少数民族地区女性高层次人才培养问题研究——以广西为例

谢雪莲

(广西民族师范学院 广西 崇左 532200)

人才是加快少数民族地区经济发展的关键性因素，高层次人才的匮乏，成为制约少数民族地区发展的最大瓶颈，是造成少数民族地区和内地特别是中东部地区差距拉大的最主要原因。少数民族女性高层次人才是高层次人才队伍中的重要群体，对她们的培养是民族地区繁荣发展的重要动力，她们可对本民族、本地区的综合发展起到带头作用，成为本民族成员的楷模，具有示范作用和影响力;对本地区的快速发展、和谐稳定起推动性作用，具有一定的战略意义。少数民族女性高层次人才的培养是一个系统工程，高校是少数民族女性人才培养的主阵地。文章将研究视角投向少数民族地区女性高层次人才的培养问题，旨在通过了解少数民族女性高层次人才培养的现状，进而提出加大对少数民族女性人才培养力度的系统性建议。

一、培养少数民族女性高层次人才的重要性

人才是加快少数民族地区经济发展的关键性因素。没有一支庞大的适应少数民族地区经济建设需要的各级各类人才队伍作支撑，缩小少数民族地区和内地特别是中东部地区的差距就难以实施。少数民族女性高层次人才是人才队伍中的重要群体，她们对少数民族地区的社会经济发展、家庭子女的健康和教育、民族的繁衍、社会的进步具有不可替代的作用。少数民族女性高层次人才能否得到最大限度的利用，不仅关系到妇女解放和全面发展，更关系到广西乃至全国少数民族地区经济发展和社会全面进步的进程。

(一)培养少数民族女性高层次人才是少数民族发展的客观要求

少数民族妇女是中华民族大家庭中的一个特殊群体，妇女的素质的高低不仅会直接影响家庭及其子女的成才，而且还会影响下一代少数民族人口的素质。研究表明，母亲的见识、价值观，关系到家庭的文化底蕴、家庭的教育方式，对孩子的影响非常大。母亲的文化程度对子女的身体健康、心理情绪、性格形成也产生重大影响。可以说，高素质的妇女意味着高素质的母亲，高素质的母亲是高素质的后代乃至高素质的民族赖以产生的基础。

广西地处中国南疆，是多民族聚居的一个省份，世居民族有壮、汉、瑶、苗、侗、仫佬、毛南、回、京、彝、水、仡佬等12个，此外还有满、蒙古、朝鲜、白、藏、黎等其他民族成分。作为一个多民族的省份，在少数民族聚居地的人口素质相对低。由于历史、地理、民族风俗习惯、社会经济发展水平、文化教育环境等因素的影响，使得少数民族地区的人口素质与东部发达地区的人口素质存在着较大的差距。广西全区少数民族人口达1 800多万，占总人口的38.4%，少数民族女性人口资源也比较丰富。据2010年第六次全国人口普查数据显示，广西常住人口中，男性人口为2 392.62万人，女性人口为2 210.04万人，占48.02%[1]。妇女是半边天，因此，不能忽视女性人口素质的提高。提高人口素质，促进少数民族地区的发展，必须提高少数民族女性的素质。就少数民族子女成长发展和少数民族素质的提高来看，少数民族女性教育投资和女性高层次人才的培养关系到民族人口的提高和民族的发展。因此，培养少数民族女性高层次人才，是民族发展的重要基础。

(二)培养少数民族女性高层次人才是少数民族地区社会经济发展的需要

随着民族地区现代化建设步伐的加快，市场经济体制的建立和发展，人才特别是高层次人才的培养与开发变得越发重要。为少数民族地区尽快培养适应现代化建设的大批人才已成为当务之急。少数民族地区渴求人才，也为女性高层次人才施展才华提供了广阔舞台。少数民族女性高层次人才是人才队伍中的重要群体，作为一支新生力军，她们在少数民族地区经济发展中扮演着举足轻重的角色，特别是在西部大开发的背景下，女性逐渐在经济、科技、思想、文化、教育、服务等各个领域中发挥出巨大的作用。解决高层次才培养中存在的性别问题，充分发挥作为人类一半的女性智力和文化资源，对于少数民族地区社会进步和长期发展而言都显得极为重要。与此同时，女性高层次人才在科技发展中能得到有效利用，科研能力得到充分发挥，对于妇女在科技领域和其他领域中社会地位的提高也十分重要。少数民族地区经济发展步伐要想赶上东部，就必须壮大高层次人才人队伍，充分发挥少数民族地区高层次人才优势。当前少数民族地区女性高层次人才队伍尚有大幅度的发展提升空间，因此加强少数民族地区女性高层次人才的培养，具有重要意义。

