中小企业人力资源管理外包问题的研究

河北科技大学经济管理学院 李潇潇 吴盛亮

1 人力资源管理外包的基本内涵及其对于中小企业的作用意义和要求概述

人力资源管理外包是随着第三方智力服务市场的发展和企业专业化成长的过程中而出现的一种现象，它是指将人力资源管理的全部职能或部分职能和环节通过契约的形式由第三方专业性质的公司进行代为管理的形式。企业选择人力资源管理外包的动因和驱动因素多种多样，但最终目的都是为了更好地提高核心竞争能力和提高经济效益。欧美发达国家企业人力资源管理外包的比率普遍达到了70%左右，其理论和实践都证明了企业进行人力资源管理外包有着巨大的成长意义和作用，特别是对于资金资源管理水平等有限的中小企业来说更是如此。

人力资源管理外包的基本内涵及其对于中小企业的作用意义客观上要求中小企业在开展和实施人力资源管理外包的过程需要从以下几个方面和内容着手：从自身发展战略和长远规划的视角来审视人力资源管理外包问题及其具体措施的制定和执行，对于人力资源管理外包过程及其效果加强管理监督控制和评价工作，在人力资源管理外包的过程中注重企业核心竞争力的形成和培养，同时对于外包过程中的风险和潜在威胁要建立健全识别和防范机制。这些问题和环节构成了新时期中小企业人力资源管理外包策略的关键和重点。

2 目前中小企业人力资源管理外包的基本现状、存在问题及其原因分析

我国中小企业对于人力资源管理外包问题的关注和重视始于2003年，主要是由于加入WTO程度的加深以及国外第三方人力资源外包专业机构的进入。数据调查显示2003～2010年期间我国开展人力资源管理外包业务的企业数量年均增长率达到了8.3%，2010年实行外包的企业总数量达到了2004年水平的17.3倍，并且人力资源管理外包的领域和范围到2010年底平均实现了74.3%的覆盖水平，该期间业务外包对于中小企业经济效益的平均贡献率达到了7.6%，并且对于企业专业化成长和资金资源需求缺口的贡献率均达到了4.3%和3.7%左右的水平。但由于我国中小企业人力资源管理外包起步较晚，归纳总结起来其中存在的问题及其原因主要有以下几个方面。

第一，中小企业人力资源管理外包中由于缺乏从企业自身发展战略和长远规划的高度和层次去思考认识和部署，使得人力资源管理外包业务对于企业发展战略的支持能力和匹配程度较低，对于人力资源管理外包的众多领域和环节也缺乏有效的细分作为依据，并且缺少基于外包的企业内部业务流程的重新调整。据一份对于中小企业人力资源管理外包战略确认方面的调查显示，截至2010年底我国实施人力资源管理外包的中小企业中仅有14.3%不到的企业是从自身发展战略的视角进行审视和开展的，人力资源外包业务对于企业战略实施的贡献率水平2004～2010年期间平均仅有9.3%，小于该期间欧美企业该项指标数值平均28.3%的水平，另外对于相关业务流程和环节的调整优化幅度不及21.7%。

第二，中小企业人力资源管理外包中由于缺乏对于人力资源管理外包后续工作的重视，使得中小企业普遍地对于业务外包后的过程及效果缺乏有效的管理控制监督和评价，从而对于人力资源管理外包中的出现的众多问题和偏差缺乏及时的了解控制和修正。据一份对于中小企业人力资源管理外包过程控制方面的调查显示，2003～2010年期间我国中小企业对于人力资源管理外包业务过程控制管理费用的投入年均增长不到3.4%，2010年总投入水平仅是2005年的3.1倍，与同期欧美国家中小企业的该项指标平均水平相比仅为其17.2%水平左右，另外约有48.3%的人力资源管理外包业务中出现的问题本来可以通过过程控制解决的问题最后没有得到有效解决。

第三，中小企业人力资源管理外包中由于缺乏从企业自身核心竞争力的形成和培养的角度出发考虑相关机制问题，使得在对于人力资源外包中业务环节选择、具体外包策略、外包中企业参与机制及外包中其他重要问题等都缺乏有效的统筹，使得其对于企业自身核心竞争力的形成和培养的作用十分有限。据一份对于中小企业人力资源管理核心竞争力方面的调查显示，2005～2010年期间我国中小企业人力资源外包业务对于其核心竞争力形成和培养的贡献率平均仅有4.2%，欧美国家中小企业该项指标数值为17.3%，横向比较存在较大悬殊。

第四，中小企业人力资源管理外包中由于缺乏对于人力资源管理业务外包中潜藏风险和威胁的认识，使得相当一部分中小企业没有建立健全相应的风险威胁识别和防范机制，以致于在人力资源管理业务外包中出现了一些副作用甚至对于企业的成长产生了重大影响和制约。据一份对于中小企业人力资源管理外包风险管理方面的调查显示，截至2010年底约有67.3%的实施人力资源管理外包的中小企业缺乏相应的风险防范机制，其在该方面的投入2005～2010年期间仅有其市场销售额比重的2.2%，该期间业务外包中带来的风险损失占其经济效益的3.1%。

