化工企业新生代员工管理刍议

文/李夏生

化工企业是知识密集型企业，人力资源是化工企业生产经营最重要的要素。目前化工企业职工队伍中，80、90后出生的新生代员工已逐渐走向前台，成为企业生产经营的主力军并逐步成长为企业的中坚和栋梁。如何顺应时代变化，科学对待、正确引领和管理好新生代员工，以充分发挥他们的聪明才智，增强企业顺利迈向未来的持续成长力，已成为很多化工企业现实而重要的管理新课题。

化工企业新生代员工的心理行为特征

新生代员工的心理行为特征是其成长环境的客观反映，深深地烙刻着成长背景时代的社会、经济、文化变迁特征，虽不可避免地留下制度、文化的矛盾、碰撞、博弈引发的负面影响，但总体反应了时代发展与进步的趋势，展示了社会前进的动力和活力。所以，分析新生代员工的心理行为特征，最重要的是要力戒以消极抱怨的心态做带偏见的表象化肤浅观察与认识，而应站在整个社会的宏观立场、以战略的思维、科学的态度，从社会发展进步的视角，积极阳光的心态、客观理性有意义地观察与认识。

新生代员工的心理行为特征是复杂的多面体，从企业管理需要的角度，重点分析与企业对员工职业角色期望相关的心理行为特征。

1.自主意识强烈

新生代员工成长于改革开放年代，濡染于市场经济社会环境。思想意识形态的宽松解放，社会文化的开明开放，市场经济的个体本位特性和优胜劣汰的自由竞争形态，促成了新生代员工较前辈强烈得多的主体意识，更崇尚自由平等，注重个性。

2.需求层次上升

行为源于动机，动机源于需要。伴随着经济社会的高速发展和进步，新生代员工的需求已不再像前辈，仅满足于马斯洛需求层次论中生理需要和归属需要这样的低层次需要，而是追求自尊需要和“实现个人价值、体现个人能力” 等自我成就的高层次需要。

3.思维多向交互

区别于前辈成长在单一现实世界，新生代员工在现实世界与数字化虚拟世界并存的环境中成长，学习、生活和思维游转于现实世界与虚拟世界间，数字化网络交互式的信息传递方式深刻地影响着他们，使他们观察世界、认识世界的方式产生了深刻的变革，视角更多维、视野更开阔、思维更多向、选择更多样。

4.知行相对背离

知行不一是我国社会转型中较为严重的阵痛现象之一，长期成长于社会现实的知行背离强烈导向示范环境中，并从小一直接受着知行背离教育的新生代员工，也大多知行相对背离。

5.思行速率加快

当今世界科技日新月异，国内社会形态快速转换，经济竞争激烈，文化多元碰撞，新生代员工成长于急剧波动与多变的快节奏时代，形成他们适应变化、选择变化甚至追求变化的意识和能力较前辈显著增强。

化工企业新生代员工管理存在的问题

新生代员工的心理行为特征，主流方面代表了社会发展进步的方向和趋势，为企业管理带来积极良好的作用和影响；不足与负面的心理行为则需要企业正视、关注和引导。面对新生代员工心理行为特征带来的新管理课题，化工企业也都积极采取相应措施加以改善并取得一定成效，但尚少有系统性和根本性的研究与变革。

1.抱怨式调整与应对

由于个体的环境感知和反应快于组织，个体对利益敏感度高于组织，新生代员工的心理行为特征变化必然先于企业组织的应对变化。因此，现阶段必然存在已经变化了的员工心理行为与相对稳定的企业对员工职业角色期望和管理模式的明显反差。而企业及其管理者习惯于从自身角度出发，主观地认为反差矛盾源自员工心理行为素养达不到企业职业角色要求，也就难以客观地认识新生代员工心理行为特征的积极和优势面而多关注其不足一面，易出现抱怨式调整与应对。

2.被动式调整和应对

由于新生代员工是逐年逐批进入企业，占企业员工的比重是逐步增加的，他们独有的心理行为特征给企业管理带来的影响和变化必然也是一个渐进的过程。其结果是：客观上这一渐进的量变过程本身尚未达到让企业及其管理者在思想认识上足够重视的程度；主观上企业和企业管理者也少有战略前瞻，未能主动认识问题，意识问题的重要程度并主动变革。采取的改善措施往往是迫不得已的调整和应对，仅停留于“哄着他们把工作干好”的层面，具有相对被动性和滞后性。

