80后员工的职场崛起与企业管理机制调适

南京工业大学经济管理学院 李蓉 陈同扬 王雪峰

1 80后员工的职场崛起

80后员工诞生于改革开放后，现已陆续步入而立之年，这一代人的职场生态引发了社会的广泛关注。80后员工在职场的崛起已经成为一个不争的事实。80后员工的职场崛起反应在以下几个方面：

1.1 80后员工人数逐渐增加

80后员工已经到了就业年龄，他们的全面崛起首先就体现在职场人数上。据某项调查显示，40.5%的1980—1984年人已经开始进入公司的核心岗位，其中16.3%的人已经担任了公司的中层管理岗位。80后员工占比例最高的三大行业类型依次为互联网、金融以及通信电子。 超过五成的80后月薪3000元以上，其中3000-5000元的比例达到了三成，5000～8000元的达到了13.6%。而85后由于参加工作时间较短，八成以上的人月薪尚在3000元以下。进入而立之年的80后已经有五成以上的人在公司中担任重要岗位，目前80末出生的人也都陆续大学毕业走上职场。

1.2 80后员工的思维理念逐渐成为主流

80后员工的思维理念相比较80前的人存在着很大的差异。80后员工行为果断，看重眼前。这种独特的思维模式使得80后员工更愿意着手眼前能迅速迸发成效的事情上去。当然，这并不代表他们不够深谋远虑，只是由于他们的思维特性使得他们更愿意处理眼前的事。这种思维理念是适应80后员工当前生活环境的需要，也是适应职场发展的需要。80后员工的思维带入到工作之中，肯定会给某些一成不变的工作模式尤其是无法迸发活力的管理模式起到良好的更新换代作用。

1.3 80后的文化语言模式逐渐引领潮流

80后作家韩寒、郭敬明等的崛起给文坛带来了很多新的元素，他们的受益者不仅仅是80后，他们的语言模式也影响了60后、70后。现如今在各种媒介上，例如网络上很容易找到有风格有想法的80后，他们的语言往往非常具有号召力。80后的语言文化模式逐渐改变当今的语言习惯。很多网络流行用语例如：“给力”、“神马”、“杯具”等都充分的代表了80后的语言习惯，这种流行语言的受众不仅仅是80后，很多60后，70后也在模仿和运用80后的语言和行为。

2 80后员工的特点

80后员工的成长与整个中国社会的现代化进程相伴随。作为市场经济的受惠者，他们的生活环境、价值观念都与前一代人迥然不同。他们个性鲜明，主要表现在以下几个方面：

2.1 自我意识强

80后员工大多是独生子女，他们大多数在关爱呵护中成长，这就塑造了他们的我行我素的特点。他们一般表现为以自我为中心，自我意识非常强烈。根据最近的一项网络调查显示，当被问到谁是最能代表80后的先锋时，有21.7%的人选择了自己。这个比例甚至已经超过了选择很多名人的比例。80后员工对于自己的现状表现出了较高的自信。不要强行地限定80后员工的工作，往往各种强制的要求会让他们滋生抵触情绪。

2.2 岗位意识强

80后员工对工作条件和环境有较高的要求，希望有较多的机会可以选择，在较短的时间内增加收入，在宽松的环境中得到提升。80后员工往往没有单位的概念，只有岗位的概念。目前趋势是，80后员工认为工作不是生活的全部，工作生活平衡，已成为80后员工的主导思想。全球雇主品牌咨询公司Universun调查，2007 年有50.6%的中国大学生把“生活与事业平衡”作为职业目标。正是这种趋势使得80后员工通常会尽力平衡好工作和生活，尽快在岗位上做出成绩。

2.3 结果意识强

80后员工的思维是很具有创新精神的，但他们也比较务实。所以他们在对待具体的事情的时候，往往事先就关注这事情会取得什么样的结果，只有取得他们期待的结果或者影响的时候他们才会努力去做。所以必须事先跟他们交代清楚事实，只有跟80后员工的价值观取得一致时他们才有强烈的工作动机。他们对于那些概念模糊的事情一般不会盲目地着手。80后员工的结果导向意识强，往往注重实效。他们可能会采取突破常规的方式处理事情，往往正是他们的不拘一格会让周遭的人感觉眼前一亮。

3 80后员工与现有管理机制的冲突

当前，企业的领导人不愿意改变一贯的管理策略，而80后员工对企业那套老旧的管理体制又不买账，这就导致管理者和被管理者之间出现矛盾，管理的成效也大打折扣。现存的企业管理机制与80后员工的冲突主要表现在以下几方面：

3.1 企业管理思维与80后的价值观存在矛盾

80后员工的崛起已经成为事实，他们代表新时代劳动力的特色。然而目前很多企业仍然无法真正的了解80后员工的特点。很多企业领导人制定的管理机制仍是陈旧的，仍是以领导为中心的单向管理模式，领导说什么就是什么的局面占主导，作为普通员工只能听命和服从上级。企业管理者总以为这套管理模式可以一招制胜，然而，沿袭多年的管理模式与80后员工的价值观已经无法达成共识。以至于出现领导人预期的结果和最后的执行结果存在很大的出入。对于这种结果的出现，领导往往单方面的认为是下属的执行力存在问题，而不去追究到底该不该改善目前的管理机制。对于80后员工而言，他们试图改变这种管理模式，但是却找不到良好的途径解决问题。这就导致了领导和员工双方的分歧或矛盾。