(三)培养少数民族女性高层次人才是少数民族人才队伍建设的要求

少数民族女性高层次人才的培养与其他人才的培养既具有一致性，又具有特殊性。一致性表现在人才培养的内容是共同的，特殊性表现在少数民族女性高层次人才不可替代的特殊作用以及她们成长和发展所特有的少数民族环境。因此，少数民族女性高层次人才的培养应该符合广西少数民族女性人才队伍建设各方面的发展需要。女性高层次人才培养中一个很重要的方面是提升女性高层次人才队伍的数量与质量。少数民族女性高层次人才数量与质量的提升是现代社会发展的要求，也是少数民族女性人才队伍建设的要求。它与少数民族女性的受教育水平、文化素质以及对她们的培养紧密相关。

广西少数民族女性高层次人才数量迫切需要提升，应该占到广西少数民族女性人口总量的一定比例。从人口的数量来看，广西少数民族女性人口在广西少数民族总人口中占有的比重接近一半。2000年第五次人口普查数据显示[2]:广西总人口为4 489.37万人，其中男性为2 378.47万人，占52.98%;女性为2 110.90万人，占47.02%。2010年第六次人口普查数据显示[1]:广西常住人口中的男性为2 392.62万人，占 51.98%;女性人口为2 210.04万人，占48.02%;人口性别比为108.6:100。少数民族总人口为1 711.05万人，占37.18%。其中壮族为1 444.85万人，占30.39%。从以上数据来看，第六次人口普查中女性人口有所增加。

女性人才在社会生活的各个部门发挥着非常重要的作用，但是女性高层次人才的数量甚少。因此，少数民族女性高层次人才的培养是少数民族女性高层次人才队伍建设的要求，对少数民族女性高层次人才队伍的建设有关重大的意义。

二、少数民族地区女性高层次人才现状

新中国成立以来，特别是党的十一届三中全会以来，党和国家十分关心和重视少数民族人才的培养和使用工作，采取了一系列特殊措施为少数民族地区培养一大批少数民族人才。特别是改革开放以来，少数民族地区人才队伍不断壮大，一大批少数民族高层次人才活跃在经济、社会、科技、教育、文化、国防等各个领域，为少数民族地区的社会发展、科技进步与创新做出了重要贡献。但与沿海和内地发达地区相比，少数民族地区的在高层次人才特别是女性高层次人才的数量与质量上还有较大的差距。

(一)社会对少数民族女性高层次人才培养问题不够重视，经费投入不足

扩大少数民族女性人才参与社会管理范围，是社会主义制度在实现男女平等方面的优越性的具体体现，也是国家推进政治体制改革和发展社会主义政治文明的内在要求。尽管少数民族地区对女性高层次人才的培养与经济社会发展对人才的需要还存在较大的差距，但大多少数民族地区政府与领导干部对少数民族女性高层次人才的培养还不够重视。一是党委、政府在对少数民族女性高层次人才培养、教育、管理、指导等方面规划和指引不足，没有将少数民族女性高层次人才的培养作为一个重要问题纳入相关的政策和文件，没有细化到女性高层次人才培养方面，出现女性高层次人才自由发展的态势。二是一些民族地区的领导干部缺乏对女性高层次人才发展重要性的认识，因此对少数民族女性高层次人才的培养问题没有引起足够的重视，多数抱着招来就用，或者在实践中积累培养的观念，重使用，轻培养，重眼前利益，轻长远利益，不舍得花钱培养等。据1999年《世界科技发展报告》统计，教育支出占GDP的比重，世界平均水平为5.5%，发达国家在6%以上，发展中国家也有4%，而中国的教育支出与发展中国家平均水平相比仍存在不小的差距(仅有3.41%)，少数民族地区教育投入所占比重也是如此。广西在人才发展问题上，这几年虽然有所重视，但是对少数民族女性高层次人才的培养与规划方面做得还不够。

