高职院校学生和教师的形成性评价改革研究

2012-08-15黑龙江艾纯志

职业技术 2012年6期

黑龙江艾纯志

一、总结性评价的缺点与不足

在中国传统的以科举考试为主要手段的人才评价方式的影响下，总结性评价在我国高校学生评价中长期占据主导地位。[1]传统教育更加关注选拔性而非发展性已经成为制约我国高校教学、学生、教师发展的桎梏。[2]除功利性因素以外，由于一些一线教师缺乏坚实的理论基础与独立的见解，因此，在学生评价的探索过程中，常常出现教条式理解与机械式实施的现象，导致评价的程式化与片面性。有的教师为评价而评价，有的为标新立异而走形式主义道路，效果自然不尽如人意。有些教师不敢使用批评性评价，一律用“好”、“不错”进行机械评价。也有些教师在评价实践中不恰当地使用激励性评价策略。比如：有些教师在课堂教学过程中给学生过多的奖励，而有些奖励是浮夸的、不真诚的，或根本就不明来由。甚至在学生出现错误的时候都一味“激励”学生。[3]总体而言，总结性评价难以避免功利性、独断性、随意性、程序性以及片面性。

个人主观意识的泛扩大化也是导致总结性评价严重不足的原因之一，美国心理学家凯利等人通过实验证实过晕轮效应的存在极其形成机制。当一个人要对客观主体进行评价，并对其信息掌握较少，却要对其总体进行评价，往往会受到晕轮效应的影响，即一个人会带有片面的态度和倾向进行评价。而我们的高校中学生评价教学的活动，恰恰符合这一情况。因此，评价标准的细化必须得到重视，不应该给学生或教师设置无法了解到的相关评价标准，同时，克服学生、教师、管理者之间的绝对化互评，同级评价等多角度评价应当被引入，从而实现综合考察，尽量减少了由晕轮效应产生的统计结果误差在应用中的扩大。[4]

二、形成性评价的概念与重点

1967年，美国芝加哥大学评价研究专家斯克里文(M.Scriven)等人对泰勒的“行为目标”模式提出了强烈批评，并提出了以改进为目的的形成性评价思想。斯克里文在课程改进时为修改教育计划首次使用了“形成性评价”这一术语，他指出，一旦一门课程最终制订完毕，与之有关的各方均会拒绝接受会导致重大变更的证据。他的观点就是，形成性评价涉及在编制和试验一门新课程的期间，收集适当的证据，以使今后该课程的修改就在这个证据的基础上进行。此外，斯克里文还做出了“总结性评价”与“形成性评价”的区分，但是当时的区分较为晦涩。虽然如此，其“总结性评价”与“形成性评价”的区分还是引起了当时教育界的广泛关注。具体地说，形成性评价与总结性评价大致可以被理解为为改进结果而做的评价和对结果做的评价，这表明了其评价目的具有显著差异。形成性评价和总结性评价的区别，首先在评价的目的与作用上，前者意在对正在进行的课程做出效果反馈，并根据反馈不断做出修改，以实现更好的教育效果；后者则意在做出课程总体的效果评价，以比较确定不同课程的优劣。由此不难看出，总结性评价与形成性评价不是冲突的，只是目的不同。因此，将总结性评价完全改成形成性评价是不正确的，建立形成性评价的重点就在于对症下药。高职院校学生和教师的形成性评价改革不是一味追求形成性评价的最大化，总结性评价在年终总结和评比中依然具有重要作用，并且形成性评价体系的建设也需要总结性评价给予评价或相应的激励。

三、建设形成性评价体系的难点

综上所述，形成性评价对于师生长远发展的优势是明显的，但是总结性评价依然占据主导地位，这必然有其内在原因。首先，就是形成性评价需要一段时间的积淀，并且难以迅速或直接的看到结果；其次，传统人才选拔和教育模式导致了我国“分数”式的人才选拔习惯，中国泱泱大国，素质教育提出多年，但是想要改变人才选拔，并承担较低风险是需要一个长期过程的，当前的“分数”式人才选拔和教育模式依然难以改变；再次，由于就业压力和大范围的社会浮躁气氛，功利性的选择越来越成为价值判断的主流，这阻碍了难以迅速或直接看到收益的形成性评价的形成；最后，由于高职院校地位较为特殊，其无法积聚顶尖人才，难以引领先进制度，这必然导致高职院校引领评价体制改革几乎成为了不可能。

总的来说，当前高职院校建设形成性评价体系需要突破的难点主要有：一是在领导层树立形成性评价理念；二是提供一套总结性评价标准为形成性评价体系服务；三是改革考分标准和课程设置，在不影响专业培养的前提下，降低学生压力，促进学生兴趣性学习；四是为促进学生兴趣性学习，学校应当改革用人制度，并加强教师伦理培训，将系统性伦理培训引入教师、学生队伍；五是从宣传上，帮助用人单位和社会更加理解形成性评价体系培养的学生，对其产生偏好；六是信任形成性评价体系培养出来的学生，给予其一定长时期的发展周期。以上都是高职院校建设形成性评价体系需要突破的重点难点。