3.2 80后员工的工作水平没有得到认同

80后员工的大多数还是职场新人，对待很多具体的工作尚处于起步阶段，但是这并不代表80后员工不能有效地完成工作任务。80后员工具有代表性的工作优点为：敢于决断、挑战弱点、行动迅速等。跟老一辈的员工相比，80后员工不再完全将注意力放在国家政策或体制的依附上。事实证明，80后员工恰恰由于成长环境和培养方式的不同，使得80后员工的工作水平保持在一个良好的状态上。比较有代表性的80后企业家是现任汽车之家(PCPOP)CEO、澳信传媒副总裁李想。他是目前80后创业典范，也许是目前最成功的IT圈80后企业家。然而受固有的企业文化的影响，目前的领导者还是一味的强调老资格，对于如今80后员工在职场的表现不够重视，甚至对于80后员工的崛起存在抵触情绪，没能重新审视固有的企业文化中的价值评判标准。

3.3 员工的激励和培训方式无法与80后员工特点契合

当前，很多企业不重视对一线员工的培训和激励，认为这会增加企业的经营管理成本。往往忽略了激励和培训的企业最后都是自食其果。就80后员工的特点来讲，自我意识强这一特点有自信心高的优点，也有不容易处理好人际关系的可能；岗位意识强这一特点有在自己喜欢的岗位上很快能做出成绩的优点，也有因缺乏单位意识而容易游离于企业文化之外的缺点；结果意识强这一特点有注重实效的优点，也有容易急功近利的弱点。所以当前企业应根据80后的特点对症下药，根据他们的特点有针对性地进行激励和培训。这样不仅可以有效降低一线员工的流失率，节约了成本，而且能够增强一线员工对企业的认同感和归属感，有利于激发一线员工的工作热情。

4 基于80后员工激励的企业管理机制调适

综上所述，面对80后员工，企业可以从以下几个方面着手调适企业管理机制：

4.1 企业目标明确化

目前，大多数企业的问题在于企业的总目标没能有效地分解为每个员工每天工作的小目标，从而导致许多员工工作的目的性不清，出现许多无用功甚至帮倒忙的现象。80后员工比较有代表性的特点是岗位意识和结果意识强。这就要求企业有效地规划好每个员工的工作任务，对于目标任务充分进行细分，充分考虑80后员工的特点。企业目标明确化有利于指导企业资源分配方向并激励员工，有利于明确工作努力的方向，有利于衡量经营活动成效，有利于创造良好的声誉和品牌形象。因此进行企业目标明确化已经成为把握企业发展前景以及开发和管理80后员工必须执行的决策。

4.2 依托80后推崇的沟通和交流手段

80后员工喜欢新鲜，喜欢刺激。80后员工比较主张个人发言权，愿意发表意见，所以管理者要采用贴合80后员工特点的沟通和交流手段，尽量少用传统的发号施令的方式。例如：引进Web2.0，这种新型的沟通平台简便易于操作，符合80后的特色，使领导和员工之间的沟通和交流更简便易行。此外，可以通过E-mail、MSN、飞信、博客等多种信息交流平台进行沟通和交流。不仅仅局限于公司的例会或者集体活动时的沟通和交流，更应该在日常工作的点滴之中进行全方位的沟通和交流。无论是直接还是间接的方式同80后员工的沟通和交流都将会推进企业和谐，为彼此的发展营造一个良好的氛围。

4.3 加强团队建设与团队引导

进行团队建设和团队引导需要企业营造一种支持性的环境。80后员工很多新理念、新思维都需要企业提供一个良好的支持才能变成现实生产力。企业进行团队引导包括倡导成员为集体考虑问题，留下足够多的时间供大家会谈，以及对成员取得成绩的能力给予肯定。此外，还可以将80后员工划分为小型工作团队，让团队成员都能独立负责一部分，之后再进行任务整合，这样在增加他们对团队归属感的同时也可以促进团队建设。

此外，进行团队建设和团队引导需要企业进行适当的激励。80后员工作为特点明显的群体，企业应根据他们的特点调适激励方式。首先，适当奖励80后员工，不论是物质还是精神上的奖励，要能满足80后员工的需求，例如奖励数码产品、免费旅游等。其次，树立80后员工的工作榜样。再次，对80后员工开展针对性的培训，帮助他们设计职业生涯规划。所以通过多方面着手组建的团队才是能真正为企业效力的高质量队伍，只有这样的管理机制才能更好地促进企业的长远发展。

[1]Augusta C.Yrle,Sandra J.Hartman,Acceptance of others and teamwork implications[J].Team Performance Management,2006,5/6(11).

[2]蒋娜娜.如何管理不同类型的员工[J].企业研究,2008(8).

[3]珍费.创造有利于80后员工成长的组织环境——以L网络公司为例[J].中国人力资源开发,2010(1).

[4]缘心.80后登场引发职场冲击波[J].中外管理,2007(4).

[5]马薇.企业文化与人力资源管理战略研究[J].人力资源管理(学术版),2009(11).

[6]韩振燕,方焕廷.对80后员工的多元化激励[J].中国人力资源开发,2007(02).

[7]伍晓奕.新生代员工的管理对策[J].中国人力资源开发,2007(02).