中小企业人力资源管理创新的探究

四川大学经济学院 李雨恩

1 加强人力资源管理的重要性

1.1 机遇与挑战并存的环境要求企业加强人力资源管理

中国于新世纪初加入WTO，目前的中国已经是一个面对全世界都很开放的市场，在这个开放的市场企业之间的竞争必将越来越激烈，在这个瞬息万变的市场，将会有更多更强的竞争对手以更直接的方式登上中国经济的舞台。新技术、大财力、先进的经营理念、一流的管理方法将是企业迎接挑战所必备的素质。中国的中小企业如何固步自封，不适根据外部环境的变化而变化，最终必将被社会淘汰。在知识经济深度发展的大趋势下，企业不断重组，网络时代加速发展，电子商务时代已经到来，目前的中国经济环境对于中小企业而言是挑战，但是也是机遇。面临目前机遇与挑战并存的环境，中小企业人如果不加强人力资源管理，不实施人力资源管理创新策略，将很难取得独创的竞争优势。相对商品、资本和技术，人力资源管理和全球接轨更加难一些，企业必须通过踏踏实实的努力，才有望将其内化为企业发展的一种珍贵品质，从而推动自身实现科学发展，迎接激烈的市场竞争和挑战。

1.2 人力资源是企业获得持续发展和强大竞争力的关键

企业内部有很多种资源，每一种资源对企业生存和发展都各具有其本身的重要意义，但是提升人力资源管理质量是中小企业实现持续经营的战略活动，所以人力资源是中小企业在激烈的市场上获得长期生存与发展的持续动力。虽然一些企业依靠规模经济得到了发展的优势，也存在很多企业依赖创新的企业策划实现了发展，但是提升人力资源开发、利用与管理的能力才能保证企业在知识经济时代取得持续的竞争优势。21世纪人才是最主要的资源。现在，中小企业之间的竞争焦点已经逐渐集中在了知识竞争上，说到底就是人才的竞争，企业的发展离不开优秀的人力资源，企业要保持强大的竞争力就必须提升自己寻找人才、留住人才、发展人才的能力。

2 中小企业人力资源管理落后的分析

2.1 管理理念陈旧

在中小企业中，人力资源有三种主要的存在形态，分别是成本(人力资源创造的收入低于其从企业获得的报酬)、资产(人力资源创造的价值等于其获得的报酬)和资本(人力资源创造的收入高于其从企业得到的报酬)三种形态。只有当人力资源以资本形态方式存在的时候，才能称之为人力资本，并且只有具有边际收益递增生产力形态的人力资本才是稀缺资源，我们把这种人力资本称为异质型的人力资本。在中小企业中，企业的高管和技术创新者的结合能够有效的构成企业的核心技术，所以高管和技术创新者都是企业的人力资本。但是目前，在我国很多中小企业还把企业的人力作为一种资源对待，不承认人力资本的存在，不承认人力资本的贡献，这会给企业的发展带来很多弊端。人力资本在企业内部得不到承认，很多员工是明显的人力资本却依旧被视为打工仔或是高级的打工仔，于是员工的积极性和创造性会受到很大的压抑，甚至会引起企业员工的非理性得反抗，出现员工卷款而逃、毁坏企业实验和其他设施、高级人才的流失等不利于企业发展的恶性现象。

2.2 管理模式落后

我国的中小企业具有数量多、规模小、资金实力弱、技术陈旧等特点，这就注定了中小企业缺乏规模经济实力。并且，我国很多中小企业采用传统的行政性人事管理，传统的行政性人事管理模式的落后主要体现在三个方面。首先，企业管理人员控制员工的欲望比较强，他们大多都通过“自我投射式”的方式来想象企业员工的行为表现，对员工只求讲奉献，缺乏员工努力工作的激励措施。其次，传统的行政性人事管理模式重视人的理性作用，强调人的社会性，强调组织团体对人的管理作用。维持组织的存在和发展所依靠的力量则完全是依靠制度和制裁。再次，传统的行政性人事管理模式认为人的思想会指导人的行为，要解决“劳动人事”问题只需要把人安排到合适的岗位上并管理好人的经济行为就可以了。

2.3 缺失人力资源管理规划

我国很多中小企业在制定企业的发展战略的时候，不考虑企业本身的人力资源情况，忽视企业目前的人力资源体系是否可以维持企业的发展，极度缺失人力资源规划。一般情况是，缺乏人力资源管理规划的企业在企业的人力资源开始限制企业的发展的时候，才会进行人才招聘和培训等临时抱佛脚的弥补措施。显然，这种缺失规划和临时抱佛脚的状况对企业的持续发展是十分不利的。客观上讲，中小企业这种缺失人力资源管理规划的状态会使得知识性的员工获得的报酬相对较少，获得的个人发展机会也会相对于比较小，这不利于充分挖掘和发挥人的潜能。

2.4 缺失人力资源培养机制

中小企业的人力资源管理的运作机制尚未形成科学的人力资源引进、培育机制，主要体现在以下几方面：(1)企业的人才引进随意性大，人才获得的渠道十分狭窄，招聘针对性不强，导致人才的招聘效果很差；(2)人员设置与岗位设置不合理，对于人员缺乏完整的职位说明书，对于岗位则缺乏规范的岗位分析，这极不利于优化配置企业的人力资源，无法发挥和挖掘人才的潜力。(3)企业缺乏针对人力资源的系统完整的培训计划，这是因为人才开发投入的产出效果存在较强的时滞，并且其效果难以量化，但是成本投入却是初期就需要投入，而具有实实在在的成本规模，所以很多企业片面的认为员工培训会增加企业的成本。(4)中小企业在人才开发上存在短视症，忽视挖掘和培养企业的人才，注重企业员工的一般使用，对于企业发展需要的一些专业人才，常常是通过外部引进的方式，这种方式不仅会增了公司的成本，还极大的打击企业原有员工的积极性，最终造成很多中小企业的人才频繁流失。

