领导识人用人心理偏差探析

康永涛

（大庆石化教育中心，黑龙江 大庆 163714）

领导识人用人心理偏差探析

康永涛

（大庆石化教育中心，黑龙江 大庆 163714）

识人用人工作是一个矛盾的统一体，二者相互联系、相互作用、相辅相成。识人是用人的基础与前提，用人是识人的目的与归宿。只有识好人，才能用好人。我国革命、建设和改革的实践表明，只有坚持党的干部“四化”方针、“德才兼备”的标准和“群众公认”的原则和程序,克服心理上的偏差，才能确保干部选拔任用工作的科学性、合理性、规范性，实现人尽其才、才尽其用，真正发挥人才的功效。

克服心理偏差；识好人；用好人

识人用人是我们党的干部路线的重要内容，是领导工作的题中应有之义，也是领导义不容辞的责任与义务。我们党历来十分重视识人用人工作，毛泽东指出，为了建设社会主义，工人阶级必须有自己的技术干部队伍，必须要有自己的教授、教员、科学家、新闻记者、文学家、艺术家和马克思主义理论家的队伍。识别人才、任用人才要坚持“任人唯贤”。邓小平强调，要善于选用人员，量才授予职责。要发现专家，培养专家，重用专家，提高各种专家的政治地位和物质待遇。江泽民同志多次指出，各级领导一定要“识好人、用好人”。由此可见，无论是在革命战争年代、社会主义建设初期，还是在改革开放、发展社会主义市场经济时期，识人用人都是党的干部工作中的一项十分重要工作，具有极其深远的历史意义和现实意义，其重要性、必要性与紧迫性是可想而知的。

识人用人工作是一个矛盾的统一体，二者相互联系、相互作用、相辅相成。识人是用人的基础与前提，用人是识人的目的与归宿。只有识好人，才能用好人。所谓的“知人善任”正是这个道理。我国革命、建设和改革的实践表明，只有坚持党的干部“四化”方针、“德才兼备”的标准和“群众公认”的原则和程序等，才能确保干部选拔任用工作的科学性、合理性、规范性，实现人尽其才、才尽其用，真正发挥人才的功效。然而，实践中我们应当清醒地看到，虽然从总体上讲，领导干部在识人用人时能够坚持党的干部路线与方针，全面客观地识别、选拔、任用人才，保证人才发挥其应有的作用。但是一些领导在识人用人的具体过程中仍然还存在着心理上的偏差，具体表现如下：

一、首因效应

也称“第一印象效应”。社会心理学认为，所谓的首因效应就是指人们在交往过程中，刚刚相识的人在最初接触时，通过感觉、知觉的作用，彼此获得的一种带有主观色彩的初步印象。主要表现为“先入为主”的心理体验。这是一种具有表面性、片面性的思维定势，往往使人产生认识上、判断上的偏差，而且这种偏差会在头脑中持续很长一段时间。这种效应体现在领导识人用人方面，就会产生识人用人视角上的偏差，即：一曰“近视”，把识人用人的着眼点放在自己“目力”所及的小范围内，选拔使用干部常常限于身边的人或第一印象好的人；二曰“短视”，把识人用人局限于有学历、有职称的显人才圈，而对大量的潜人才视而不见，或根本不去挖掘；三曰“斜视”，不能辩证地看待干部和使用干部，要么重德轻才，要么重才轻德，要么重资历求全才，要么重使用轻培养。因此，领导者在识人用人上要注意克服这种心理上的偏差，以免造成识人用人上的失误，影响或贻误人才作用的发挥，给党的事业带来极大的影响。

二、对比效应

心理学认为，所谓的对比效应是指对人或事进行连续考查时，在时间延续中发生的一种宽松性的比较误差。如评委在给竞赛者打分时，开始时，评委们谨慎而严格，逐渐地分数相对升高，到后来，如果有较为突出的，则会得到差不多所有评委的青睐和宽容，评委们的心理就是明显的对比效应。领导识人用人过程中也会出现这种对比效应，并往往给识人用人造成一定程度上的失策：一曰“矬子里拔大个”。领导在对几个人连续进行考查都不理想时，而且还必须从中选拔任用一个人时，也就不再挑剔了，对水平一般的人也容易作出过高的评价，极易出现“群矬出高个”的奇怪现象。二曰埋没人才。领导一般都有期望值过高、要求过严的心理倾向，总希望自己识别、考察的干部具有自己心中标定的品质或能力，因而在识别干部过程中往往表现出过于苛刻的倾向，当这种要求同现实不符、不能兑现时，领导就会产生一种失落的心理，对具有一定能力和培养前途的干部也会视而不见、置之不理，产生了人才短缺而又埋没人才的不良现象。为此，领导在识人用人的过程中一定要矫正这种不良心理现象，树立科学的人才观，真正做到慧眼识真才、无私用贤才。

