关于企业人力资源成本控制的思考

武汉商业服务学院 陶燕

为了能够在竞争激烈的市场经济大潮中生存下来，成本控制是企业迫切需要重视的，只有控制好了成本，才能具有比较优势。而人才又是企业得以更好发展的保证，企业在人力资源上的投入应该适中，因此控制好人力资源成本是企业管理的重要内容。

1 人力资源成本的内涵

1.1 人力资源成本的定义

人力资源成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入。即一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳的经济和社会效益，而取得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

1.2 人力资源成本的组成

人力资源成本按照其管理过程来分，可分为六个部分：(1)人力资源管理体系构建成本；(2)人力资源引进成本；(3)人力资源培训成本；(4)人力资源评价成本；(5)人力资源服务成本；(6)人力资源谴散成本。

人力资源成本按照人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用，包括人力资源的取得成本、使用成本、开发成本和保险成本等；间接成本则指以时间、 数量和质量等形式反映出来的成本， 包括人力资源的离职成本、岗位空缺成本、政策失误成本和工作业绩低下成本等。

2 我国企业人力资源成本控制存在的问题

2.1 缺乏有效的人力资源规划

人力资源规划是一个系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源，分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作。人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。而现在很多企业根本没有制定有效的人力资源规划，对员工的培训、激励不够重视，人力资源成本支出具有较大的随意性，导致人力资源成本很难得以控制。

2.2 人才聘用机制不合理

很多企业没有根据不同岗位的需要确定合适的人才聘用条件，导致员工无法给企业创造最大的价值，相对成本偏高。有的企业对员工学历要求很高，但招聘进来后安排的却是中职生、高职生都能够胜任的工作，而支付的薪酬却远高于中职生、高职生，这样就造成了人力资源的严重浪费；而有的企业却忽视岗位对专业知识和技术能力的高要求，聘用有背景、有关系的人进入企业，甚至担任重要的管理岗位，严重影响了工作的质量及工作的效率，也会严重打击企业内部优秀人才的工作积极性，造成大量的优秀员工辞职，加剧了企业人力资源的离职成本。

2.3 员工培训没有受到重视

很多企业对员工的培训不重视，主要表现为：(1)对培训的投资严重不足，有些企业把员工招进来后就任其发展，没有任何的培训，导致新进员工无法适应工作岗位，工作效率偏低，而有些企业也仅仅是短期的岗前培训，这样很不利于人才的培养，不能充分发挥人才的作用。(2)培训力度不够，培训的效率低下，导致培训员工收获很小，而企业却付出了高额的支出。(3)培训管理不严谨，浪费严重。

2.4 绩效评估与激励制度不合理

建立健全的企业绩效考核制度，并配以合理的激励机制，不仅可以客观、科学地评价员工对实现企业整体目标的贡献程度，还可以有效调动员工的积极性和创造潜能，促进企业工作效率的提高和多元化目标的实现。但不少企业绩效评估与激励制度制定的并不合理，不能够充分发挥绩效评估与激励制度的作用，主要表现为：制定的评估标准没有依据企业自身的具体情况，绩效评估流于形式；激励手段单一，忽略员工需求的多层次性。

2.5 人力资源成本核算、控制方法不完善

目前，我国尚未形成完整的具有中国特色的人力资源会计理论体系，企业还没有建立完善的人力资源成本核算制度，无法准确地反映人力资源取得、开发、使用、保障等方面的耗费以及人力资源产生的效益情况，人力资源成本管理缺乏系统性、规范性，这严重制约了人力资源成本管理和控制。

3 控制企业人力资源成本的对策

人力资源成本控制主要在于两个方面：一是节约人力资源成本，即控制人力资源成本的总量； 二是提高人力资源的产出，降低人力资源的相对成本。即对企业的人力资源进行科学管理、有效开发与合理利用，发挥人力资源的最大效用，节约企业的经营成本，提高企业的利润，从而增强企业的核心竞争力，具体从以下几个方面着手：

3.1 制定科学有效的人力资源规划

企业应根据发展战略和经营管理的特点制定科学有效的人力资源规划。首先，预测企业人力资源的需求和供给的数量，制定好完善的人力资源计划：通过招募、培训、工作调动、 提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，确定招聘需求和适当的招聘方式，从而提高企业招聘活动的效果和效率，有效控制取得成本。其次，完善岗位设置规划，明确每个岗位的工作内容、硬件要求和任职资格，从而做到所选人员从一开始就能适合企业内各岗位的需要，避免造成额外的费用。再次，建立人才职业生涯规划，努力将人力资源规划和企业文化融合与渗透，使企业与员工的发展互为依托，相互促进，有效控制替代成本。

