关于领导人才公开选拔考试测评工作的思考

姜 键 杨 微

（1．长春工业大学政治与行政学院，吉林长春130012；2．东北师范大学人文学院，吉林长春130117）

关于领导人才公开选拔考试测评工作的思考

姜 键1杨 微2

（1．长春工业大学政治与行政学院，吉林长春130012；2．东北师范大学人文学院，吉林长春130117）

随着我国经济与社会发展形势的不断变化，随着干部公选考试测评工作的不断深入广泛开展，这项工作也显现出其局限性和不适应性。其主要问题是：试题题库建设基础性、全面性有所欠缺，试题的确切性明显不足；考试测评的程序存在一些欠缺；考试测评工作的投入产出远没有达到科学合理的程度；存在着考试测评的职业或岗位类别向过于繁杂细致的趋势发展；考试测评的机制还不能达到最佳运行状态；关于考试测评工作的制度还需要进一步完善健全，等等。我们必须有针对性的逐步解决这些问题，才能使我们的考试测评工作健康发展，顺利进行。

领导人才；公开选拔；考试测评

我国领导人才公开选拔考试测评工作，开始于20世纪80年代初。最初只是局部的在某一层次上的探索和尝试，后来逐步推广开来，是秉承“公开、平等、竞争、择优”之理念，采用考试和测评方法选拔领导人才并且具有制度性安排的新型领导干部产生的途径和措施。经过三十余年的努力，这些途径和措施现在已经比较稳定、比较成熟、比较规范，也比较系统。

但是，随着我国经济与社会发展形势的不断变化，随着干部公选考试测评工作的不断深入广泛开展，这项工作也在两个层次上显现出其局限性和不适应性。一方面是和社会发展新形势的客观要求具有一定的距离；另一方面，则是其自身也暴露出一些缺陷和不足。其中，在考试测评的操作层面上，就明显存在着一些需要加以进一步改进和完善的方面和环节。

一、试题题库建设，基础性、全面性有所欠缺，而试题的确切性明显不足

所谓基础性有所欠缺，主要是指考核人才特别是考核领导人才常识、学识等基础知识和辨识、智慧等思维能力的内容不够丰富充实。尽管一般在建库之时也力求体现基础性，但由于经验不足、建库需要一个过程、对基础性的理解和建库理念各有不同等原因，以及已建题库与社会发展的现实要求有所脱节，因而导致试题题库的基础性有所欠缺。

所谓全面性有所欠缺，主要是指题库内容稍显正统、传统、一统，对社会发展的现代内涵、对一些事物的现代价值容纳的不够，涵盖的不够，导致对领导人才的考察政治性、政策性有余，现代素质、创新能力有所不足。

所谓确切性明显不足，主要是指一些试题的内容，具有明显的含糊性和不确切性。比如某公开选拔考试领导科学案例分析的内容中，有一道题是：

“美国南北战争期间，林肯先后选用了四个将军，他们都没有什么明显的缺点。尽管北方军队有人力、物力上的绝对优势，但从1861年到1864年三年多的时间里，却屡屡受挫。与此相反，南军首领罗伯特·李手下的每一位将领，从杰克逊开始，几乎每个人都有各自严重的缺点，但是他认为这些缺点不碍大局，而他们每个人也各有所长。林肯所任用的“完美无缺”的人一次又一次败在罗伯特·李将军的“缺点”将领的手下。林肯总统觉悟了，终于任命满身是“缺点”的格兰特将军为总司令，格兰特将军嗜酒如命。林肯也知道嗜酒误事，但是他更知道在北方军队所有的将领中，只有格兰特能运筹帷幄、以往的战绩证明他能决胜千里，对格兰特将军的任命，正是美国南北战争的转折点。

试从领导选才用人的角度分析该案例：

（1）本案例表明，在选拔人才上，应坚持发现人才的长处与认识人才的短处相结合的原则。在辩证法看来，任何事物都是一分为二的、人才也不例外。任何人都不可能是一个十全十美的人、人才也不例外。如果认为既然是人才，就不应该有缺点，或者说既然某人有缺点、就不可能是人才，都犯了形而上学的错误。领导者在考察识别人才时，对其优点要认识够，对其缺点也要认识透，只有这样才能全面、公正地认识人才。特别值得注意的是在考察人才的长处与短处时须以考察长处为主，如果只注意人的缺点和错误，就可能对优点和成绩视而不见，永远也发现不了人才。

