劳动关系预警机制的法理分析

刘金祥 高建东

（华东理工大学法学院，上海 200237）

主题研讨：劳资矛盾的预警机制研究

劳动关系预警机制的法理分析

刘金祥 高建东

（华东理工大学法学院，上海 200237）

市场经济转型过程中劳资矛盾日益突出，劳动关系预警机制必然因应构建和谐劳动关系的要求，其目的不仅仅保护劳动者的权益和维持企业的产业活动，而且突破了劳资双方的契约关系，关系到社会的安定秩序，尤其是政治秩序。在达成这些目的过程中，劳动关系预警机制将可能产生一系列副作用，导致政府过度干预劳动契约以及政治秩序一元化目标下对法治进程的影响。基于此，笔者尝试提出分别基于企业人力资源管理和三方协商制度建构劳动关系预警机制的两个途径。

劳动关系 预警机制 法治 和谐劳动关系

一、缘起：劳动关系预警机制的提出

编者按：近年来，随着我国产业结构的转型与国内外经济发展环境的变化，劳资纠纷出现群体化、激烈化、频繁化的趋势。原本单纯的劳资问题越来越多地演化为群体性事件，给社会稳定和经济发展带来严重的冲击。为了“防患于未然”，政府开始通过劳资矛盾的预警机制，事先防范、察觉可能发生的群体性劳资纠纷突发事件，将劳资矛盾带来的损害降至最低，避免社会安全和经济秩序受到影响。“预警”一词，是指预先警戒，乃是相对于事后补救而言。与大多数劳动保障措施不同，劳资矛盾的预警机制并不是消极被动地防止劳动争议的发生，而是将介入劳资矛盾的时间点进行前推，建立了一套积极防止劳动争议的“事前预警”机制。但是，预警机制还存在着很多值得深入探究的问题。例如：预警的意义何在？预警与群体性突发事件应急处理机制的联系和区别又是怎样的？预警与劳资争议调解、制裁机制应当如何衔接？现行法下预警制度的启动要件、操作程序究竟是什么样的？预警的指标又有哪些？政府在预警机制究竟发挥怎样的职能？这些问题，无不需要进行深入的探讨。组织本期研讨，意在深入研究上述问题，使劳资矛盾预警机制的制度功能得以顺利发挥，在防范群体性劳资纠纷突发事件与保障劳资自治之间寻求利益平衡，达到防范争议于未然的效果。

预警，根据现代汉语的词义，是指“事先觉察可能发生某种情况的感觉”。针对社会现象而言，“预警”一般是针对难以预见、难以避免、难以克服的事件在事前做出的反应。相对于事后补救的救济措施而言，其目的往往在于其对该事件的预防，以达致避免或者降低风险或者损失的要求。“预警”在不同领域中均有应用，如经济、军事、自然灾害等。

预警机制也有称之为预警系统，西方国家称之为 Early Warning System（Frühwarnsystem）。预警机制，顾名思义，即是为预防上述特定事件，社会系统之间相互作用而形成有机的过程与方法。在我国20世纪80年代末就有人提出劳动关系预警机制相关话题①1988年，原劳动部劳动科学研究所莫荣提出“劳动部门应建立包括失业预警系统在内的六大劳动预警系统”。参见莫荣、李建武、李宏：《中国失业预警：理论、技术和方法》，科学出版社2011年版。，这一期间主要是针对就业与失业等问题，劳动关系的市场机制尚未完全建立。90年代开始，我国经济体制转型，市场经济体制下的劳动关系逐步取代传统计划经济体制下的国家用工形式。90年代末在工会系统内已有专门进行劳动关系预警机制的实践探索。②上海市机电工会：《关于建立工会劳动关系预警机制的思考和实践》，载《工会理论研究》1998年第4期；中国机械冶金工会全国委员会：《关于上海机电工会建立劳动关系预警机制的调查》，载《中国工运》1999年第4期。此时，劳动关系所引发的社会问题日益突出，群体性劳动争议已经成为劳动关系的重要矛盾。

当前提出劳动关系预警机制有着相应的社会基础和必然性。笔者认为，在社会转型中因应某种需求短期内产生法律制度往往容易产生副作用。要建立劳动关系预警机制，则务必应当对其副作用有一充分认识。笔者则循此思路对劳动关系预警机制的法理问题进行论述分析，期贡献绵薄心力，收抛砖引玉之效。

