化又具有一定的产业风险，工程中心从事这些工作的研究人员具有面对挑战和敢于承担风险的愿望与勇气，把攻克难关看作一种体现自我价值的方式。

（三）较强的自主性和独立意识。工程中心研究人员拥有从事相关科学研究和成果转化服务需要的知识资本，具有某些独特的技能，他们是这一领域的专家。他们希望在自己所从事的知识领域中管理者能够授权赋能，渴望在工作中被给予一定的权限、有一定的自主空间。他们希望能够拥有宽松的工作环境，能够按照自己的方式开展研究工作，解决实际问题。

（四）突出的团队意识。教育工程中心的许多创新性工作，都具有跨部门、跨领域、多人合作的团队特点，使得中心人员的团队意识越来越强。

（五）对激励措施关注度和敏感性比较高，且具有较强的流动意愿。如果绩效考核和激励机制能保证分配公平、程序公平和互动公平，同时又能做到规范化，则会对研发人员产生很强的激励作用。相反，当他们的愿望得不到预期的回报时，会导致研究人员满意度下降，工作情绪低落，其直接结果是科技成果研发和转化绩效降低，或最终导致研究人员选择离开去谋求更好的待遇和发展机会。

三、教育工程中心研究人员的激励与约束机制构建

根据激励理论和中心研究人员的特征分析，对组成教育工程中心的知识型员工的激励和约束机制构建具有其特定的复杂性。他们除了物质需求外，更需要较高层次的精神需求和自我实现需求。如要求被赋予充分的自主权、以自己认为有效的方式进行工作的自主需求；渴望得到他人和组织更多的理解、认可、尊重与信任的尊重需求；希望在民主、宽松的环境中工作，拥有良好的人际关系和团队协作关系的环境和人际关系需求，等等。因此，对工程中心研究人员应采取灵活多样的激励制度，除了物质激励以外，更要以精神激励为主，实现全方面、多层次激励。基于此，本文着重从以下几个方面构建其激励与约束机制：

（一）建立健全岗位责任制，坚持以职业道德、业务能力、业务实绩为主的全方位考核制。

建立健全岗位责任制，理顺中心各类员工的职能和职责，实施“定责、履责、考责、问责”考核制度，尽量采取考核量化制，对有关业务能力、业务实绩的指标全方位考核。同时，还应根据工作难度、成果水平、成果形式、成果推广应用情况的不同，制定灵活的评价体系。对于长期未能获得科研成果和奖励的科研人员或科技管理人员，应及时进行工作调整。此外，工程中心应建立与技术创新和市场经济相适应的激励竞争管理规章，形成开发、流动、竞争和协作的运行机制。

（二）建立差异化的工资、奖金、福利津贴、股票期权、认股权等丰富的薪酬激励体系。目前，绝大多数工程中心在科技人员工资、奖金和福利津贴方面是依据国家的相关规定统一制定的，差异不大。这样的激励方式对自我价值判断较高、勇于挑战、激励敏感的中心研究员工来说不是最佳的。他们希望中心能够对于研究人员群体有一个更为全面的、有别于其他岗位工作人员的津贴计划。因此，中心在确定研究人员的薪酬时，除了必须依据国家相关规定外，还要考虑科研人员的岗位价值和实际贡献，研究人员的收入应与科研成果挂钩，根据科研完成情况给予不同的评价。对科研完成后进入市场产生经济效益的，可给予一定比例的利润提成。同时，为了更好地调动研究人员的积极性，可以实行股票分享计划，即中心在特定的时间内直接对研究人员授予中心股票，对他们进行激励；也可采取股票期权的方式，即未来购买股票的权力；或者采用延期股票发行计划、员工持股计划。此外，还可以采用技术成果入股，技术产权分红模式，科研人员以技术成果为资产投入获得一定的股份，等等。这些激励方式能使科技人才成为工程中心的股东，使研究人员与中心的利益戚戚相关，能更加积极主动地为工程中心的发展努力进行创造性工作，提高研究人员组织承诺度和保留优秀人员。

（三）提高激励层次，为员工提供形式丰富的激励。对于知识文化水平高的研究人员来说，情感、文化、工作环境等方面的激励可能会取得更好的效果。一是情感激励，中心应建立“中心发展与个人发展相结合，共享中心发展成果”的机制，使工程中心员工由衷地热爱中心、关心中心，树立主人翁意识；二是文化激励，中心应注意引导并营造公平、宽松、和谐、民主、参与的工作文化氛围，如营造人人参与管理的民主氛围，相亲相爱的和谐气氛；三是提高生活质量，要特别注意员工生理和心理健康方面，以缓解工作压力对其劳动效率的影响。

激励与约束是一个问题的两个方面，二者相辅相成，相互制约。缺乏激励的约束会使组织失去活力，而失去约束的激励则会使管理变得无序。工程中心光靠激励是不能使研究人员的人力资本发挥应有作用的，在建立激励机制的同时，还应建立约束机制。具体包括：迟延支付约束，即奖金、津贴的发放要与科研成果的长期效益、科研项目的进展挂钩，使得对研究人员的短期激励和长期激励结合起来，有利于工程中心的长远发展；严厉处罚约束，即对关键科研人员无正当理由离开工程中心，对科研项目产生影响的，处罚一定数额的罚款以补偿工程中心对其前期的人才培养成本，等等。

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[3]王成勇，刘强，马小明.工程技术研究开发中心管理研究[J].科技进步与对策，2002.10.

[4]陈涛.科技人员薪酬激励效应评价研究——以企业科技人员薪酬为研究视角[D].东南大学，2009.