（2）本案例表明，在使用人才上，应坚持五湖四海、宽以容才的原则。所谓用才问题上的五湖四海，就是要根据德才兼备的人才标准，坚持任人唯贤的人才路线，广纳贤才，不管其与领导的关系是否亲密、是否同宗同派，只要有德有才就重用。要做到这一点，要求领导者有宽阔的胸怀，有容人纳贤的气魄和度量。宽阔的胸怀，容人的气魄，是一个领导者应有的品质。其次还要善于容人之短，不要因为某人有什么缺点和错误就看不到他的长处而不予任用。宽以容才，才能出现人才济济的局面。”

这一题目有几处都是无法自圆其说的，更无法显示出其客观性、科学性。第一，“南军首领几乎每个人都有各自严重的缺点……也各有所长。”这里的“严重的缺点”和“各有所长”，都是相对于什么而言的，“严重”严重到什么程度，“所长”又长到何种水平，都没有明确交代。特别是这些缺点和所长对于战争的关系，也没有一点交代，这就必然使人云里雾里。第二，“林肯终于任命满身是‘缺点’的格兰特将军为总司令，格兰特将军嗜酒如命。”这里既强调了格兰特的“满身是‘缺点’”，又明确指出了他“嗜酒如命”。按照常识，格兰特的这两个方面的问题都是不能担当重任的。即便他“能运筹帷幄、决胜千里”，他的两个缺点特别是第二个缺点，也使他难堪重任。题目里没有做特别的交代，就简单的下了结论：“对格兰特将军的任命，正是美国南北战争的转折点。”第三，该案例的分析也比较含糊：“在选拔人才上，应坚持发现人才的长处与认识人才的短处相结合的原则。”而实际上试题对人才的长处与短处并没有提出一个确切的判断依据和衡量标准。第四，案例分析（2）则提出：“本案例表明，在使用人才上，应坚持五湖四海、宽以容才的原则。”这里“宽以容才”尚可，而“五湖四海”又是怎样体现的呢？从题目本身，根本无法看得出来。

从各地的公选考试中看，此类试题并不少见。

二、考试测评的程序存在某些不足

（一）规范性不够，随意性较强

一些考试测评工作从操作过程到操作手段，从专家聘任到工作人员安排，从操作主体到操作对象，从运行机制到具体内容，从操作场所和操作条件都有很大的自由度和随意性。导致考试测评的客观性、准确性不够，其结果难以充分体现考试测评对象的真实情况。

对公开选拔领导干部的考试测评，是一项极为严肃的工作，不仅影响到党的形象和威信，更是关系到党和国家的事业、人民的事业由谁来掌管的大事。因此，对领导人才的考试测评，选拔和任用，不允许有任何随意性、主观性和人为性，必须克服上述问题，做到严谨正规、稳妥科学。

（二）简捷性不够

一些方面和环节过于繁琐和复杂，可操作性不强。即便能够操作，其结果也未必准确科学。例如，现行的对领导班子或领导干部的考核测评，往往有十几页甚至几十页多达上百项甚至几百项的内容，由几十人乃至几百人在一个统一场合无记名填写。这种安排使得人们很难做到认真负责的、无所顾忌的、耐心细致的逐项思考并填写自己的看法。导致此种做法往往就是走一个程序，其获得的结果未必是完全客观的真实的。而在有些单位，一些心术不正的人还利用这些繁琐复杂的程序和不规范的场合，搞小动作，相互串通、幕后策划，影响乃至操纵测评工作。这种情况下获得的结果，则可能是完全相反的。