二、直观：劳动关系预警机制的必要性

近十几年来，随着社会转型和社会分层的不断加剧，劳动关系矛盾已经趋于显性化和常态化，劳动争议数量急剧增加③根据劳动和社会保障事业发展统计公报的数据，全国各级劳动争议仲裁委员会立案受理的劳动争议数量，1995年共计3.30万件，而2000年就高达13.50万件，此后至2005年五年之内逐年递增每年同比增幅最低14.81%、最高达22.83%。2008年《劳动合同法》开始实施，又使得劳动争议数量空前高涨，2008年至2010年一直在60万件以上。，大规模集体劳动争议频发，具有全国影响力的劳动侵权事件以及大规模的罢工事件越来越突出。在这种社会背景之下，构建和谐劳动关系理念成为劳动关系领域的重要指导思想，而且成为了法律法规和政党政策规范劳动关系的首要宗旨。④“和谐劳动关系”这一概念正式在国家级别文件中出现始于2006年10月中共十六届六中全会。会议作出的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》提出要发展和谐劳动关系，并明确了具体的制度建设和政策措施。此《决议》对我国劳动立法及社会政策带来极大的影响，国家机关相关工作人员在解读劳动法律法规过程中也将发展和谐劳动关系的概念与相关法律法规的目的和任务结合起来。纵观2006年10月以前通过的法律法规之立法目的和任务中，并未提及“构建和谐劳动关系”相关内容；而2006年10月以后通过的法律法规和其他文件之立法目的和任务中，“构建和谐劳动关系”已经较为普遍。劳动关系预警机制必然因应构建和谐劳动关系的要求，其目的不仅仅涵盖了劳动关系内部因素，即保护劳动者的权益和维持企业的产业活动，而且突破了劳资双方的契约关系，扩展到劳动关系的外部因素，已经关系到社会的安定秩序，尤其是政治秩序。无论是从劳动关系内部因素来看，还是针对劳动关系外部因素而言，劳动关系预警机制都有其充分的必要性。

其一，劳动关系预警机制是劳动关系内部因素发展的客观需求。

从我国劳动关系发展历程来看，在国家用工形式下的劳动行政关系走向市场化转型的过程中，劳动法必然要经历着“公法私法化”的过程。我国已经先后颁布了一系列劳动法律法规，对劳动合同、集体合同、劳动争议调解、促进就业等做出了基本规定，这表明劳动关系的法律调整已经进入了法制化的轨道。但是在市场经济转型时期同样会出现这样或者那样的问题，劳动者与用人单位在适应法律思维的转型需要一个过程，其劳动关系与现代意义上的规范有序的劳动关系是存在一定差距的。这个过程很可能就是我国法治建设的过程。非法律途径、非正常途径解决劳资冲突的事件仍旧较为普遍，所以，此阶段建立劳动关系预警机制，是将劳动关系法律化、规范化的有效途径。

此外，劳动者对用人单位所掌握的资本具有天然的依赖性，劳动者在一定程度上处于被动或者所谓弱势的地位，而且劳动力市场供过于求的局面在一定时期内将不会有很大的改观。这就决定了用人单位与劳动者在劳动关系中的地位是不平衡的。如果允许劳资之间的任意自由化，那么在市场化转型过程中，处于强势的用人单位与处于弱势的劳动者之间的契约自治必然演化为强势对弱势的压榨，劳动者权益无法保障。因此，对于劳动者而言，客观上要求建立劳动关系预警机制，以规范劳动用工，有效地争取合法权益。

