安全生产公益类事业单位绩效考核研究①

黄海辉

(国家安全监管总局国际交流合作中心北京 100713)

安全生产公益类事业单位绩效考核研究①

黄海辉②

(国家安全监管总局国际交流合作中心北京 100713)

本文讨论了事业单位分类改革后公益类事业单位绩效考核的意义、难点，并设计了安全生产公益类事业单位的绩效考核方案：完善安全生产公益类事业单位工作人员考核制度，研究制定此类事业单位工作人员考核规定，建立健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度为基础的考核办法。将考核结果作为调整人员岗位、奖励、收入分配以及解除、续订聘用合同的基本依据。建立符合安全生产公益类事业单位特点的奖惩制度，充分发挥奖惩在人事管理中的激励和约束作用。通过有效的绩效考核调动事业单位干部职工积极性，促进安全生产公益类事业单位改革稳定发展，推动我国安全发展和科学发展。

安全生产;公益类;事业单位;绩效考核

1 研究背景

事业单位是我国宪法规定的六大类组织之一，也是民法通则规定的四类法人之一，是一种具有鲜明中国特色的社会组织。2010年9月3日，在全国人力资源和社会保障厅局长事业单位人事制度改革专题研讨班上，王晓初副部长指出：经过几十年的发展，我国的事业单位分布广泛，人才密集，已经成为教育、科技、文化、卫生等各项社会事业发展的基础和骨干力量。目前，全国事业单位共126万个，拥有工作人员3089万人，其中专业技术人员约占事业单位工作人员总数的67%，占全国专业技术人员总量的44%。事业单位在提供公共服务、创造就业岗位、改善人民生活、促进经济发展、推动社会进步等方面发挥着重要作用。

我国事业单位目前分为“参公(即参照公务员)”、“全额拨款”、“财政补助”、“自收自支”四类。2011年中央颁布了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》(以下简称《意见》)，事业单位分类改革完成后，事业单位现有的四种形态将转变为两种：全额拨款类(公益一类)和财政补助类(公益二类)，而参公和行政执法类事业单位和自收自支事业单位将注销事业单位资格。

本文探讨在我国事业单位分类改革完成后，安全生产公益类事业单位如何进行绩效考核的设计。

2 安全生产公益类事业单位的划分

2.1 现有安全生产系统事业单位组成

国家安全生产监督管理总局(以下简称总局)目前管理20个直属事业单位(不含社团组织)，包括3家参公管理的事业单位，2家全额拨款的事业单位，14家财政补助的事业单位和1家自收自支的事业单位，27个省级煤矿安全监察机构下面基本下辖2－5个事业单位，各地方安监局还下属众多事业单位，组成了安全生产监管监察系统的事业单位大家庭，包括科研院所、高等学校、医院、培训研究、宣传教育、外事、档案馆、文工团等。

2.2 改革后的安全生产事业单位分类

根据《意见》，此次分类改革，根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况，将从事公益服务的事业单位细分为两类：承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类;承担高等教育、非营利医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。

很显然，分类改革后，总局所属的事业单位中，3家参公的事业单位将正式注销事业单位资格，报社和文工团将按照文化体制改革要求转为企业，可预见总局所保留的公益类直属事业单位将减少到15家以下，各省级煤监机构下辖的事业单位也基本会保留为公益类事业单位。根据《意见》，安全生产系统能归入公益一类的事业单位比较少，大部分保留下来的事业单位将划入公益二类。就总局层面来讲，“不能或不宜由市场配置资源的”事业单位，包括提供安全生产国际交流与合作、宣传教育、公共考试资格服务、档案收集管理查询等服务的事业单位，这些有可能进入公益一类，而提供行政服务、安全生产和职业健康医疗服务、信息研究咨询、通信信息服务、高等院校等事业单位和不能被归入公益一类的事业单位将被划入公益二类。

3 绩效考核的难点

长期以来，我国安全生产事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式。随着社会主义市场经济体制的逐步建立，这一管理模式的弊端日益显现，存在人事管理方式行政化，用人机制不灵活，实际上的身份终身制，人浮于事、效率不高等问题，与社会主义市场经济体制和安全生产事业科学发展的要求不相适应。

由于安全生产事业单位长期按照机关管理，事业单位人力资源管理是基本按照“身份”进行管理而不是按照“岗位”进行管理，从而导致事业单位干部职工绩效考核落入了“理论上可行、实践上却流于形式”的尴尬境地，年度职工述职述廉和考核工作难以达到真正有效的绩效考核。目前，安全生产事业单位正在运行的绩效考核体系基本存在三个方面的问题：一是绩效指标的战略导向性不足;二是指标存在交叉，导致交叉考核;三是指标模糊，难以衡量，形同虚设。

4 绩效考核设计

分类改革后，安全生产公益类事业单位设计绩效考核要包括以下步骤：一是确立考核目标，选择考核对象;二是建立考核评定体系，确定考核主体、考核指标、考核标准和考核方法;三是根据考核结果形成最终价值判断。