(二)少数民族女性高层次人才培养受传统观念束缚

少数民族地区是受传统观念影响最严重的地区，一些封建残余思想和观念深深地影响着少数民族地区对女性高层次人才培养，主要表现在以下几个方面。

一是男尊女卑的传统观念。少数民族地区妇女受封建传统观念的影响较深，“男尊女卑”、“男刚女柔”、“男主外，女主内”等思想观念严重影响了少数民族地区妇女自主意识的觉醒，削弱了少数民族地区妇女积极、主动的参与精神，严重压抑了少数民族地区妇女的自信心。一部分少数民族地区妇女仍存在依赖男性，依赖社会，安于现状，惧怕竞争，不敢冒险的思想意识。

二是妇女学习社会回报率低的观念。“女子无才便是德”、“女孩上学无用”、“女性学习没必要”等陈旧思想，使得无论是家庭还是社会，对少数民族地区妇女的期望值均低于男性。

三是妇女比男子智商低的观念。很多人认为男孩比女孩聪明，然而当代生理学家、心理学家、人类学家经过研究，普遍认为男孩与女孩之间在智力上是没有差异的。因为人的智力不是单一的，而是多种能力的综合体。然而家庭和社会环境的影响，传统习惯和学校教育、心理因素等方面的潜移默化，使很多人包括妇女自身都认为女性比男性智商低。实际上这是由于女孩获得的受教育机会较少而造成的，即使正在接受教育的女童，在接受教育内容、方法、手段、领域上也会存在一些性别差异，社会、家庭及女孩子所受到的传统观念的影响等多种因素造成了男女生之间成绩的差异。

四是教育工作者的性别偏好。在教材中，男性多从事富有创造性、刺激性、需要体力的和较重要的职业，而妇女则以温柔、贤惠、漂亮、做家务等形象出现在主要场景——家庭上。教师以及其他掌握话语权的人，在他们的潜意识里也同样存在着性别偏见，他们是在以最正式的形式单方向地向广大受众传播着，一次次地复制和批发着性别歧视，潜移默化地规范着人们的性别观念和行为。

五是“重男轻女”的传统家庭意识。“重男轻女”“养儿防老”的旧观念使得很多少数民族家庭更倾向于让男孩子上学。因为他们的观念里还有“养儿防老”、“嫁出去的姑娘泼出去的水”的封建传统观念，从而导致在家庭情况较困难时，往往会出现男孩子上学机会多于女孩子的现象。

(三)少数民族女性高层次人才总量不足

女性人才数量与质量在一定程度上可以衡量一个国家的社会发展水平。随着少数民族人口的增长，虽然少数民族女性高层次人才也呈现出良好的发展势头，但是从总体上看，目前中国少数民族地区女性人才仍然是“总量偏少，整体质量偏低”。根据“五普”资料分析，中国少数民族地区女性人才不论是相对于汉族，还是相对于其自身总人口，都是总量偏少。少数民族地区女性高层次人才参与各领域管理决策的比例偏低。据统计，目前中国民族干部即各级机关和企事业单位各类少数民族人才总量已达270多万人，其中党政机关约64万人，事业单位约146万人，企业单位约60万人，但在这一队伍中，女性仅占26.6%，而广西少数民族女性高层次人才的比例还低于这个水平。2000年城镇在业女性中，各类负责人仅占6.1%;在全国1 178个村委会中，尚有24.1%的村委会没有女性，而党支部中没有女委员的高达57.6%。2002年国家统计局数据显示[3]，“目前在各级领导岗位上女性比例偏低”，而广西少数民族地区的情况比这一平均水平还要低。在广西科技队伍的跨世纪拔尖人才和各项人才小高地的建设中，少数民族女性是极少的，甚至没有。这种现象的产生，经济困难是主要原因，但重男轻女的传统观念以及家庭对女性教育的期望值偏低的影响也是不容忽视的。

(四)少数民族女性高层次人才培养体系不健全

人才培养，基础在教育。少数民族地区女性高层次人才的培养，基础同样在教育。少数民族地区女性高层次人才培养体系不健全主要表现在两个方面:一是主观上少数民族女性人才自身动力缺失。自我学习、自我培训和自我提高的积极性不够，缺乏一种市场竞争的危机感和挑战性，固守着“已有的半桶水”，舍不得自己花钱“引”水，洗脑。把事业当作谋生方式，过分看重待遇享受。部分少数民族女性人才长期在一个岗位上工作，经历单纯，思想守旧，满足于现状，缺乏进取心，习惯于吃“老本”，凭“老经验”办事，不重视知识的积累与更新，不重视工作能力的提升。二是客观上培养体系不够健全。目前，中国对少数民族地区女性高层次人才的教育培训针对性还不够强，一部分专业的毕业生要么用非所长，专业不对口，要么变成了廉价的劳动力，造成了少数民族女性人才资源的限制和使用效率的偏低。对少数民族地区女性高层次人才，虽然采取了一系列培训措施，但学习形式单一，学习内容针对性不强，以会代训、短期培训、函授培训的形式多，没有形成层次分明、目标明确、方式创新、扎实有效的少数民族地区女性高层次人才培养体系，缺乏实效性，缺乏刚性培养措施，缺少培养约束和激励机制。