其二，劳动关系预警机制是劳动关系外部因素发展的政治要求。

无论是我国“公法私法化”还是西方国家“私法公法化”的发展趋势，劳动关系外部因素对于劳动关系本身都起到一定的限制作用，甚至在一定程度上影响着劳动关系的传统涵义。针对劳动关系的预警机制，并不能仅仅局限于劳资双方，仅凭借其自身是无法实现的。因为，对自己的活动所进行的观察，并不能把自己从自己的世界中隔离出来。①京特·雅科布斯：《规范·人格体·社会：法哲学前思》，冯军译，法律出版社2001年版，第3页。劳动关系预警机制更大程度上还是要依赖其外部因素，例如国家和政府，或者其他第三方机构。国家或政府在劳资冲突之前介入劳动关系，这主要体现在通过外力来干预劳动关系。一方面是劳动法对劳动者做出最直接的倾斜性保护，如劳动法规定的劳动者的单方解约权与用人单位的单方解约权相比，明显对劳动者更加有利；另一方面是政府直接介入的劳动关系，或曰社会劳动关系，即“以劳动力市场关系为依据，以企业劳动关系为基础，以产业劳动关系为构架，政府介入其中的劳、资、政三方构成的社会经济关系”。②常凯：《政府在劳动法律关系中的主体地位和作用》，载《中国劳动》2004年第12期。如果劳资冲突不断恶化、劳动者权利受到严格限制和剥夺，这不仅会造成相当严重的社会和经济问题，而且还会在政治上直接影响以劳动者为基本社会基础的共产党的执政地位。③常凯：《劳动关系法治化是构建和谐劳动关系的关键》，载《中国党政干部论坛》2007年第5期。因此，我国中央领导人提出“把构建和谐劳动关系作为一项重要而紧迫的政治任务抓实抓好”。④《习近平出席全国构建和谐劳动关系先进表彰会并讲话》，中华人民共和国中央人民政府门户网站，网址：http://www.gov.cn/ldhd/2011-08/16/content_1926777.htm，访问日期：2011年8月16日。这也充分说明劳动关系预警机制是政府介入劳动关系调整的一项政治要求。

三、质疑：劳动关系预警机制的思辨

与劳动争议的事后救济不同，预警机制体现于事前处置，往往体现为监测、评估、防范、控制、排查等环节。这种事前的处理，一方面作用于劳动者与用人单位建立的劳动契约关系之中，即劳动关系的内部因素；另一方面作用于政府（代表国家）对劳动关系的干预，即劳动关系的外部因素。这两方面相互作用，形成劳动关系预警机制，而后者往往起到关键性的作用。劳动关系本身是劳动者与用人单位建立的劳动契约关系，政府的干预是否易于破坏契约自由精神？政府的干预能否达到预警的效果？政府将构建和谐劳动关系提升至政治任务，而劳动关系预警机制必然旨在构建一种政治秩序。在政治秩序要求下，劳动法律法规易于形成单一的价值目标，这是否有解构法治的倾向？笔者试图对此作出回应。

（一）政府干预与契约自由

前文所述，政府干预劳动关系的预警机制是必要的。但是，为什么在劳动契约的形成过程中会有政府的干预？在市场经济中，我们即使建立了一整套有关公平竞争的法规和政策，也会有部分社会成员由于受其本身各类条件的限制，经常处于不利的竞争地位，存在弱势是不可避免的。我们可以通过合理的制度安排确保弱势者的境况得以改善，通过法律及制度所能提供给弱势群体的主要是发展机会、竞争能力和物质帮助。这样，在劳动者与用人单位之间进行劳动契约协商时，在国家确立的劳动基准范围内，劳动者可最大限度地保障自己的利益。如果劳动者缺乏必要的技能和相当的条件，那么他们在与所谓强势主体的协约中就很难实现平等。①卢现祥、罗小芳：《论劳动契约中有争议的四大问题》，载《经济纵横》2008年第10期。政府调节劳资关系建立预警机制的主要目的是试图实现一种平等自愿、协商一致的劳动契约关系，是对滥用契约自由的限制。实现劳动契约关系的平等自愿、协商一致等一系列的法律原则，本身就是构建和谐劳动关系的重要内容。

政府干预的目的能达到吗？政府对劳动契约干预有无副作用？谈论这个话题之前，我们需要引入一个命题，即不同的经济模式下，政府干预劳动契约的期望是不同的。

自由市场理论主张自由竞争的市场是经济发展的基础和社会进步的源泉，而完备的契约和财产法律制度是建立自由市场经济的基本保证，政府的干预常常会加剧经济波动。这样的经济模式要求弹性的劳动管理制度与高效流动的劳动力市场，劳动者享受的社会福利非常有限。保护或争取劳动者的权益，平衡劳资双方的关系，往往是通过劳资集体谈判来实现。政府的作用主要是通过法律来规范双方的行为，一方面政府颁布了一些关于工资工时等劳动基准的各种标准性规定，另一方面制定了有关集体谈判和劳动争议处理的法律法规。合作市场经济模式主张政府适当干预下的自由竞争，它强调社会公平与集体利益。在这样的经济模式下，政府制定严格的保障劳动者权益的制度和政策，劳动者获得了更多的权利和福利，往往形成了企业内部的劳动力市场。政府在劳资关系领域有更多的干预。②施晓红：《政府在劳动关系中的定位：从直接干预到间接干预》，载《中国经济时报》2008年8月8日第5版。