（三）透明性不够

在领导干部的选拔任用上，在一定情况下需要保密，是正常的做法。但这绝不意味着可以任由少数人或几个人任意操作。干部人事工作多年的经验告诉我们：暗箱操作是用人工作中产生腐败和不正之风的主要根源之一。因此，任何一项、一次领导人才的考试测评，原则上都应该具有一定的透明度，都应该是在一定的范围内、在一定的程度上有民主、有监督的公开操作，其原则、其程序、其对象、其结果也应该在该范围内公开公布，而不能以保密为借口，任凭少数人任意而为。保密是为了使考试测评结果具有公正性、客观性、合理性，但把保密绝对化，为了保密而保密，其结果必然违背我们的初衷。像领导人才选拔任用这样的大事，历来受到人们的普遍关注。因此，在这一工作中，必须认真研究思考保密与透明的关系及界限，坚持合理的保密、客观的保密、科学的保密，才能保证这项工作的科学进行。

三、考试测评工作的投入产出远没有达到科学合理的程度

任何一项工作或活动，都是具有其确定目标的。在现实生活中，不管其目标是什么，都不存在没有目的性的工作或活动。因此，目的或者说目标，是一切社会工作社会活动的第一要素。但是，如果只为追求目标而不计成本，尽管可能会收到较好的效果，却也是不值得去做的工作。因为任何不计成本的工作，都是具有负价值的工作，社会为此付出的代价可能会很大甚至极大，其后果可能会比放弃该项工作或活动造成的后果更为严重；同时，任何工作或活动的主持者、主办者，其本身的资源、能力也不可能是无限丰富、始终具有的，可以无限度的支持该项工作和活动。因此，任何一项工作或活动的投入，都要有一个适当的限度或标准。

目前，我们的干部公选考试测评工作，往往存在两个极端：一是不肯投入。一些地方的有关部门或有关领导，对这项工作认识上存在偏差，觉得是一项可有可无的工作，或者认为考试测评的方法和制度尚不成熟，不宜广泛推行，在开展此项工作必须的人财物上，不肯充分投入、足额投入。造成这项工作的开展处于欲干不能，欲罢不忍，羞羞答答，遮遮掩掩，犹抱琵笆半遮面的尴尬境地。二是不当投入。一些地方对于此项工作在量上还是有较大投入的。可以说得上是要钱给钱、要物给物、要人给人、要场所给场所。但是，开展此项工作的目的，有些含糊；基本想法、实施路径等也没有充分深入的考虑，导致其实际效果与投入相比并不理想甚至可以说是很不理想。

为了克服上述两个弊端，我们必须明确考试测评工作中投入和产出的关系。具体说来就是：

第一，明确投入的目的性。任何投入必须要有一定的目的性，即要取得一定的效益，要获得一定的结果。丧失目的性的投入，没有结果的投入，就是一种无效投入。无效投入是一种没有意义没有价值的投入，这种投入是不会被接受和认可的。

第二，把握投入的有限性。在现实生活中，对于任何事项的投入都不可能是无限度的。它不仅涉及到投入者是否始终有能力投入，也涉及到这些投入与产出相比，是否值得。不计产出的投入，不计后果的投入，不计是否能持续的投入是不现实的，因而也是不合理的。

第三，注重投入的效益性。衡量投入产出的合理性，其主要标准就是性价比，即效果与投入的比例关系。通常来说，在可计量的情况下，获得的效果大于投入，就可以算为合理。但我们的很多工作和活动，是不能仅仅用经济效益来衡量的。有些工作和活动，社会影响极大，从某种意义上说，付出再大的经济代价，也是值得去做需要去做的。在这种情况下，所谓性价比或投入与产出的关系，就不能单单看经济指标，而还需要有社会指标。

四、存在着考试测评的职业或岗位类别向过于繁杂细致的趋势发展

领导人才的选拔，通常需要注重专业对口，以避免由于外行而影响其领导作用的发挥。但这一要求不能太绝对，否则也会因思维的过于具体性、局部性而影响宏观战略的制定和总体指导的科学性。在我们党的历史上，曾经有过关于外行是否能领导内行的争论，而在实践中，外行领导内行则更是一个无法改变的现实。解放初期，由于旧政权被摧毁，部分业务性人员虽然被保留下来，但其主要岗位，特别是各行各业的领导岗位，几乎全部空缺，不得不由大批主要是工农出身的部队干部填补这一空白。他们凭着对党的事业的忠诚和对人民负责的精神，大多数人都在自己的岗位上发挥了很好的作用，取得了优异的成绩，为党和人民作出了重要的贡献。当今社会，时代不同了，现代科技的发展，现代社会文明水平的提高，现代社会生产和生活的更加复杂化，使得担任任何领导职位的人，都需要有一定的胜任该岗位的专业性，这是社会进步、时代发展的要求。但我们在肯定这一现实的同时，绝不能使其绝对化、教条化，即不是专业懂得的越具体越好、越多越好、越专越好。因此，对领导人才的考试测评，应该本着以下原则：