(五)少数民族女性高层次人才在产业、行业和区域中分布不均衡

中国人才发展战略强调要形成中国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。但是，一个不容忽视的问题是中国高层次人才性别结构失调状况[4]:一是女性人才存在金字塔式的发展特征，随着职业地位等级的提高，女性所占比例减少;女性人才多数不足20%。二是中国高层次人才结构存在较严重的性别比失调状况，多数情况下女性人才不足30%，高层次女性人才所占比例更低，女性高层次人才成长形势严峻。三是少数民族地区人才普遍存在“三多三少”现象:即普通型人才较多，专业型人才少;懂行政管理人才较多，会经济管理人才少;具备传统知识的人才较多，具备新型知识人才少。广西少数民族女性高层次人才资源不仅总量不足，而且在产业、行业和经济区域中的配置也不合理。在人才资源产业与行业分布上，广西专业技术人员过度集中在第三产业，造成第一、第二产业人才短缺。广西各少数民族女性高层次人才在职业分布上存在一定的差异，她们大多集中在文艺、教育、卫生等职业中，而在高新技术研究开发、外经外贸、金融保险、环保、城市规划、资本运营、法律、房地产等方面的专业人才缺口很大。广西各少数民族女性文化教育水平综合均值最高的是回族(10.71%)，最低的是苗族(5.05%)，但这些比例都明显低于男性。

(六)少数民族女性高层次人才外流严重

随着中国改革开放和“西部大开发”的进一步扩大，广西少数民族地区女性高层次人才外流非常严重。许多从高校毕业的女性硕士、博士往往会选择往东部发展，即便是留在少数民族地区，往往也会优先选择大中城市，即使学成回到县里，也会找机会到城市去发展。这种人才外流的现象对少数民族地区的经济社会发展很不利，进而造成少数民族地区与其他城市的差距拉大。

三、少数民族女性高层次人才培养的对策

为了缩小广西少数民族地区和内地特别是中东部地区的差距，切实扩大少数民族地区女性高层次人才的数量和提高她们的素质，有必要采取有效措施，促进少数民族女性高层次人才的开发与培养。

(一)发挥政府宏观调控作用，把女性高层次人才培养纳入发展战略

将少数民族地区女性高层次人才发展目标纳入国家中长期人才发展规划，纳入国家人才战略工程，纳入国家社会经济发展的战略指标体系，纳入广西少数民族地区社会发展的重点项目，设立女性专项基金[5]。在规划中应特别关注女性高层次人才的开发，在同等条件下，科研资源配置适当向女性倾斜，改善女性科技人员获得科研资源偏少的状况。广西各级政府和行政部门应更多地关注少数民族地区女性高层次人才的培养，制定相关政策措施，从制度、政策、资源以及社会舆论等各个方面，为促进少数民族地区更多女性高层次人才脱颖而出创造更好的环境，提供更多平台;注重女性人才锻炼，通过锻炼使女性人才提高能力、加快成长。

(二)冲破落后传统观念，加大女性高层次人才的培养力度，营造良好的培养环境

女性高层次人才是少数民族地区整个社会人才中不可或缺的重要组成部分，要做好少数民族地区女性高层次人才的培养必须破除封建落后传统观念，倡导、鼓励女性积极参与科学研究;并积极采取措施，减少社会因素对培养女性高层次人才的各种有形和无形的障碍，进一步优化少数民族女性高层次人才的成长环境。

1.加大宣传力度，冲破落后传统观念

通过各种传播途径，大力宣传“男女平等”的基本国策，宣传少数民族女性高层次人才的杰出成绩和贡献。引导女性树立正确的性别意识，冲破落后传统观念，克服和纠正传统性别角色观念对她们的不利影响，培养她们“敢于质疑、敢于挑战、锲而不舍”的科学品质，鼓励她们大力弘扬勇挑重担、甘于奉献、勤于学习、追求卓越、尽快成才，努力为社会做出更大贡献。

