浅析我国餐饮业人力资源管理中员工离职率高的原因与对策

杨颖

山东省东营市府办督查 257091

浅析我国餐饮业人力资源管理中员工离职率高的原因与对策

杨颖

山东省东营市府办督查 257091

餐饮业已经成为我国产业发展中的龙头行业，从1992年连续18年餐饮业的营业额达到了两位数的增长高速，尤其是近几年餐饮业的增长率要比其它行业高出十个百分点以上，行业发展前景良好。根据历年数据分析，到2010年，中国餐饮业零售额突破了2万亿元大关，未来将保持17%以上速度发展。未来的市场发展趋势表明，随着全球化趋势的到来和我国经济的持续稳定快速的增长，我国居民生活水平的提高和消费层次的提升，我国正迎来一个餐饮业大发展的美好时代，餐饮业的发展必将有巨大的潜力，发展态势良好，未来的前景非常美好。但也存在着员工离职率高等问题，本文从社会、组织、个人等三个方面分析了我国餐饮业员工离职率高的原因及对策，以期对我国餐饮业的发展有所帮助。

餐饮业；离职率；原因及对策

我国餐饮业一方面餐饮类企业的发展潜力很大，但另一方面，在餐饮类企业的管理中一个问题也日益凸现出来：餐饮类企业人才的离职率日益增高，人才流动率远远大于企业正常的人才流失率。据中轩猎头的一项调查显示，餐饮企业平均离职率超过30%。没有高素质的服务人员，没有专业的服务水平，没有高水平的厨师很难说一个餐饮类企业就会发展起来，所以餐饮业的发展依赖于餐饮企业人才的提高，人才是企业的第一资源，如果没有素质全面、质量过硬以及一批懂得管理、善于经营和敢于创新的餐饮类人才的加盟，餐饮类企业的发展也无从谈起。再有，餐饮类企业是劳动密集型服务行业，服务人员的数量要占有很大的比率，这些处于基层一线的员工，往往年龄居于青年层次，他们的工作劳动强度大，工作较为单调重复，工作中的自主意识很少，这就导致了很多基层一线的员工离职势头明显，餐饮人才供应不足。餐饮教育科研滞后，全国没有本科烹饪院校，餐饮职业经理人队伍培养和专业培训工作滞后。行业人员素质不高，缺乏高层管理人才和烹饪技术人才。劳动力价格上升，中式正餐行业的劳动力流动大，使得餐饮类企业比较难获得和留住比较优秀的人才。另外随着全球化经济一体化的到来，很多外资餐饮企业以各种优惠条件吸引中餐技术、管理、服务、文化等方面人才，导致中餐企业人才大量流失。餐饮类企业普遍存在着留人难、离职高的难题，各个餐饮类企业中员工的离职原因、离职心理有很多的相似之处，也有自己的独特之处，本文就是要研究餐饮类企业人才高离职率的成因，以期找出相应的对策，解决这一餐饮类企业的世界性难题。

1 我国餐饮业当前存在的问题

餐饮类企业人力资源管理现状堪忧。

1.1 从餐饮类企业招聘分析。餐饮业招人随意，没有人力资源规划。餐饮类企业人员随需随招，人力资源部就会投入大量的时间精力做无用的工作，针对性和效率问题不强，在选拔人才时也多半凭借自己的主观判断而不是客观的标准界定。很多餐饮类企业没有自己的招聘计划，随需随招，工作被动，不能及时有效地招到人。不了解员工需求，餐饮类员工与岗位匹配度不高。对于一些餐饮类企业的高端人才，企业总是求贤若渴的，但是也会由此产生较高的职业期望值，真正有经营实力的高层管理人员的数量极为有限，同时这些人员有着更多的选择，更高的待遇的需求和自我实现的满足感最终驱使人往高处走，出现了离职率高的现象。招聘的组织评估工作简单，没有离职管理。在实际上人力资源部对餐饮员工的离职面谈流于形式或者干脆没有，没有离职面谈就不知道员工离职的原因，找不到原因在下次招聘中还会犯类似的错误。

1.2 餐饮类企业人力资源绩效考核存在很多问题。餐厅员工对考核有误解。在绩效考核中往往餐厅员工对考核有抵触情绪，认为考核就是扣奖金扣工资，压榨员工的血汗钱，不配合不理解企业的考核制度。部分中高层对考核重视不够，考核者素质高低不一，良莠不齐。绩效考核体系不完善，表现在首先考核标准不明确，其次是考核程序不完善，餐饮类企业绩效考核体系还仅仅是考核阶段，而没有上升到绩效管理的阶段，关于绩效计划的制定、绩效结果的反馈、绩效的改进、绩效的沟通没有贯彻到底，这是餐饮类企业需要注意的地方。

1.3 从餐饮类企业人员的薪酬现状来说。餐饮类行业整体薪酬水平较低，薪酬体系不科学，薪酬制定程序不规范，中高层的薪酬单一，没有实行年薪制，没有结合企业的盈利能力和 企业的战略发展目标。

1.4 从餐饮类企业人力资源的培训来说。培训意识淡薄，对员工培训需求的误区，培训规范性不足，培训投入的不足。

1.5 从餐饮类企业人力资源的职业规划现状来说，虽然很多企业在提倡建立员工职业发展规划，吸引餐饮类企业优秀人才的加盟，但是现实是餐饮类企业职业规划意识不足，员工职业发展没有和企业发展契合，员工的职业发展没有得到满足，企业员工没有明确的职业目标，盲目跳槽者不少。