3.2 合理调整组织结构

组织结构的主要功能在于分工和协调，所以，通过组织结构调整，将企业的目标和战略转化成一定的体系或制度，融合进企业的日常生产经营活动中，发挥指导和协调的作用，以保证企业战略的完成。因此，合理调整企业组织结构是企业总体战略实施的重要环节。新的组织架构和经营班子，解决了因人设岗，理清了核心业务，明确了经营目标，建立了责任体系和考核框架，更利于企业的长足发展。同时，管理者要提高个人的领导魅力，在新的组织架构中，还要着力解决权力和职责对等原则，把企业主要领导从繁忙的日常事务中解脱出来，集中精力考虑企业的战略发展，同时能够真正激励下级发挥和提高自己才能，充分地行使职权。

3.3 加强员工培训，提升员工素质

人力资源是企业的核心智力资本，而培训是作为开发与发展人力的基本手段，因此加强员工培训，提升员工素质已成为现代企业提升管理、增强竞争力的有效手段。而完善企业培训体系，提高企业培训质量的主要对策有(1)加强领导对培训的重视度，建立完善的培训体系，由专人负责企业文化建设，负责人亲自带头参加各种培训活动，亲自过问培训计划，并狠抓落实。(2)将培训作为一种长线投资，加强对员工培训的投资力度。(3)对员工培训需求进行科学分析，有针对性的制订企业培训计划。(4)对员工的培训结果要进行科学的评估和总结。(5)建立适当的员工培训激励机制。

3.4 建立科学合理的绩效考核制度，利用激励降低企业人力资源使用成本

构建一套完善的绩效管理体系是有效控制人力资源成本的重要途径。绩效考核设计一般有三种方法：第一种是基于工作分析的设计方法；第二种是结合企业经营目标分解进行设计；第三种是按照流程来进行设计绩效考核。第一种考核方式是企业的基础，它能有效保证每个员工都能够恪尽职守，尽力完成本岗位的工作内容，但无法将人力资源价值最大化。企业进行绩效考核的目的之一就是让每个员工发挥最大的价值，因此另外两种绩效考核必不可少。要保证绩效考评不流于形式，在整个过程中，即从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，经理和员工都要保持持续不断的沟通。要保证绩效考核有成效，应摒弃落后的观念，采取以奖励为出发点的绩效考核，如以给完成工作的员工更多的报酬为出发点，以企业效益增加也同步增加员工收入为准则，这样才能调动员工的工作热情和积极性。

员工激励是人力资源管理工作中最重要的一个组成部分，只有对员工实行了充分的激励措施，提高员工满意度，才能留住所需的人才，为企业节省人力资源成本。企业必须抓住员工的内心需求，从物质需求向精神需求发展，在企业内部让员工能发财、成才、做事业和形成员工认同的文化，才能从根本上激励和留住员工。如有一些很有实效的又不花钱的方式来激励员工：(1)当众口头表扬、赞美；(2)树大拇指，拍肩膀；(3)写亲笔感谢函或感谢卡给部属；(4)给予部属更大工作目标挑战方式；(5)充分信任部属；(6)将部属先进事迹在企业内刊公开；(7)以身作责。

3.5 建立完善的企业人力资源成本核算制度

人力资源是企业重要的一项生产要素，应对其发生的成本进行正确的归集和独立的会计核算，提供正确的人力资源会计信息。以反映企业在人力资源方面的投资和收益等情况，有利于管理者进行合理的人力资源管理决策。

(1)人力资源成本的确认。人力资源成本的确认，就是确定有关人力资源投资成本各项目的范围。人力资源投资作为人力资源会计的反映对象，涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本，依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序，以及企业对人力资源投资目的不同，可将人力资源投资确认为五个项目：人力资源取得成本；人力资源开发成本；人力资源维持成本；人力资源保障成本；人力资源损失。

(2)人力资源成本的核算账户。结合新企业会计准则的有关思路和规定,基于“成本-效益”原则,在传统会计账户设置的前提下，针对人力资源成本的核算设置“人力资产”、“人力资源成本”、“人力资源减值准备”三个一级会计科目，在资本公积账户下设置“资本公积-人力资本”账户。

人力资源成本的计量。人力资源成本项目的内涵和核算账户确认后，还应该确定其计量基础和计量方法，将人力资源成本加以量化，应根据人力资源成本项目各自不同的特点，把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加，可采用的方法有三种：历史成本法；重置成本法；公允价值法。

需要说明的是，根据新会计准则的规定，应当同时满足两个条件，才能使用公允价值法，

条件一是存在活跃的人力资源交易市场；条件二是企业能够从该交易市场上取得同类或类似人力资源的市场价格及其他相关信息，从而对其公允价值做出合理的估计。如果满足了这两个条件，运用公允价值法能够准确地计量企业的人力资源的现实成本价值，有利于企业内部和外部的会计信息使用者利用该信息做出准确的决策。

[1]彭珊.企业人力资源成本控制探析[J].经济研究导刊,2009(24).

[2]李春.浅议人力资源及其成本核算[J].当代经济，2008(4).

[3]孙衍安.浅议人力资源与企业核心竞争力[J].工会博览,2011(1).