2.重视继续教育，加大培养力度

受少数民族地区文化和习俗的影响以及女性生理的局限，少数民族女性高层次人才在事业上要取得与男性相同的成就，往往要付出比男性大得多的代价。许多单位不同程度地存在着偏重学历教育，忽视继续教育的倾向，同时男女人才在学习、进修培训机会上也不均等;女性在客观上存在着生育、哺育、家庭等问题，往往忽略了上岗的继续教育，科学知识得不到充分的补给，致使她们的科研能力得不到继续提高，极大地削弱了少数民族地区女性高层次人才资源的综合实力。因此，应当将少数民族女性高层次人才的培训提高放到重要的位置，使她们树立新的资源观念和强烈的求知欲，刻苦学习，不断开发新智力，积极适应知识经济社会的需要。当前，继续教育的超常规发展，已成为高等教育的补充和延伸，应引起国家和教育部门的高度重视。在解决认识问题的同时，须积极探索办学方式，除进修、培训、专题讲座、函授外，还应采用产学研联合办学，倡导开放式教学，运用多种教育手段和技术如多媒体和网络教学等，并就加快立法、严格执法、增加投入，以实现继续教育的超前发展。

3.营造氛围，积极创造人才培养的良好环境

尽管国家、各地方政府在人才政策方面，对少数民族女性已有所关注。但总的来说仍缺乏针对性。从当前少数民族地区的人事工作法律法规来看，关于女性与少数民族的条款都是穿插于一般法规之中，没有专门的女性人才或少数民族人才的人事法规。关于女性或少数民族人才的法规主要不是遵循国家制定的法规，如《中华人民共和国女性权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等，这些法规是是全国通用的，并没有体现出少数民族地区的特色。因此，各个民族地区应根据本地的实际情况和实际需要制定相应的政策，创造宽松和谐的政策环境，以便调动女性高层次人才的积极性和创造性，更好地促进少数民族女性高层次人才的成长，更好地发展民族经济。如，设立专项科研基金，奖励突出贡献女性;对优秀女性高层次人才的奖励制度;评定专业技术职称;发放能手津贴;保护知识产权;等等。

(三)建立合理的管理制度，为少数民族女性高层次人才提供机遇与平台

建立完整、严密、有效的人才管理体系，对组织内部的人才进行有效配置，充分调动人才的积极性，这对于组织的发展乃至经济的发展起着关键的作用[6]。同样，科学的少数民族女性高层次人才管理制度，对于少数民族女性高层次人才的培养、开发和使用等也起着重要的作用。因此，建立和完善少数民族女性高层次人才管理制度是当前的重要任务。针对少数民族女性高层次人才的管理制度，应包括少数民族女性高层次人才的招聘制度，使用制度，培养与开发制度，人才激励制度，人才选拔、任用、晋升制度等等。

1.少数民族女性高层次人才的招聘与使用

招聘制度是吸引应聘者并从中选拔、录用组织需要的人员的过程[6]。少数民族地区在建立和完善少数民族女性高层次人才的招聘制度时，要充分利用人才招聘制度，充分考虑少数民族女性高层次人才的自身特点，要树立组织的良好形象，招募更多的少数民族女性高层次人才共建少数民族地区[6]。

使用人才资源是个重要复杂的问题。使用得好，能做到人尽其才，才尽其用，对国家、单位和个人都有利;使用不好，或学非所用，或用非所才，就会造成巨大的资源浪费。因此，各级组织只有做到合理、科学地使用少数民族女性高层次女性人才，才能激发和调动少数民族女性高层次人才的自觉性和热情，促使她们主动学习有关知识技能，不断提高自身素质。

2.少数民族女性高层次人才的培养与开发

培养与开发制度是维持整个组织正常运转的必要手段。在当前经济急剧发展、变迁的时代，原来合格的各种人才，包括少数民族女性高层次人才，如果不经常培训，最后不可避免地会成为不合格的人员。同时，包括少数民族女性高层次人才在内的每个人才也有一种追求自身发展的欲望，这种欲望如不能满足，她们会觉得工作没劲、生活乏味，最终离开这个组织[6]。尤其是优秀的人才，其自身发展的需求更加强烈。制定针对少数民族女性高层次人才的培养制度，应根据少数民族女性自身的特点，不断提高她们的工作与技能水平。