三、遮蔽效应

这种效应不同于心理学上一般的遮蔽现象，它主要是指领导者在识人用人过程中，由于害怕、担心别人超过自己所产生的不敢提拔任用学识比自己高、能力比自己强的干部的一种不良心理效应。其负面效果是：一方面使领导者产生妒贤嫉能的心理，压抑了人才，造成了一些政治信仰坚定、思想品德高尚、业务能力过硬、群众威信较高、工作踏实肯干的年轻干部不能脱颖而出，受到重用，致使这些干部产生消极抵触、怠工的情绪，久而久之，领导者在干部和群众中的威信受到了影响，甚至在一定程度上影响了正常的工作；另一方面由于领导不敢启用“超己者”，势必会使一些靠“拉关系”、走后门的无德无才或品德、才能一般的平庸之辈得到任用，造成干部队伍的畸形发展，削弱了干部队伍的战斗力、凝聚力。因此，领导者在识人用人中一定要克服这种不良心理，敢于启用“超己者”，做到任人唯贤、用人不疑，确保干部选拔任用的科学性、公正性，保证优秀干部健康成长，从而形成一种“能者上、平者让、庸者下”的良好氛围。

四、马太效应

所谓“马太效应”，典出《圣经》里《马太福音》的一首短诗，即：“凡有的，再多加给他，叫他多余；没有的，连他所有的，也统统夺去。”心理学认为，人们对他人的最初判断，大多是先产生基本评价，行、不行，好、不好等等，而后再推断其他。一个人一旦得到较高评价，他便容易被一种积极肯定的光环所笼罩，被人为赋予一些好的品质或能力；相反，一个人一旦被“否定”，便容易被一种消极、甚至恶劣的阴影所覆盖，一些坏的东西也就随身附体了。这就是所谓的“马太效应”，也是对人或事的评价产生扩展性误差的一种心理现象。这种心理体现在领导识人用人过程中就会造成识人用人知觉偏差和归因障碍，产生以偏概全、以点带面的错误。一方面使德才俱佳、棱角明显、实绩突出，但有这样或那样缺点的人，由于领导对其缺点已经形成印象，并且没有抹掉而得不到任用；另一方面易使德才平庸、业绩不突出，但处事圆滑、能说会道、领导对其印象好的干部得到任用。因此，作为领导者，用人、看人、待人，应当特别注意避免和纠正这种心理偏差，更不能把这种心理偏差和感情搅在一起，那样，在识人用人中就会出错了。

五、皮格马利翁效应

据说，古希腊的塞浦路斯国王皮格马利翁热爱雕刻，对他雕刻成的一座少女爱不释手，每天以深情的目光观赏不已，爱神阿弗洛狄忒给少女以生命，使他们结为夫妻。这在心理学上被称为皮格马利翁效应。这是一种把主观情感移入或灌输到知觉对象中去，使双方情感融为一体的“移情”作用，是期待者期望值高，在期待与信赖的相互激励中产生的进取性心理现象。这种心理效应确实起到了情感激励、目标激励的作用。但问题是情感有时会成为理智的障碍，影响或制约理智的抉择，易产生负面效果。特别是在识人用人过程中，如果不注意克服这种效应，势必会产生以下三种不良现象：一使亲朋好友容易得到赏识重用；二使感情合拍的人容易得到赏识重用；三使靠“请吃、请喝、送礼、拉关系”等跑官要官的人容易得到重用。因此，领导者在识人用人上一定要克服和避免这种效应的负面影响，任何时候任何情况下都不能以主观情感为主，忽视理智的功能，而必须严格按照党的干部路线和原则办事，确保干部选任工作的科学性、规范性、程序性，以此调动广大干部的积极性，为推进党的事业的发展提供强有力的保证。

〔责任编辑：陈 海〕

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1002-2341(2012)01-0104-02

2012-01-03

康永涛（1965-），男，辽宁昌图人，工会主席，中教一级，主要从事人力资源和企业文化研究。