试论高职院校后勤管理的激励机制建设

俞正跃

(重庆电力高等专科学校，重庆400053)

高职院校后勤是以提供服务为主要目的的管理性工作，它是高职院校教学科研及师生员工生活的重要保障，是高职院校工作的重要组成部分。后勤工作搞得好不好，直接关系到学校的发展和稳定。

1 高职院校后勤管理激励机制建设的理论基础

高职院校后勤工作接触面广，代表着学校的形象。如何加强后勤队伍的思想政治建设，提高后勤人员的科学文化素质，充分调动其工作的积极性、主动性和创造性，使后勤队伍能够顺应高职院校建设和发展的需要，是高职院校后勤管理中的一个重要课题，而加强激励机制建设是这一课题的关键所在。

1.1 关于管理

何谓管理?管理学教授哈罗德·孔茨提出:“管理是设计和维持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。”诺贝尔经济学奖获得者赫伯特·西蒙认为，决策贯穿管理的全过程，管理就是决策，一个组织是由决策者组成的系统。管理学家罗宾斯认为“管理是指同别人一起或通过别人使活动更有效地完成的过程。”当代著名思想家、一代管理宗师彼得·德鲁克则认为:“管理是一个把一群乌合之众变成一个有效率、有目的、有生产力的特殊的过程。”“管理，从根本意义上讲，意味着用筹码代替鲁莽，用知识代替习惯和传统，用合作代替强制。”可见，所谓管理，是指各级管理者在执行计划、组织、领导和控制等各项职能的过程中，通过优化配置和协调使用各种资源，即人力、物力、财力和信息等，有效地达到组织目标的过程。

1.2 关于激励

何谓激励?美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”可见，所谓激励，是指通过一定的手段使员工的需要和动机得到满足，以调动他们的工作积极性，使他们积极主动地发挥个人潜能从而实现组织目标的过程。激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。组织实行激励机制最根本的目的在于正确诱导员工工作动机，使员工在实现组织目标的同时实现自身需要，增强其满意度，从而调动并保持工作的主动性、积极性和创造性。建立科学的激励机制，能够极大地调动活动参与者的积极性，从而使管理活动获得良好的效益。

2 高职院校后勤员工队伍的主要特点

2.1 结构多样

高职院校后勤员工队伍，特别是外聘员工队伍的年龄结构、知识结构、技能结构等都很不均衡。从整体上看，高职院校后勤员工队伍，特别是后勤外聘员工队伍普遍存在年龄偏大、文化偏低、技能偏弱的现象。员工队伍结构的复杂性，政治和文化素质相对较低的现实，增加了提升服务质量、改善服务队伍形象的难度。

2.2 关系复杂

高职院校后勤员工中，有在人才市场招聘的，有学校教职工推荐的，有老员工介绍的，他们之间有亲戚关系、老乡关系、家属关系、师徒关系、师生关系，真是五花八门，错综复杂。要理顺这些关系，已成为员工管理的一个难点。

2.3 流动频繁

高职院校后勤员工队伍中，保洁员、泥水工、绿化工等技术含量低的、年龄偏大的员工相对稳定。而厨师、面点师、水电工、木工等技术工人不仅要价高，而且很难聘到，聘到之后又难以留住。

2.4 物质需求强烈

高职院校后勤员工队伍中，绝大多数人生活负担较重，面临购房、生育子女和赡养父母等家庭责任。但他们的工资待遇又普遍较低，具有较强的物质需求。经济收入是影响员工队伍稳定性和工作积极性的直接因素。

3 创建后勤管理激励机制的方法

后勤管理是学校管理的重要组成部分，它可以借鉴现代企业管理的模式进行管理。现代企业管理最重要、重基本的法则就是激励，激励员工最大限度地发挥主观能动性，努力工作，爱岗敬业，提高服务水平和质量，为学校的发展稳定提供有力的后勤保障。

综观所有的激励方法，大致可以归纳为两类:物质激励和精神激励。物质激励包括:加薪、奖金、奖励物品、改善办公条件、改善住房条件等等。精神激励包括:进行表彰、给予荣誉、充分尊重、高度信任、适时鼓励等等。管理者对员工进行激励应该针对员工的不同需要，采取物质或精神激励，做到精神与物质相结合。

3.1 目标激励

目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标是一种导向，目标是一种激励。对目标的追求，引发工作的内在动力。后勤主管部门要把后勤服务的目标和员工个人目标结合起来，宣传组织目标与个人目标的一致性。积极推行和完善目标责任制，完善“绩效管理考核办法”，实行以关键绩效指标和重点工作目标相结合的绩效管理。在注重定量、项目评价、指标考核的基础上，增加“工作态度”、“团结协作”等定性考评指标，并不断完善绩效管理流程，即:制定绩效管理目标、持续不断地加强与员工的沟通、绩效考评、绩效反馈、绩效改进和提高，建立绩效指标考核库，明确绩效管理中的角色分工，防止任何人游离其外，奖惩分明。教育和引导员工服务育人、为人师表、严谨笃学、爱岗敬业。提高员工对学校目标的认知度，增强执行力，有效地将学校目标与员工个人目标联系并整合在一起。