2 针对上述问题，应采取的措施

要改善餐饮类企业高离职现象，留住餐饮业优秀的人才，应该从社会层面、组织本身和员工个人三个方面做好以下工作：

2.1 社会层面

2.1.1 倡导积极正向的服务观念，打造服务精英

针对社会上流行的服务业是吃“青春饭”的行业，是低人一等的行业，社会文化习俗上要倡导积极正向的服务观念，打造服务品牌，提升服务档次，培育服务专业化水准，特别是培育服务的软性技能。

2.1.2 完善各项法规政策，实行税收优惠策略鼓励餐饮业的发展

针对餐饮业是劳动密集型产业的行业特点，要完善各项法规政策，国家切实保障餐饮业工作人员的人身利益，做好各项社会保障工作，出台相应的法规，严格各项管理制度，对于那些触犯法规的企业要严格处罚，以期保障餐饮业员工的利益。

2.2 组织层面

2.2.1 树立以人为本的人力资源管理理念

餐饮业人力资源管理应该树立以人为本的价值理念，尊重员工、理解员工、关心员工、欣赏员工，以积极的公关营销手段，促进团队成员之间的凝聚力和向心力，从而以较高的员工满意度获取较高的顾客满意度，提高组织承诺度。

2.2.2 完善餐饮行业员工的招聘和录用工作

首先要进行岗位分析，制定完善的岗位说明书。其次，要做招聘需求分析和招聘规划。招聘什么样的人、什么时候招聘、劳动力市场如何、工作任务出现了哪些缺失？组织战略发展的下一步目标是什么，这都要招聘前想清楚。再次，要做好新人的入职管理工作。

2.2.3 制定有竞争力的薪酬激励制度

2.2.3.1 保证薪酬制度的公平性。薪酬低并不是员工流失或满意度低的主要原因，真正造成人才流失的却是由于不公平。

2.2.3.2 提升薪酬体系的完备性

首先，薪酬体系的设置要完备，实现技能工资、职位工资和绩效工资的正确比率。

其次，奖金的设置要科学要能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。

2.2.4 设置科学的企业绩效管理系统

首先要设置餐饮类员工的关键业绩指标即KPI。

2.2.4.1 考核指标尽量以可量化的、可实现、可观察、有时间限制，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷；

2.2.4.2在确定考核指标时，要充分考虑餐饮企业自身特点，建立有针对性的、切实符合餐饮企业实际管理要求的指标体系。绩效考核的周期要科学。一般以季度或者年为单位。

2.2.4.3 选择合适的考核方法。针对不同层次的人员考核方面一般也不同，对于高层来说以目标考核为主，对于基层来说最好以能观测行为的行为锚定考核方法或者行为观察量表方法为主。

2.2.4.4 注重考核沟通和考核反馈，同时，要善于运用考核结果，不让考核流于形式，要将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别、工资和福利等。

2.2.5 构建完备的培训开发体系

2.2.5.1 重视餐饮行业的员工培训。培训是企业给予人才的最好的礼物，也是人才一种福利；同时，培训也是员工获得晋升与发展的重要前提。

2.2.5.2 确定培训需求，对培训的内容、培训的人员、培训的时间、地点、师资、场所有量体裁衣式的培训规划，这样才能做到有备无患。

2.2.5.3 培训内容和体系要全面。餐饮类企业员工的培训内容要结合具体的工作要求设置不同的内容，提升培训的针对性，而且改变重技能轻素质的培训误区，加大服务礼仪、职业素养、职业态度、职业意识方面的内容的培训。培训的体系要完备，从培训内容的敲定、培训活动的组织以及到培训效果的考核，这些环节都很重要。

2.2.5.4 提升管理者培训的力度。每个进入管理层的人员在1年之内要接受250～310小时的培训。管理者最主要的是对其领导能力、时间管理能力、战略规划能力、团队合作能力、项目管理能力、沟通协调能力、人际关系能力等方面进行培训提高。

2.2.6 搭建通畅便捷的职业发展阶梯

职业发展阶梯是组织为内部员工涉及的自我认知、成长和晋升的管理方案。要高度重视员工升迁和职业发展的需求，完善员工各种激励因素的满足。

2.2.7 加强劳动合同管理，加大离职成本，和企业员工签订竞业限制合同和培训协议，防止核心人才流失，杜绝离职风险。

2.3 个人层面

2.3.1 要确定职业目标，更新观念，提高职业素养

餐饮企业员工首先要分析自己的个人需求，找到自己喜欢的工作，找到最能发挥自己优势的发展领域，有明确的职业目标，做好自己的职业计划，不断有针对性地提升能力和积累经验。

重视个人发展，提升职工的职业素养，对于刚入职的餐饮业新员工来说，要树立能力发展比待遇、职位、工作环境等外在条件的发展更为重要思想和意识。

2.3.2 要加强组织承诺。树立主人翁意识，个人要高度融入组织，对自己的职业要认同，感受到被需要的重要性，积极投入职业，感受离职带来的无助和转换职业的难度，通过上司的认可和激励，提升组织的忠诚度。

10.3969/j.issn.1001-8972.2012.05.068