3.少数民族女性高层次人才的激励

激励是管理的一种职能，包括精神激励和物理激励，是根据某种具体目标，来满足人们的身心愿望、兴趣、情感的需要，通过有效地启迪和引导人们的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜力，使之充满内在活力，朝着所期望的目标活动。人才激励制度在人才管理尤其在少数民族女性高层次人才管理中占据着重要的位置。少数民族女性高层次人才出于一种女性与生俱来的满足感，更希望受到激励。所以，在建立少数民族女性高层次人才管理制度时，一定要把对少数民族女性高层次人才的激励制度摆在重要的位置，这样才更加有利于少数民族女性高层次人才的开发及管理。

4.少数民族女性高层次人才的选拔、任用和晋升

组织所建立的公平、公正的人才选拔、任用和晋升制度，其中包括了对少数民族女性人才的选拔、任用和晋升。由于少数民族女性高层次人才心理素质相对男性为低，她们较之男性更加敏感、脆弱，心理承受力更低。因此，公平、公正的制度对于少数民族女性高层次人才尤为重要。在选拔、任用和晋升少数民族女性高层次人才时，应唯才是举、选贤任能、不讲情面、不讲关系。只有这样，才能提高少数民族女性高层次人才的积极性，才更有利于少数民族女性高层次人才的成长。

5.为少数民族女性高层次人才提供发展机遇与平台

“切实加强对少数民族女性高层次人才发展问题的研究，积极争取政策、资金和项目，加大宣传倡导、人文关怀力度，努力为少数民族女性高层次人才成长搭建平台、创造条件、营造环境。”[7]为少数民族女性高层次人才提供发展机遇与平台，就是要给她们提供工作的机会和营造宽松的科研氛围，不能因为女性因生育影响工作而不愿意接收女性。有关部门要制度有效的吸引女性高层次人才的措施、政策，对女性高层次人才的工作单位、工作调动、科研经费资助等方面给予优厚的待遇和相关的优惠政策。

(四)建立少数民族女性高层次人才库，提高女性参政议政水平和层次

“各级政府要制定出台有利于少数民族女性高层次人才培养的支持性政策和依据。要充分发挥少数民族女性高层次人才在经济社会建设中的优势以及参与国家和社会事物管理决策的积极作用，促进提高妇女参政议政的比例和层次。”[6]“积极推进少数民族女性高层次人才库建设，发挥各类女性专业协会的优势，树立和宣传少数民族女性高层次人才先进典型，为少数民族女性高层次人才的脱颖而出营造良好环境。”[8]

结 语

在新形势下，少数民族地区的人才培养工作重点应放在培养少数民族女性高层次人才上，把注意力放在提高少数民族女性高层次人才的整体素质上。对少数民族女性高层次人才培养开发问题，要真正做到“大力培养，大胆提拔，充分信任，放手使用”，并尽快建立一个富有生机和活力的用人机制，做到考核科学化、规范化，选拔任用制度化，使一批批政治素质好、业务能力强，技术过硬，科研能力强的少数民族女性高层次人才脱颖而出。同时要紧跟时代步伐，把具有高科技含量的设备充实到少数民族女性高层次人才的培养上来，真正为本地区的经济建设和发展服务。

[1]广西壮族自治区统计局.广西2010年第六次全国人口普查主要数据公报[OL].广西统计信息网:http://www.gxtj.gov.cn/show.asp?typid=91＆id=8653.

[2]广西壮族自治区统计局.第五次人口普查公报——广西[OL].中华人民共和国国家统计局(http://www.stats.gov.cn/tjgb/rkpcgb/dfrkpcgb/t20020331_15410.htm).

[3]中华人民共和国国家统计局.第二期中国女性社会地位抽样调查主要数据报告[OL].http://www.stats.gov.cn/tjgb/qttjgb/qgqttjgb/t20020331_15816.htm.

[4]佟新.论中国人才性别结构均衡发展[J].云南民族大学学报(哲学社会科学版)，2011，(5).

[5]赵地.女性社团为高层次人才成长建言献策.全国妇联女性高层次人才成长工作座谈会侧记[EB/OL].2009－11－27.http://www.China－woman.com/rp/main?fid=open＆fun=show_news＆from=view＆nid=51857.

[6]冯光.西部地区人力资源管理制度研究[D].中央民族大学硕士论文，2004，(5).

[7]黄晴宜.认真学习贯彻党的十七届四中全会精神 推动妇联工作实现新的发展[N].中国妇女报，2010－1－14.

[8]黄晴宜.认真学习贯彻党的十七届四中全会精神 推动妇联工作实现新的发展——在全国妇联十届二次执委会议上的工作报告[R].中国妇女报，2010－2－5.