上述两种模式下政府的定位是不同的，它们对劳动关系的发展各有利弊。各国劳动关系下的经济模式都是基于自身政治、经济、文化选择的结果，并不存在某种最优的经济模式。我国劳动关系所处的经济环境处在市场经济转型过程中，需要劳动契约的自由提高劳动力市场的灵活性和适应性，同时在很大程度上也还是需要政府干预的。但是政府对劳动契约的过度干预很可能会造成对劳动关系的不利影响，产生制约经济发展的问题。

（二）政治秩序与法治进程

政治秩序的安定及其社会政策导向对于我国一直以来的劳动关系乃至其他社会关系都起到了极大的积极作用。这也是劳动关系预警机制的主要目的之一。但是这对于当前法治建设是否有益，笔者则持怀疑态度。劳动关系预警机制在建构政治秩序中的安定状态，容易忽视以秩序为基础的其他价值目标，进而易于产生一系列的副作用，其中尤为突出的则是劳动关系的市场转型障碍——过于强调单一的法律价值目标，进而导致法治效果不佳——法律价值目标的冲突加剧，最终导致劳动关系的冲突加剧。

在计划经济体制下，劳动力实行计划配置，用工形式采取国家用工。劳动关系采取高度集中统一的管理体制，依附于行政关系，对劳动关系和劳动行政关系不加区分。③董保华：《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社2000年版，第50-51页。在当时，劳动者的利益包含于国家和用人单位利益之中，并通过用人单位代表国家（政府）实施劳动政策而实现，多方利益体现为高度的一致性。此时，劳动关系的重要特征体现为用人单位代表国家（政府）维持劳动行政管理秩序。国家和社会高度统合，社会缺乏独立的自主发展空间，执政党强大的政治影响力抑制了社会的活力。①王邦佐、罗峰：《从一元转向多元——关于中国执政党政治整合方式的对话》，载《探索与争鸣》2003年第7期。在这种整体直观的思维模式中，政治整合明显具有一元化的特征，都服从于特定的政治秩序，其他价值目标并不具备产生和滋生的土壤。

进入市场经济时期以来，劳动力的配置方式转化为市场配置，国家用工也转向企业用工，与此相适应的劳动关系也具有了独立的内容而脱胎于劳动行政关系。社会分化和阶层重构，使得劳动者和用人单位分别成为劳动力所有者和生产资料所有者，双方的利益差别和利益冲突，逐步呈现出一种显性化的状态。②常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第26页。利益的分化产生了不同的利益需求，与其相应必然产生多元化的法律价值目标和政治秩序或者政治整合方式。

劳动者和用人单位的利益分化必然对市场经济的法律制度提出了新的要求。作为法律关系的主体，劳资双方在人格和法律上的地位应当是独立和平等的。法律应当衡量劳资双方的利益，保障双方建立劳动关系的自主意思。“和谐”理念下的劳动关系预警机制在其运行之中，难免会出现迫于建立劳资双方的和睦秩序，而忽视双方利益的差别和利益冲突，使劳动关系重返“利益一体化”之局面，最终导致劳动关系市场转型之严重受阻。单纯的强调利益的一致性而忽视差异和冲突，必然会更加激化矛盾，劳动关系预警机制没有发挥真正的作用。

在“资强劳弱”的局面下，政府为促进经济和社会政策或者政治任务而介入特定层面的劳动关系。在“和谐”理念下的劳动关系预警机制，劳动关系突破了双方劳动契约的范畴，强调政治秩序的安定状态，并受制于政治任务。为构建和谐劳动关系之目的，政府在劳动关系预警机制中的作用，难免因其特定立场而有失偏颇。用人单位为了避免处于被动局面，往往会主动与政府劳动部门维持某种特殊的良好关系，尽管这或许并非出于其本意；而政府部门为了税收和就业的政绩，也易于为用人单位提供诸多的便利条件，由此导致“官商勾结”的局面。正是如此，“预警”成为政府与用人单位之间交易的借口，对劳动者利益置若罔闻。