第一，对考试测评的专业类别划分，一般是应该具有对口性的。现代社会毕竟与当年有所不同，在有些方面甚至有很大的不同。一方面是社会的生产、工作、生活有很大的不同。半个多世纪之前的中国，刚刚从半殖民地半封建社会中挣脱出来，开始走向新生。由于社会的物质文化生活水平还比较低，都还很简陋单纯，因此，对于领导这些工作的专业要求并不很高。只要凭着对党的事业的忠诚和认真负责的精神，通常都能胜任对社会各方面各领域的领导工作。而今天则大大不同了。社会的生产、工作、生活已经非常复杂了，仅仅凭革命精神已经不够了，还需要有科学的态度和科学的知识，才能胜任。特别是在某些领域，对于领导者学识、技术能力的要求还很高，因此，对涉及到领导干部的选拔任用的考试测评，没有专业性的要求，原则上说是不可行的。这一条必须首先明确。

第二，对考试测评的专业类别划分，要具有适中性。所谓适中性，就是不可过简，也不可过繁。通常来说，以分几大类为原则，不能分得过粗或过细。分的过粗，专业性就可能体现不出来，使得不懂专业的新领导上任后，即便能够虚心认真学习，也需要要一个较长的时间，其结果即便最终学好了，也会在较长时间内影响工作，而在我们的实际工作中，新领导上任一般是很少有专门的时间进行较长时间的学习补课的，这是造成一些领导瞎指挥、乱指挥、盲目蛮干的重要原因之一；分得过细，既有操作上的难度，又可能使被考试测评的对象过于狭小，把一些优秀的人才排除出外。如某省委党校选拔副校长的考试，由于涉及关于党校具体工作具体业务的内容过多，使得一些从事人文社会科学研究的优秀的高校教授、院长主任等人才在笔试一关就全部落选。作为党校的副校长，在人文社会科学方面、党的思想理论方面的较高造诣，从业务上说，具备这样的条件基本上就行了。且不说作为党校副校长，上任后也未必去做那些具体工作，就是去做，也是比较容易很快掌握的。而在人文社会科学方面、党的思想理论方面有较高造诣，却不是一朝一夕所能达到的。因此，这种对专业性的要求，就失于过细过具体。

第三，对考试测评的专业类别划分，要具有合理性。所谓专业类别划分合理，就是指专业类别的划分要有根据，要合规则，也要符合实际工作的基本要求。任何考试测评都不可能对每一个具体岗位单独设计一套考试测评内容和程序，除了共同的科目外，专业类别的划分，就要依据岗位的基本共同性、实质上的大致一致性和主要内容上的基本相关性，做一个大致的划分。既不能不加区别一勺烩，也不能区分得过细过小，只有这样才算是合理。应该强调宽领域、宽基础。主要考试、考核、考察一个人的基本素质和基本能力，这是基本的要求。

五、考试测评的机制还不能达到最佳运行状态

应该说，领导干部选拔任用的考试测评工作经过多年的探索和实践，基本上已经形成了一定的运行机制，使得这项工作基本上能够正常运行起来开展下去。但是我们不能否认，这个机制还存在一定的局限和不足，需要进一步健全完善。

第一，必须始终注意机制运行目标指向的正确性。所谓运行目标指向的正确性，就是指我们考试测评工作和活动的开展，其相互联结、相互作用、互动互制的基本环节和要素，始终都应指向选拔德才兼备的优秀领导人才这一基本目标。从原则上说，这一目标是众所周知、显而易见的，通常是不应该有所偏离的。然而在实际工作中，我们却常常因为注重了程序的严格性、运行的严肃性，强调了某些环节和要素的必要性、特殊性，使得考试测评工作常常有偏离基本目标的情况出现，在某些情况下，甚至游离于基本目标之外。因此，我们在考试测评的具体工作中，必须经常关注我们的目标指向，经常审视我们的目标指向，确保不会有偏离基本目标的现象发生。