4.1 绩效考核目标

安全生产公益类事业单位改革的关键是建立健全以聘用合同和岗位职责为依据的考核制度，把工作能力、业务水平以及服务对象的满意程度作为考核的重要依据，重点考核干部职工工作实绩。

4.2 建立考核评定体系

4.2.1 考核主体

绩效考核主体是组织绩效考核人，合格的绩效考核者应了解被考评者职位的性质、工作内容、要求以及绩效考核标准，熟悉被考评者的工作表现，最好有近距离观察其工作的机会，同时要公正客观。主体可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。

4.2.2 绩效考核指标

公益类事业单位必须从实际出发确定绩效考核的内容，要在进行有效岗位分析的基础上明确职工工作内容和工作职责，指标设计须涵盖“德、能、勤、绩、廉”五方面，根据事业单位自身特点、人员结构，对以上5个考核要素进行细化量化，多方面多角度制定详细的考核细则，能量化的指标一定量化，经过细化管理，量化打分，增加绩效考核的可操作性。

绩效指标可以以下六大类：

第一类，事业单位绩效指标，考核事业单位工作目标和经营目标的实现情况，该类指标直接体现事业单位的发展战略要求，与事业单位年终绩效工资的总额挂钩，事关每名干部职工的收入;

第二类，部门(处室)关键绩效指标，考核部门(处室)的主要业绩结果，一般认为作为部门团队领导，部门(处室)关键绩效指标通常可以是部门(处室)负责人的岗位考核指标，与其绩效工资挂钩，同时因为部门绩效由部门全体成员共同完成，所以考核结果与本部门所有干部职工年终绩效挂钩;

第三类，岗位关键绩效指标，考核岗位的关键绩效，因为岗位关键绩效的实现是干部职工在考核周期内持续努力的结果，所以不但考核结果类指标，还考核过程类指标，目的在于引导干部职工注意自身工作方法的改进和工作效率的提高，考核结果与干部职工绩效工资挂钩;

第四类，工作计划考核指标，考核岗位工作计划目标完成情况，适用于职能管理岗位人员，考核结果与其绩效工资挂钩，“工作计划考核指标”能够解决职能管理部门不直接创造效益，较难提炼考核指标的问题;

第五类，能力态度考核指标，考核干部职工在工作中表现出的工作能力和工作态度，因为干部职工的能力和态度在一定程度上能够对干部职工的绩效起到预测的作用，“能力态度考核指标”传达事业单位对干部职工工作能力和态度的期望，对其行为改进起到指导作用，引导其在工作过程中注意增强专业能力，提高职业素养;

第六类，关键例外事件考核指标，专指对常规绩效考核指标所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，主要适用于职能管理岗位考核，与工作计划考核同时进行，比如“重大事故”、“事业单位改制的重大创新或突出的投资管理收益”等非常规性指标，关键例外事件考核指标能够弥补常规绩效考核指标无法涵盖的地方。

六大类指标构成完整的绩效考核指标体系，能够有效的发挥绩效指标的战略导向性作用;同时每类指标对应相应的薪酬政策，便于绩效考核和薪酬福利的有效衔接。

4.2.2 绩效考核标准

绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。在绩效考评中，各种内容、标度和属性的标准之间，存在着密切的内在联系，它们相互依存，相互补充，相互制约，组成一个有机整体，这就是考评标准体系。

1)标准强度和频率。所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。

2)标号。所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母(如A、B、C、D等)、汉字(如甲、乙、丙、丁等)或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。

3)标度。所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度(即类别、顺序、等距和比例尺度)，也可以是现代数学的模糊集合、尺度;可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。总之，可以是定量的，也可以是定性的。标度是评价标准的基础部分，它同评价的计量与计量体系有密切的关系。

鉴于事业单位不同于企业，其绩效分为客观绩效和主观绩效，所谓客观绩效就是可以直接衡量并且能由第三方证实的绩效。安全生产公益一类事业单位的客观绩效往往难以观察和衡量，因此此类单位用主观绩效是衡量本单位职工的表现更有说服力。对于公益二类事业单位，可以把主管绩效和客观绩效结合起来一起考核。

4.2.3 绩效考核实施

1)内部评价。绩效考核内部评价一般包括干部职工的自我评价、上级的评价、同事的评价，服务对象评价、特殊情况下可以采取独立第三方专家评价，以组成完整的工作业绩评价体系。在考核中贯彻民主、公平、公开、公正的原则，避免晕轮效应、居中错误、偏见误差、暗示效应等，还要杜绝寻租行为。

安全生产公益类事业单位的人事部门负责干部职工绩效考核。值得注意的是，人事部门不能把考核工作作为年底的一项临时工作，而要变成部门的日常工作常抓不懈，要指定专人负责绩效考核，建立健全安全生产公益类事业干部职工考核台帐和相关资料，监督和督促职工努力工作。