在如此情形之下，将劳动关系涵摄于政治任务和社会政策之中，最大的障碍是难以发挥法律的作用。法律仅仅成为一种工具，平时置之不理，撕破脸皮之时才拿来用用。这似乎成为当前法治的一种尴尬写照。基于劳动关系预警机制之立法及行政执法，往往易于破坏市场经济的法治基础——契约自治精神。政府部门在预防劳动争议中的积极作为，主动调研、排查劳资纠纷，可能会出现立竿见影的效果。这可能是政府基于稳定社会秩序的政治任务，人们易于寻求便捷而有成效的途径，长此以往使得行政部门的工作不堪重负。当前新的利益格局已经形成，相应的导向还停留在政治口号以及社会政策引导上，而不注重法律的适用，必然会影响我国法治进程。

四、建构：劳动关系预警机制的应用

既然制度运行中有可能会出现这样或者那样的问题，劳动关系预警机制在建构的过程中，应当从劳动关系的内部和外部两方面予以把握。一方面，在劳动关系内部应当通过企业的人力资源管理建构劳动关系预警机制，得以发挥契约自治精神；另一方面，在劳动关系外部应当通过三方协商制度建立社会化的劳动关系预警机制，又不失政府干预的良策。

（一）基于企业的人力资源管理建构劳动关系预警机制

劳动关系问题并不能仅仅停留在法律层面，它很大程度上还是人力资源管理的问题。经营管理和人力资源管理是企业的两大管理重点，当今越来越多的企业认为，人力资源管理将是“重中之重”。中国人力资源管理技术化、形式化、表层化的问题使得管理的理念与效果之间在总体上出现巨大反差。一方面是先进的理念与成熟的技术，另一方面又是利用人力资源管理手段规避法律，尽力降低劳动力成本的战略，以及劳动者的法定权益普遍受到侵害，劳资冲突不断加剧的现状。①常凯、陶文忠：《人力资源管理与劳动关系调整》，载《中国人力资源开发》2006年第8期。劳资冲突的加剧，说明了企业人力资源管理现状的严重不足，劳动关系的协调已经成为人力资源管理重大的挑战。

基于企业的人力资源管理建构劳动关系预警机制，既是人力资源管理中的应有之意，也为这种事先预警机制的实施提供了便利条件。

我国现阶段劳动关系正处于急剧转型时期，集体劳动关系不突出。与此相应的集体协商开展起来步履维艰，工会组织在一定程度上依附于政府和企业，由于工会未能有效地发挥保护劳动者权益的作用，使劳动者往往采取非平和的方式来维护自己的正当权益，诸多劳动争议都未能予以妥善解决。“我国劳动关系调整、运行机制明显滞后于现实需要，不能有效发挥化解、疏导、预防调解等作用，致使劳资冲突不能很好地解决在企业、化解在基层，冲突自然而然就以非正常途径表现出来，已经在一定程度上影响了社会稳定与经济发展。”②林永基、何燕珍：《人力资源管理与劳动关系调整》，载《福建论坛·人文社会科学版》2005年第10期。劳资冲突本身并不应当仅仅是事后的调解处理、司法裁决，而劳雇双方应更加注重事前的预防。因此，人力资源管理作为劳动者和用人单位之间保持和谐关系和劳资冲突预警的重要工具，符合当前劳动关系发展的社会需要。

（二）基于三方协商制度建构劳动关系预警机制

三方协商制度是国际劳工组织大力提倡的一种协调劳动关系主体不同利益的基本制度，由政府、雇主和工人之间，就制定或实施社会政策而进行的交往活动。我国于1990年批准了国际劳工组织1976年《三方协商促进贯彻国际劳工标准公约》（144号公约）。2001年10月27日新修订的工会法对三方协商制度作了相应规定，这是目前我国推行三方协商制度的主要法律依据。2001年8月3日，国家协调劳动关系三方会议正式成立，并召开了第一次会议，从而标志着我国国家一级的三方协商劳动关系制度正式启动。③三方会议原由人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会三方组成。2011年7月4日又增加了中华全国工商业联合会为成员单位，与中国企业联合会共同作为企业方代表。截止2011年7月4日，国家三方会议已召开了16次会议。至此已形成全国性的调节体系，对于劳动争议特别是影响面较大的群体性劳动争议的防范与处理具有特别重要意义，其组织网络及社会影响力具有独特的优势。但是三方协商制度在实践中的作用不甚明显，协调劳动关系的程度还难以深入、调解劳动争议的功能基本上无法落实，在很大程度上还停留在一般情况沟通、信息交流和会议发文的活动方面。三方协商制度的改革迫在眉睫，应当充分利用三方协商会议这个平台促进劳动关系预警机制的实现。