2.5 中小企业的薪酬体系和绩效考核体系落后

随着我国的国际化程度提高，很多中小企业引入时尚管理工具，但是实际上每一种管理工具都有其适用条件和背后的管理思想和理念，生搬硬套国外企业的管理模式很难取得成功。

具体而言，薪酬体系设置标准是基于岗位价值，这种体系难以充分体现人才的真实价值。西方企业处于成熟期，企业管理的主题是职能化、模块化和专业化，所以适合使用专业化的岗位管理，在这类企业员工承担的职责与岗位的价值有严格的对应关系，因此，用岗位价值来评估员工薪酬是科学的。但是中国的大多数中小企业，处于成长期，企业管理的主题是业务梳理、资源整合和项目运作。这类企业中，岗位价值与人才价值不存在固定的对应关系，所以专业化的岗位管理在中国的众多中小企业中是不适用的。

3 加强中小企业人力资源管理创新的措施探究

3.1 管理观念创新

高绩效员工是企业中存在的一个特殊群体，这类员工在企业中存在的数量不多，但是其创造价值的能力比较高，相对一般员工能够给企业带来很高的回报。所以，在中小企业资源有限的情况下，企业应将人力资源管理的重心从全面管理转向对高绩效员工的重点管理，将人力资源投入多向高绩效员工倾斜，以实现自身竞争优势。所以在企业的组织结构应该根据企业发展战略和市场要求出现层次的变化。首先，在企业内部应该存在一个核心层次，这个核心层次由企业的高管理人员、部分核心部门的中层管理人员以及对企业发展具有关键意义的高级小员工等组成。而对于其他方面的非核心的过于细节化的传统性人事管理业务，企业可以考虑外包解决，这有利于人力资源者从日常管理中解放出来，成为企业提升人力资源竞争力的重要选择。

3.2 管理模式创新

中小企业采用传统的行政性人事管理，对人实施的非理性和随意性管理，其弊端比较多，已经严重制约企业成长和发展，极大的限制了企业员工的潜能开发，减少了员工的工作热情。企业的管理模式需要适应企业状态和时代的发展。在知识经济时代，中小企业的人力资源管理需要实施知识管理、科学管理和以人为本的管理理念。人力资源管理模式应该根据经济全球化发展要求，根据国家政策、企业发展趋势和市场环境，制定现代企业人力资源管理战略。

3.3 招聘和培养模式创新

中小企业应设计一个人才数据库系统，这数据库必须符合自身企业特点，分为变动数据库和常规数据库。企业人才招聘的管理的数据库为变动数据库，而用于企业自身人才管理的数据库则为常规数据库。并且，当前很多中小企业倾向于网上招聘，但是在网上招聘的中小企业应该结合自身实力创新的结合人才招聘与网上招聘相结合的方式，不仅有利于节省招聘成本，还能够提高企业的招聘效率，给企业带来更好的招聘效果。

培训是一个完整的项目，企业应该构建培训项目负责制，变单一纵向管理为矩阵式管理结构，不仅能够保证有人总体负责企业培训，还能够保证有专门的人员负责各个部门的培训工作，这种培训机制的实施效率高，培训效果也比较良好。

由于中小企业在自身规模和企业实力等方面存在很大的不足，所以人力资源缺乏将直接成为制约企业发展的瓶颈。所以很多企业在选择人才的时候显得急功近利，他们希望自己引进人才能够立竿见影的为企业发展做出贡献，忽视了人才企业的职业发展规划，直接影响了企业的员工队伍稳定性。所以，中小企业应扬长避短，充分了解员工的职业发展意愿，为员工提供适合自身要求的道路。

3.4 激励机制创新

具体而言，中小企业可采用以下几点激励创新机制来激发员工的潜力：(1)让员工参与企业管理，树立员工的主人翁地位，充分发挥员工自己工作的积极性；(2)企业给员工提供充实的工作环境，在员工工作的满意度、工作环境、作业工具等方面创造良好的条件，促进企业员工发挥自己的聪明才智，促进企业发展。(3)中小企业应该保证薪酬的涉及公平、合理、适时、适度，薪酬激励必须要外部公平、内部公平、员工公平，员工的薪酬取决于员工的工作绩效、工作表现、个人能力、发展潜力，薪酬激励能够保证员工为企业多做贡献。(4)当员工取得一定成绩后，企业的领导应该向员工祝贺，表示自己已经知道该成绩，当员工的成绩得到领导的认可之后，员工的工作热情将会大大增加。

3.5 实施管理项目化

“项目化人力资源管理”体系的设计基础是某个具体的项目，运作主线是整个运作项目，项目经理是项目化人力资源管理的主导，项目经理的选拔、考核由项目委员会负责，项目经理则全权负责项目参与者的选拔、项目的考核和激励。加强人力资源管理项目化能有效的提升中小企业的人力资源管理能力。首先，在成长路径不清晰的制约下，项目化人力资源管理能够借助于具体项目，为员工指明了工作的“奔头”。其次，以项目目标为导向，项目人员的最高法是完成阶段性任务，这有利于发挥中小企业组织结构扁平化的优势，提升了员工的工作效率。再次，通过项目化的人力资源管理，可以协助员工找到最适合自己的位置，有利于员工制定自己的职业发展规划，从而拉动企业快速发展。最后，项目化管理能够及时总结经验和教训，这能够保证中小企业不断寻找真正适合自身特色的管理模式。

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