第二，必须始终注意机制运行的有效性。在保证目标指向正确性的前提下，我们还必须始终注意机制运行的有效性。获得一定的效果，这是机制运行的直接目的。否则，无论目标指向如何正确，都是没有意义的。只有取得一定的效果，机制运行才有意义和价值。而我们在具体的实际工作中，往往关注了机制运行目标指向的正确性，却忽略了其有效性，使得一些工作和活动的开展，成为低效甚至是无效的。因此，关注机制运行的有效性，经常及时检视机制运行的具体结果及其程度，是我们考试测评工作的基本要求。

第三，必须始终注意机制运行获得结果的可靠性。一切机制运行，其达到的目标或获得的结果，都不是确定无疑准确无误的，难免具有某些误差。在正常情况下，误差不影响到考试测评的基本结果，即不影响对一个人的基本考核和判断，这应该就算是可行的、合理的。但在我们的实际工作中，一些考试测评虽然目标指向正确，运行机制有效，但在形式上、程序上和运行上不够严谨，甚至有些缺陷，造成获得的结果不够可靠。这种现象的出现，有些是由于某一环节存在缺陷所导致，有些是因为几个环节都略有不足，积累起来造成的。结果不可靠，所有的工作和活动都是无效的，其结果，导致所有的努力功亏一篑。

六、关于考试测评工作的制度还需要进一步完善健全

八十年代开始的考试测评工作，至今已运行三十余年。如果没有一些基本的遵循和要求，是不可能运行到今天的。这些基本的遵循和要求，其中最重要的就是制度。制度是开展一项工作和活动的基本要素，它规定着、规范着、约束着该项工作和活动开展的基本方面，使其得以正常进行有效开展。但制度建设却是一项极为复杂的工作，它不仅是因为随着人们实践的不断深入发展和人们认识的深化，制度自身就有需要不断进行健全完善的方面和问题，而且客观事物也在不断发生变化，作为对先前事物的认识的凝结的制度，也要随着客观事物的发展变化而发展变化，不能长期稳定，长久不变。目前，我们关于领导人才考试测评工作制度建设面临的挑战，就是来自这两个方面。因此，对于制度建设，我们必须做到：

第一，建立制度注重稳妥性。任何制度都是对所要规范对象的本质性规定、确定性要求、显著性特征的总结概括、抽象归纳，并以明确的规范性、约束性郑重颁布、严肃昭告，使人们周知并遵照执行。作为一种基本要求、统一要求、郑重要求，它所包含的内容，必须是人们认识和实践的确定性成果，必须是人们公认的得到共识的理性认识，必须是社会进步与发展的客观要求和现实需要在某些或某一方面的合理规范和明确要求。由于制度具有行为准则、评价依据、判断标准的作用，因此，制度必须具有稳定性、妥贴性，一经形成，就不能随意、轻易改变。在我们的考试测评工作中，我们的一些地方在一些时候或一些情况下，存在着朝令夕改、政策多变的问题，既冲淡了考试测评工作的严肃性，也弱化了其权威性，因此，必须加以克服。

第二，改变制度注重创新性。制度尽管具有一定的稳定性，但并不意味着永远不可改变，相反，在认识不断深化和实践不断发展的前提下，总结新的认识、概括新的实践，形成新的认识及其规范化要求，是必须的。在制度的改变革新过程中，必须注重吸取由于客观事物的发展变化、人们认识和实践的发展变化而形成的新的认识，否则，宁可让其稳定一段时间。对实践无大碍的小修小补，宁肯少些，也不可频些，以免造成政策多变，对公众缺乏公信力和信任感，冲淡制度的严肃性和权威性的恶果。一旦需要变革，必须注重创新，即必须有较大较多的新的内容吸纳进来，这既符合事物发展的客观要求，也使人们能够认可制度改变的必要性、正当性、合理性。