3.战术式调整和应对

本质上仍然以0.5的思维管理这些2.0的新生代员工，调整和应对措施大都是局部、战术的。并未透过新生代员工心理行为特征变化现象本身去认识其反映的时代巨大变革，并未意识到这是企业管理必须伴随着社会转型、经济结构调整、发展方式转变一同构成的社会系统性变革，未能彻底从“让生产更有效率，让人更有效率”的效率目标取向，转变到“人的价值高于物的价值”的效率人性化目标取向，以实现企业管理与经济社会发展的协调适应与和谐同步。

化工企业新生代员工管理对策

1.树立正确的管理哲学思维

要从社会发展的高度去认知。新生代员工的心理行为特征很多恰是体制改革前企业和社会梦寐以求的目标。比如，需求层次上升，正是社会发展进步的目标和结果；又如，员工的自主性意识提高，虽然带来过度的员工流失率等负面影响，对企业的管理提出更高要求。但相应地减少了员工对企业的依赖，并因为员工流动性提高而增强了企业的新活力、新动力。相比过去企业职工顽固的单位人思维，高度依赖企业，企业一潭死水并穷于应对职工芝麻蒜皮的生活琐事，是个极大的进步，应该充分理解和欣赏。

要有主动系统变革的思维。如同教育界“没有教不好的学生，只有不会教的老师”的道理相同，在企业对员工的职业角色期望与员工的职业角色诉求矛盾与磨合中，企业处于强势方，强势一方必须主动行为才有可能从根本上破解矛盾，并且新生代员工的心理行为特征反映了社会发展进步的方向和趋势，企业应该顺应时代，遵循规律，主动系统变革职场规则以适应新生代员工的心理行为特征，主动系统变革管理模式以引领新生代员工。

2.主动系统重构人力资源管理模式

社会已经迈过了单向要求员工付出的时代，发展到了兼顾企业目标和尊重个性、尊重人们追求生活质量、追求自我目标实现的历史新阶段。企业要积极向学习型组织转化，改变传统的应对式、威权式、制约式、改造式人力资源管理模式，主动系统重构以人为本的符合新生代员工心理行为特征的主动式、平等式、引领式、激励式职场规则与人力资源管理模式，创设适合新生代员工施展才华的成长环境。

（1）变应对式为主动式 传统人力资源管理模式面对主体意识弱、需求层次较低、心理行为波动小的员工，事中事后的应对即足以保证企业生产经营需要和稳定。面对自主性意识强、需求层次高、思行速率快的新生代员工，事中事后的应对将大大增加新生代员工个人、企业和社会成本，影响企业生产经营的稳定和发展。必须尽快转变，强化主动式事前管理：企业应大力加强企业员工招聘环节研究，提升选人用人水平，增强企业与拟聘员工双向了解，大幅度提高人职匹配度；应主动采用工作丰富化和多样化等提高工作价值的方法满足员工的心理感受和需求；应建立员工在企业内部流动机制，让员工有更多的职业发展前程等等。

（2）变威权式为平等式 对威权式管理产生冲击的不仅是新生代员工的心理行为特征，其依存的基础社会条件和舆论也已经发生颠覆性变化，有些手段的依存条件已不复存在。比如，以前管理者常利用与被管理者信息不对称优势来显示和抬高自己的威权，而现在二者获取资讯的途径和来源几乎平等，甚至由于新生代员工的信息技术优势而出现某些方面资讯的逆向不对称。所以，企业管理者应识时务地改变威权式心态和规则，从倚重职权力转向倚重个人影响力，淡化等级观念以适应新生代员工的自尊需求，为新生代员工提供公开、公平、公正的竞争和发展环境，建立平等和谐的企业文化。

（3）变制约式为引领式 传统人力资源管理模式立足于管理的制约功能，企业倚仗自身的强势地位约束员工的职业行为。由于其管理出发点是企业而不是员工，面对自主性意识和自尊心强、个性张扬的新生代员工，矛盾是显然的，冲突是无法避免的。因此，企业要变制约式为引领式，加强与新生代员工的沟通，蹲下来倾听，站在他们的思维角度，遵循他们的沟通习惯与方式（如电邮、QQ，微信等），从他们兴趣的话题切入，提高沟通质量和效率，主动引领新生代员工的职业行为。

（4）变改造式为激励式 传统人力资源管理模式以组织目标为核心，企业总是单向强势改造员工行为以适应企业需要来化解员工心理行为与企业职业角色期望背离的矛盾。面对追求高层次的自尊需要和自我成就需要、自我意识强的新生代员工，面对人员流动高度自由、劳动者权益保护日益完善的社会大环境，改造式人力资源管理模式转变为激励式是必然的选择。企业应建立健全员工激励机制和激励体系，通过榜样力量、制度建设、文化熏陶，采用物质激励、精神激励、荣誉激励、参与激励、发展激励等方式，激发新生代员工为实现企业目标和个人价值而努力工作。