3 中小企业人力资源管理外包问题的建议和对策研究

根据人力资源管理外包的基本内涵及其对于中小企业作用意义和要求的概述，在分析了目前中小企业人力资源管理外包中基本现状、存在问题及其原因的基础上，参考相关人力资源管理理论和知识特别是对于我国中小企业人力资源管理外包现状深刻的市场调查和科学的统计分析，同时借鉴国外企业在人力资源管理外包中的成功模式和先进做法，就新时期下中小企业的人力资源管理外包问题提出如下的建议和对策。

第一，中小企业人力资源管理外包中应该从企业自身发展战略和长远战略规划的高度和层次去认识人力资源业务外包问题，以提升业务外包对于企业发展战略的支持力度和匹配力度，并且以此为依据来对具体的外包业务内容和环节进行设计和规划；另外还需要就此战略确认为依据开展相关业务领域和环节的重新定义和优化工作。人力资源管理是中小企业管理中十分重要的领域，特别是在以人为本和人是生产力中最活跃因素等理念不断深入的背景下，中小企业人力资源管理外包中必须从企业发展的战略规划角度去考虑和衡量，否则人力资源管理对于企业战略的支持作用将会失去其固有的作用和意义。另外在人力资源管理外包的过程中企业自身业务流程和关键环节要进行重新定义和调整优化。

第二，中小企业人力资源管理外包中应该重点加强对于外包过程及外包效果的管理控制监督和评价工作，根据企业自身生产经营环境的动态变化来对业务外包的执行情况做出判断，并对于出现的情况采取措施加以控制使其按照计划的程序和效果进行。这种动态的控制修正随着人力资源外包环境的复杂化变得越来越重要而不可或缺。人力资源管理外包中企业自身仍然需要就其执行过程与实际效果进行控制监督和评价，根据变化了的市场环境寻求和探索人力资源外包计划的执行情况、是否存在偏差以及导致出现偏差的原因有哪些，从而制定相应的政策来对于其执行过程进行调整修正和控制以按预期目标进行，随着中小企业所处市场环境的复杂性这种工作显得尤其重要。

第三，中小企业人力资源管理外包中应该从提升企业核心竞争力的基本准则出发，将企业有限的资源资金从那些与核心竞争力相关系数较小的环节和业务领域中解脱出来，同时要处理好外包出去的业务与企业自身经营的业务之间的衔接和协调问题，从而营造对于企业核心竞争力形成和塑造的良好业务布局和协调发展的环境。中小企业人力资源管理外包的一个根本驱动因素就是集中有限的资源资金用于核心竞争力的塑造和培养上，而人力资源管理本身就是现代企业核心竞争力中的重要一环，这就需要就人力资源管理的各环节流程与企业核心竞争力形成之间的关系做出具体分析，将主要环节和关键领域仍然坚持自己独立自主地进行管理，同时也要处理好这些承包业务与自营业务之间的关系。

第四，中小企业人力资源管理外包中应该加强和提高对于业务外包过程中由于生产经营环境的多变性和复杂性而给企业自身带来的潜在威胁和风险，建立健全其对于人力资源管理外包潜在风险和威胁的识别防范机制，特别是对于企业关键商业信息的披露和关键战略意图的泄漏问题，这需要与业务承包方就相关机制达成一致意见。人力资源管理外包在具有很多优势和优点的同时，也对于企业的生产经营有着潜在的威胁和风险，特别是对于处于激烈市场竞争中的中小企业来说更是如此，企业的竞争对手或许会通过承包商那里获取企业的商业机密或者战略意图，另外承包商自身的业务素质和商业道德也会构成潜在的风险，特别是长期业务外包的企业会丧失对该领域的应有的知识和理解。

4 结语

人力资源管理外包对于资源资金有限的中小企业来说有着独特的作用，可以充分利用第三方的专业优势弥补自身的不足从而寻求对于核心业务的专注，从而形成核心竞争力。本文在分析了目前中小企业人力资源管理外包中存在的问题及其原因的基础上，从下面几个方面提出了建议和对策：从企业发展战略规划和全面布局的视角来审视和安排中小企业人力资源管理的具体实施细节问题，应该加强和提高对于人力资源管理外包过程和效果的管理控制监督和评价工作从而做出策略修正，从有利于企业自身核心竞争力的培养和形成的根本目标和宗旨出发有选择地进行人力资源管理环节和内容的外包部署，同时对于人力资源管理外包中出现的各种风险和潜在威胁因素要建立健全识别和防范机制。希望本文的分析和研究有助于中小企业人力资源管理外包问题的顺利进行和解决。

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