第三，健全完善制度注重相对稳定和不断发展的辩证统一性。制度的建设，是一个相对稳定和不断发展的辩证统一关系，即既要相对稳定，不随意轻易改变，又要发展变化，需要改变时必须改变。相对稳定就是要根据其在一定历史发展时期和一定的领域中的认识和实践，确定一个统一的要求和标准，使人们能够有所依从有所遵循，保证社会生活的秩序化、条理化、规范化、正规化；不断发展就是要根据社会发展的最新要求、人们认识和实践的最新成果，对那些影响重大、后果严重的方面和问题，及时的进行修改和变革，使之适应新的工作的需要。没有相对稳定性，制度政策多变，使工作无从遵循无法依从，人们没有判断依据、评价标准；没有发展变化，也会出现旧制度与事物的新发展的矛盾，从而影响到我们的现实工作的开展，甚至会造成严重后果。

七、几个相关问题的思考

第一，关于被考试测评干部的满意度。应当说，我们的考试测评工作，需要注意考试测评对象的意见和要求，这是我们总结、改进、发展、完善考试测评工作的是重要依据，采纳吸收其中合理的、积极的、有意义的因素，可以使我们的工作更完善、更有成效。但试测评对象的意见和要求无论多么重要，绝不是标准。目前，我们的这项工作由于密切关系到一些人的切身利益，因此，其反应极为强烈，而且不满意的方面占较大比例。对于这些不满意的反映和要求，我们应该充分注意，但也要辩证分析。因为不满意的原因，可能有我们工作的不周全甚至不合理之处，但也不乏有投机取巧者、观念保守陈旧者以及人云亦云者的看法，这些就是我们难以都达到满意的了。

第二，关于考试测评工作的大研究概念。关于考试测评工作，目前提出大研究概念。所谓的大研究概念，就是从总体上、宏观上、战略上的考察分析。我们的考试测评工作，大体上是从微观上起步的，从技术手段、程序、局部或某一环节上开始的，逐步走到今天，很难保证我们的所有操作不偏离初衷，都符合方向，都适应主体。因此，进行领导干部考试测评工作的价值追问、深度求证、宏观评估，是必须的、必要的也是必然的。

第三，对经过考试测评环节提拔的干部实行跟着走，进行认真严格的跟踪考察；对考试测评工作实行回头看，把经过考试测评环节提拔的干部在实际工作中表现出来的素质能力与考试测评的相关要求和内容相比较进行评估，来检验我们的考试测评工作的效果，这是检验考试测评工作成效的重要依据。实践是检验真理的唯一标准，更具体地说是实践及其效果是检验真理的唯一标准。因此，跟踪考察和回头评估，是保证我们考试测评工作的成效的重要措施。

第四，建立精干的专家队伍，是保证领导干部考试测评工作科学性的重要措施。担任领导人才考试测评的专家，一方面要能够把握领导干部考试测评工作的真谛、实质，充分准确的遵循规则、遵守程序，照章办事、依规运行，避免好经被歪嘴和尚念偏了。另一方面，更要创造性的发挥，对具体人具体事，既要考虑到规定规则，更要考虑到一个人才的实际水平、基本素质、主要能力，不因一时一事的不正常表现和发挥，影响对其基本看法和评价。没有后一条，再好的规则和程序如果被规则化、程序化了，也可能违背规则和程序的初衷。目前大部分专家属于兼职，多是到干部考试测评时才临时参与这项工作的。其对干部考试测评实质的理解、对规则和程序的理解特别是对考试题目和内容的理解，是有很大问题的。何况也有个别人作为领导干部其自身的能力和素质就是有很大争议的人，再让他去考核别人其结果就可想而知了。

第五，领导干部考试测评的实质，是看一个干部的综合素质和基本能力。因此，不能以一考定胜负。应该有例外原则。尽管它可能被利用造成任人唯亲的风险，但它也有任人唯贤的功能，避免埋没有能力、有素质的人才。

［1］中共中央组织部领导干部考试与测评中心组织编写．党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试测评工作指导手册［M］．北京：党建读物出版社，2010．

［2］中共湖北省委组织部．着力提高选人用人的公信度［J］．党建研究，2008，（6）．

［3］汪继红．中国公开选拔领导干部考试制度研究［M］．武汉：华中师范大学出版社，2010．

姜键（1953－），男，长春工业大学政治与行政学院教授，硕士生导师，主要从事公共管理、政治学研究；杨微（1981－），女，东北师范大学人文学院讲师，主要从事社会工作、外语教育教学研究。