高职院校辅导员队伍建设评价激励问题的研究

黑龙江 崔志刚 李青

高职院校辅导员是教师队伍的重要组成部分，是学校从事德育与开展学生思想政治教育工作的主要实践者和执行者。作为高职院校，有一支稳定的、长期从事大学生思想政治教育工作的辅导员队伍，对于加强和改进学生思想政治教育，维护学校稳定尤为重要。

一、辅导员队伍建设面临的问题

1.定位不明确，工作强度大

人力资源保障是做好工作的先决条件。按照教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求，要以200：1（学生：辅导员）的比例配备高职院校辅导员。在高职教育大发展的今天，高职院校学生急剧增加，由于人员不足，只能增加现有辅导员的带班数量，导致其超负荷运转。其结果是辅导员常常只起到通讯员上传下达的作用，没有更多精力做深入细致的学生思想政治工作，不能很好地了解学生的内心世界。因此，导致学生突发事件时有发生，辅导员普遍感觉到压力较大，造成无人愿意做辅导员工作的局面。在现实工作中，辅导员成了几乎事事都要关心的“保姆”。辅导员除了承担学生日常生活管理、思想政治工作外，还要承担大量事务性工作，如：检查上课、晚自习、早操出勤和宿舍、宿舍卫生，评定各种先进、贷、奖、助学金，安排勤工俭学，追缴学费等，辅导员的工作量非常大，这势必会降低教育管理的质量，学生隐性存在的问题也难以得到及时疏导。

2.发展空间窄，队伍不稳定

辅导员岗位一做十几年不变，职级变化机会少，这是当前很多辅导员对自己生存状态的描述。相比其他年轻教师，辅导员个人发展存在相当的局限。以至于干了很多年辅导员后，依然对自己的身份缺乏认同感。辅导员队伍的现实情况让我们看到，相当多的辅导员缺乏职业的归属感，并没有把辅导员工作当成是自己的终身职业或理想职业。高度紧张、饱和的工作状态，让辅导员没有更多的时间去深入学习和研究学生思想工作的规律性，整天疲惫的忙于事务性工作，应付日常学生管理工作。这些问题与辅导员的工资待遇、激励机制等有着直接或间接的关系。

3.重视程度差，机制不完善

现存高校管理体制的不合理，使辅导员处于一种被多重管理的状态之下，是学校管理结构的最基层，对辅导员的岗位职责与工作范围没有明确的界定，学校很多部门都可以给辅导员分配指派工作，很多原本不属于辅导员职责范围内的工作，都要求辅导员进行组织和参与，使得辅导员承担的服务性、事务性工作过多，产生角色困惑，更不用说有时间对本职工作进行专业研究，也不可能有更多的时间提升自己的理论素养和解决实际问题的能力。再加上辅导员队伍总体缺乏外出培训的机会，因而造成他们组织上无归属感，事业上没有成就感。

4.管理水平低，考核激励机制不健全

考核机制不完整，许多高职院校单纯地把辅导员管理的班级是否安全稳定、学生是否守纪作为考核辅导员的唯一标准。而没有将更能反映辅导员工作成果的各项综合指标纳入考核体系，导致辅导员很大程度上成了单纯的安全稳定员。高职院校辅导员在职称评定、职务晋升等方面不能与同等条件的专任教师同步解决，有的学校实行职称改革，辅导员不能评职称。各院校选拔使用人材也很少有从辅导员队伍中产生的情况。辅导员的地位没有被摆在重要位置，与专职教师相比辅导员的各项补贴系数普遍较低。由于缺乏合理的、全面的量化考核机制和有效的奖励机制，导致辅导员队伍中经常产生“没有事就是最好的事情”的现象，这在相当程度上挫伤了辅导员工作的积极性、创造性和主动性。

二、加强辅导员队伍评价激励建设的几点建议

1.健全辅导员规章制度，明确工作职责

通过建立健全辅导员目标管理制度，明确其岗位职责、工作范围等，细化其工作目标，以减少其工作量，从而把辅导员从什么都做的“学生保姆”的角色中解放出来。这样既提高了工作效率，又保障了工作业绩，从而有效激发辅导员的工作热情，增强责任感，在肯定自我的意识中提高对大学生思想政治工作的积极性、主动性和创造性。高职院校要在坚持以“思想政治教育为核心，以学生的发展为主导，以学生事务管理为基础“的前提下，制订《专职辅导员的任职规定》、《辅导员工作条例》等工作条例，不断规范辅导员的工作。

2.加强辅导员队伍建设，强化自身素质

高职院校辅导员素质的高低，直接决定了其工作能力和业绩，大学生的学习态度和精神面貌依靠的是辅导员，而辅导员与大学生年龄差距小、平时接触多，能很好地融入他们的生活，及时掌握他们的思想变化，进而能及时的加以关心和引导。所以说，辅导员素质的高低，是大学生思想政治教育能否收到实效的关键。辅导员要自觉的严格按照“作风正、纪律严、政治强、业务精”的要求，不断加强自身的政治素质和业务能力的培养，不断增强对学生思想动态的观察力和敏锐性，时刻心系学校改革、发展和稳定的大局，创造性的开展工作，为学校的建设和大学生的发展做出更大的贡献。

3.注重领导者人文关怀，强化柔性管理

加强高职院校辅导员队伍的建设，首先应当转变思想，从“刚性管理”转变为“柔性管理”，用柔性管理的思维模式去说服、影响辅导员的行为，从而达到深层次激励的效果。辅导员队伍作为高职院校教师队伍的重要组成部分，如何用，如何留住和建设好这支队伍，势必要从感情吸引、事业吸引、待遇留人、岗位留人这几个方面考虑，加强人文关怀。高职院校管理者需要和辅导员达成良性的沟通，了解他们的所思所想，了解他们内心的真实需求。要给予这只队伍足够的感情投入，从心灵上去影响他们，激发他们的工作热情和创造力。在待遇上，不仅仅将物质奖励作为主线，精神上的支持和奖励也应成为主旋律。应积极通过各种途径和手段提升辅导员工作的地位，增强辅导员的职业认同感。应该根据辅导员的工作特点，在晋职晋升、工作条件、岗位补贴、生活待遇、培训进修等方面给予适当的政策倾斜。

4.探索评价激励机制，实现科学管理

高职院校要建立合理的工作绩效评价激励机制。要根据辅导员工作的任务和分工，建立一整套完善的辅导员工作目标科学考核办法，并根据考核结果进行奖惩。对于考核中优秀的辅导员在转岗分流时给予优先考虑，同时与其工资待遇挂钩；对于连续考核不合格的辅导员，要及时给予思想和工作上的帮助，必要的要及时剔除出辅导员队伍，从而提高整个辅导员队伍的质量。辅导员作为大学教师队伍中的一个特殊群体，在整个教书育人的大环境里，在完成为社会培养有用人才的总目标下，所起的作用是极其重要的。尤其是随着市场经济的快速发展，人才的需求，持续的扩招，学生个体差异明显，大学生出现了参差不齐的现象，高职院校的管理面临了严峻的考验，要求高职院校把改进大学生思想政治教育工作列为重中之重。

在思想政治教育工作中，辅导员是学生教育工作最直接、最基础的实施者，是学生教育管理的重要依托，在院校教育管理中起着不可替代的作用。建设一只战斗力强、凝聚力强的辅导员队伍的关键问题就是对其评价激励机制的构建和完善。也只有完善了评价激励机制，才能保证他们有出色的工作绩效，产生最佳的工作效果。