3.2 领导行为激励

一个成功的管理者，其成功的关键在于99%的行为魅力以及1%的权力行使。员工之所以能心悦诚服地为他努力工作，不是因为他手中有权，而是他们有着好的领导行为。因为好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励鞭策员工，使其心甘情愿、义无返顾地向着目标前进。作为后勤管理者，一定要加强品德修养，严于律己，做一个表里如一的人，要学会推销并推动自己的目标，要掌握沟通、赞美及为人处事的方法和技巧。这样一来，就能使自己的领导行为自然而然地影响员工的思想，并进而潜移默化地影响到员工的行动。

3.3 物质激励

物质激励即薪酬激励和福利激励，是从工资、奖金、实物等物质角度激发员工强烈的工作欲望，使物质成为员工全身心投入工作的主要动力之一。后勤部门应进一步完善分配制度，充分体现“多劳多得，少劳少得、不劳不得”的分配原则，在制定薪酬和福利政策时，体现按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，岗变薪变的指导思想，收入分配应向重要岗位和核心员工倾斜。完善用工制度，规范劳动用工，解决员工的后顾之忧。

3.4 奖励激励

奖励就是对人的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固和发展，分为物质奖励和精神奖励两种。后勤管理者在制定奖励办法时，要本着物质奖励和精神奖励相结合的原则，同时还要不断创新奖励方式，新颖的刺激和变化的刺激，产生的激励作用更大。使用奖励的办法来鼓励先进、鞭策落后，调动全体员工的积极性。

3.5 荣誉激励

强化荣誉激励，满足员工对荣誉的追求。荣誉是满足“自我实现需要”、激发人们奋力进取的重要手段。给员工一定的表扬、称号、象征荣誉的奖品是对员工的公开承认，可满足员工的自尊心，达到激励的目的。在工作中常用的荣誉激励办法有很多，如会议表彰、书面嘉奖、评选先进、劳动竞赛、技能比武、典型宣传等等。这些措施既能表彰先进，又能产生竞争压力，加强员工的竞争意识，激励员工共同进步。

3.6 岗位激励

实施岗位激励，充分发挥每个人的积极性、主动性。流水不腐，户枢不蠹。人天生有种惰性，没有竞争就会固步自封，躺在功劳簿上睡大觉。竞争对手就是追赶梅花鹿的狼，应时刻让梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。跑在前面的梅花鹿可以得到更好的食物，跑在最后的梅花鹿就成了狼的食物。所以要适时开展竞争上岗，对岗位进行适当调整，“适才适岗”，充分发挥各自的优势和才能，调动工作积极性。

3.7 情感激励

人是有血有肉的，是讲感情、有情感的。情感是影响人们行为最直接的因素之一。要通过人力资源管理使员工对学校产生归属感。后勤部门各级管理者要注意加强与员工的感情沟通，尊重员工的权利和意见，关心员工的工作和健康，丰富员工的业余生活，与员工建立平等和亲切的人际关系，让员工体会到组织的关心和温暖，从而激发员工的主人翁精神。

感情的建立需要切入点，了解是关怀的前提，作为后勤管理者，要了解员工的姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性和表现;对员工的工作情况、住宿条件、身体状况、学习情况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好和社会交往等要心里有数。并且应该经常与员工打成一片，交流思想、加强了解、增进信任，并真诚地帮助每一位员工。只要这样做了，就一定会收到润物细无声的出奇效果。

3.8 支持激励

后勤管理者要积极支持员工的创造性建议，充分发掘他们的聪明才智，使大家都想事，都干事，都创新，都创造。充分了解员工的需求和职业发展意愿，指导员工制定个人发展战略计划，为不同的员工设计不同的职业发展道路，留住优秀的人才。打破员工身份和资格限制，积极创造条件，提供尽可能多的职务和岗位，让员工有展示才能的机会和舞台;让员工恰当地参与管理，形成员工对学校的归属感、认同感，从而进一步满足自尊和自我实现的需要;充分发挥所有人的积极性，营造工作、成长的宽松环境。

总之，激励的方法多种多样，但目的只有一个，就是要充分发挥员工工作的积极性、主动性和创造性。

4 结束语

高职院校的后勤工作，承担着学校服务、管理、经营和育人四大功能，直接影响着学校的教学、科研、管理和生活。后勤工作的服务对象，是全校的师生员工，影响面之大，是其他工作无法比拟的。构建科学合理的高职院校后勤管理激励机制，最大限度地调动后勤员工工作的积极性、主动性，激发员工的潜能和工作热情，对提高后勤服务质量和服务水平，为学校的改革和发展提供坚强的后勤保障，都具有重要而深远的意义。

［1］朱秀文.管理学教程［M］.天津:天津大学出版社，2004.

［2］(美)彼得·德鲁克.卓有成效的管理者［M］.许是祥，译.北京:机械工业出版社，2005.

［3］胡君辰，杨永康.组织行为学［M］.上海:复旦大学出版社，2002.