市场经济国家的实践经验表明，三方协商制度的目的与作用主要表现为：一是缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系；二是维护企业和雇员合法权益，促进经济发展；三是促进政策制定的民主化、科学化进程。④汪洋：《我国协调劳动关系三方机制现状、问题及改革思路》，载《经济研究参考》2006年第44期。基于三方协商制度，建构劳动关系预警机制既是当前劳动关系发展的现实需求，也是政府职能转变的重要体现。在市场经济中，劳资双方主体的利益既有一致的一面，也有对立的一面。因为一致，才使得三方协商制度成为可能，因为对立，又为三方协商制度创造了条件。在某些特定方面的利益，劳动者与用人单位之间的对立是难以消除的。而构建和谐劳动关系或者劳动关系预警机制并非表明抹杀劳资双方主体之间的利益差别，而是意在表明整个劳动关系应当注重利益的协调，平衡劳动关系双方利益，减少劳动关系双方的对抗和冲突，将利益的对立限定在一个合理的范围内。而三方协商制度就是促进劳资双方之间利益协调的制度。就其目的和调控对象而言，三方协商制度主要是对劳资双方的行为方式进行调控，预警机制主要表现在事前协商与沟通，即在企业制定重大经营方针和计划应当事先听取工会的意见，政府劳动政策和产业政策的制定和调整应当征求工会和用人单位（雇主组织）的意见。

五、结语

笔者认为，劳动关系预警机制的建立应当与现存有效制度寻求最佳的结合，而并非采取救火式的措施，另起炉灶，单独建立起诸如所谓劳动关系协调员制度。①此处意在说明：制度的建立应当寻求与现有机制的有效衔接，并非如“头疼医头，脚疼医脚”一般脱离现有制度，而不得长久。随着市场经济转型和劳资矛盾的加剧，劳动关系预警机制必然因应构建和谐劳动关系的要求，其目的不仅仅保护劳动者的权益和维持产业活动，而且突破了劳资双方的契约关系，关系到社会的安定秩序，尤其是政治秩序。在其运行过程中，劳动关系预警机制将可能产生一系列副作用，导致政府过度干预劳动契约以及政治秩序一元化目标下对法治进程的负面影响。基于此，笔者尝试提出分别基于企业人力资源管理和三方协商制度建构劳动关系预警机制的两个途径。前者是保障劳动契约的自由而做出的选择，而后者体现政府对劳动关系的干预作用，与前者相互集合，共同建构起劳动关系预警机制。至于如何有效地实现与发挥预警机制在应对劳动关系风险方面的作用，这在实践中可能还需要进一步摸索。

Legal Philosophy of the Early Warning System in Labor Relations

LIU Jinxiang，GAO Jiandong

The inevitable result of labor relations and an early warning system should be required to build a harmonious labor relation.Its purpose is to not only protect the rights of workers and maintain their industrial activities，but also break through the contractual relationship between employers and employees related to social stability and order，especially the political order.In the process of achieving these aims，labor relations will likely produce a series of early warning system side effects，leading to excessive government intervention in the labor contract as well as much political order under the unified goal of the impact of the rule of law process.Based on this，the authors try to put forward two ways，which were based on human resources management and labor relations tripartite consultation system construction of early warning mechanism.

labor relations，early warning system，rule of law，harmonious labor relations

上海市法学会重点课题《上海率先构建和谐劳动关系的政策与法律研究》阶段性研究成果（项目编号：2011沪法课重字第1号）；上海市教委科研创新重点项目《我国劳资关系调整模式多元化路径的反思和重构》阶段性研究成果（项目编号：12ZS047）。

刘金祥，华东理工大学法学院教授、博士生导师；高建东，华东理工大学法学院经济法专业研究生。

D922.591

A

1008-7672（2012）01-0096-07

剑平）