2)外部评价。因为是公益类事业单位，其绩效的评定必须包括外部评价，构建以安全生产公益类事业单位服务对象或公众满意度(简称受众满意度)为导向的绩效考核体系是解决科学评估事业单位绩效的较好办法，可以采用一系列以服务质量或公共产品生产质量为关键指标的绩效考核体系，一般应包括以下几点：一是干部职工对服务对象的态度;二是干部职工对服务对象诉求的回应;三是干部职工对服务对象意见的态度。值得注意的是，受众满意度的测评应该委托于权威并独立于公益类事业单位以外的机构进行。

4.2.4 绩效考核反馈

1)制定反馈规范。事业单位干部职工绩效考核反馈是一项十分慎重、严肃的工作，为了能够使这项工作有条不紊的开展，提高反馈的效果，很有必要制定反馈规范，如态度规范、语言规范、时间和场合的规范等。

2)落实反馈人员。人事部门要做好绩效考核反馈人员的落实工作，一般来说，干部职工的绩效考核反馈由其处室领导负责，处室负责人的绩效考核反馈则由事业单位分管副职负责。

3)确定反馈方式。绩效考核反馈有多种方式，如互动交流式、指导建议式、批评帮助式、心理暗示式等。上级领导在同下属干部职工作绩效考核反馈时，其选择反馈的形式应因干部职工绩效考核的具体状况而定。

4)整理反馈结果。干部职工绩效考核反馈的沟通意见，是绩效考核的重要成果，作为干部职工绩效考核反馈者，要善于整理反馈意见。一方面，能为指导、帮助干部职工改进工作绩效服务;另一方面，所整理的反馈意见，可作为干部职工绩效考核的重要依据。

4.2.5 绩效考核改进

绩效改进是一个包括三大系统的一个完整体系。一是绩效关键指标系统，通过战略目标的分解构建动态指标库，筛选出对事业单位战略达成具有重要意义和推动作用的关键业绩指标，形成以支撑战略实现的关键业绩指标和重要工作任务为内容的绩效计划，作为干部职工工作的努力方向及评估依据;二是绩效沟通系统，通过绩效辅导、绩效面谈、绩效反馈等多种形式使沟通贯穿于绩效管理的各个环节，形成"时时沟通"、"时时改进"的局面，而不是一两次例行公事式的沟通;三是绩效审核改进系统，通过定期召开绩效审核会议，审核、总结上一绩效周期各部门(处室)或干部职工的绩效完成情况，分析未完成目标的原因，在此基础上找出存在的问题，提出改进措施，形成本绩效周期的工作重点及目标，并分析本期各项工作计划及存在的行动障碍。

4.3 绩效考核最终价值判断

安全生产公益类事业单位必须形成干部职工绩效最终价值判断，要将考核结果把作为调整人员岗位、奖励、收入分配以及解除、续订聘用合同的基本依据。建立符合公益类事业单位特点的奖惩制度，充分发挥奖惩在人事管理中的激励和约束作用。

5 结论

事业单位分类改革完成后，安全生产公益类事业单位的绩效考核成为其获得国家财政支持主要依据，事业单位对职工的绩效考核是建立该事业单位激励约束机制的重要依据，因此必须高度重视公益类事业单位绩效考核，这是加强事业单位人力资源管理的重要工具，加强绩效考核设计，提高绩效考核水平，运用绩效考核成果，为安全生产公益类事业单位改革稳定发展提供支持，推动我国安全发展和科学发展。

［1］候汶佳.我国事业单位人力资源现状的分析［J］.人力资源管理，2011，(6)：68－69

［2］史雅军，岳添翼.论事业单位人事管理创新［J］.才智，2008，(8)：166－167

［3］高翔.事业单位绩效考评工具库研究［J］.经济研究导刊，2009，(12)：122－123

［4］李常敏.浅谈如何加强事业单位的人力资源管理［J］.高新技术企业，2008，(13)：20

On the performance assessment of public institution of work safety

HUANG Haihui

(International Cooperative Center，State Administration of Work Safety，Beijing100713)

In this article，the author discusses the significance and difficulty of the performance assessment of public institutions after reforming and designs performance assessment program for the work safety public institutions.That is to improve the assessment system of work safety public institutions staff，to study and lay down rules and regulations of the assessment system of work safety public institutions staff，and to establish the assessment methods according to the contracts and job responsibilities，which is focusing on job performance and based on customer satisfaction.Assessment results are used as the basis for adjusting staff positions，awards，income distribution as well as terminating and renewing the employment contract.We should establish a reward system fitting the characteristics of work safety public institutions，and give full play to the role of encouraging and restrains of rewards system in personnel management.We should also mobilize the enthusiasm of the cadres and workers of institutions through effective performance assessment，promote stable development of work safety public institutions reform，and finally promote the safe development and scientific development of China.

work safety;public;institution;performance assessment

D630.1

A

1672－7169(2012)01－0115－04

2012－01－04

黄海辉(1976－)，男，江苏人，硕士，国家安全生产监督管理总局国际交流合作中心主任科员，经济师，政工师，研究方向：人力资源管理、旅游企业管理和乡村旅游。